چگونه یک سیب گندیده (کارگربد) می‌تواند همه سیب‌ها (کارگران) را خراب کند

به اطراف خود در هر سازمانی که نگاه کنید معمولا می‌توانید یک نفر را پیدا کنید که رفتار منفی وی به درجات مختلف بر بقیه گروه تاثیر می‌گذارد. دو پژوهشگر دانشگاه واشنگتن می‌گویند این سیب‌های گندیده مثل ویروسی هستند که می‌توانند تمام صندوق سیب را فاسد کرده و از بین ببرند. این مقاله که در نشریه پژوهش در رفتار سازمانی چاپ شده است بررسی می‌کند که چگونه، چه وقت و چرا رفتار یک عضو منفی می‌تواند تاثیر قوی و اغلب زیان‌باری بر تیم و گروه بگذارد.

ویلیام فلپس دانشجوی دکتری در دانشکده بازرگانی دانشگاه واشنگتن و نویسنده اصلی این مقاله، پس از اینکه همسرش پدیده «سیب گندیده» را تجربه کرد انگیزه یافت تا تحقیق کند چگونه درگیری در محل کار از حضور همکاران تاثیر می‌پذیرد.

همسر فلپس از محل کار ناراحت بود و محیط کار را سرد و غیردوستانه توصیف می‌کرد. او گفت سپس یک اتفاق جالب افتاد. یکی از همکارانش که بد زبان بود و سایرین را مسخره می‌کرد مریض شد و چند روز سرکار حاضر نشد. همسر فلپس گفت در غیاب وی، سایرین به هم کمک می‌کردند، موسیقی کلاسیک از رادیو پخش می‌کردند و پس از اتمام کار با هم به کافی شاپ می‌رفتند. اما وقتی او به سرکار برگشت اوضاع مجددا نامطبوع شد. همسر فلپس متوجه اهمیت حضور این شخص در سرکار قبل از اینکه مریض شود نشده بود اما با مشاهده جو اجتماعی در زمان غیبت وی، باور کرد که او تاثیر عمیق و منفی می‌گذارد. او واقعا سیب گندیده‌ای بود که یک صندوق سیب را خراب می‌کرد.

فلپس پس از تجربه همسرش با کمک ترنس میتچل استاد مدیریت و سازمان در مدرسه بازرگانی و استاد روانشناسی دانشگاه واشنگتن چندین بررسی منتشره درباره چگونگی تعامل تیم‌ها و گروه‌های کارکنان را تحلیل کردند خصوصا اینکه چگونه هم تیمی‌های بد می‌توانند یک تیم خوب را نابود کنند.

فلپس و میتچل افراد منفی را کسانی تعریف کردند که سهم عادلانه خود از کار را انجام نمی‌دهند، کسانی که همیشه ناراضی هستند و احساسات بی‌ثباتی دارند یا که قلدر و ضعیف‌کش هستند و به دیگران حمله می‌کنند. آنها متوجه شدند یک عضو «سمی» یا منفی تیم باعث شتاب دادن به چرخه‌های رو به پایین در سازمان‌ها می‌شوند. در بررسی دیگری این پژوهشگران دریافتند اکثریت وسیع افرادی که مورد نظرخواهی قرار گرفتند حداقل یک نفر «سیب گندیده» که سازمان را به هم می‌ریخت شناسایی کردند.

آنها انواع محیط‌های کاری را بررسی کردند که وظایف و تکالیف کاری توسط گروه‌های کوچک از کارکنانی انجام می‌شد که وظایفشان به هم وابسته بود یا نیاز به تعاملات فراوان با یکدیگر داشتند. آنها مشخصا گروه‌های کوچکتر را بررسی کردند زیرا نیاز به تعامل بین اعضا بیشتر و معمولا تحمل رفتارهای منفی کمتر است. اعضای گروه‌های کوچکتر همچنین با احتمال بیشتری به رفتار منفی اعضای گروه واکنش نشان می‌دهند و درباره آن صحبت خواهند کرد. این دو به گروه‌های تقریبا ۵تا۱۵نفره در بخش‌هایی مثل تولید کارخانه‌ای، غذاهای فوری و محیط‌های دانشگاهی نگاه کردند که چگونه از حضور یک عضو منفی تاثیر می‌پذیرند.

برای مثال در یک بررسی از حدود ۵۰ تیم کارخانه‌ای متوجه شدند در تیم‌هایی که یک عضو بداخلاق یا غیرمسوول داشتند احتمال درگیری، روابط ضعیف درون تیم و امتناع به همکاری با یکدیگر افزایش می‌یافت. نتیجه این می‌شد که عملکرد تیم افت می‌کرد. میتچل گفت اکثر سازمان‌ها روش‌های کاملا موثری برای مواجهه با این مشکل نداشتند. این قضیه به ویژه زمانی صادق بود که کارمند مشکل‌ساز، سابقه، تجربه یا قدرت بیشتری داشت. شرکت‌ها باید خیلی سریع چنین مشکلاتی را حل کنند چون منفی بودن یک فرد روی بقیه تاثیر مخرب دارد و به سرعت پخش می‌شود.

به نظر فلپس، اعضای گروه به یکی از سه روش زیر به عضو منفی واکنش نشان می‌دهند: مداخله انگیزشی، طرد‌کردن یا برخورد تدافعی. در سناریوی نخست، اعضا نگرانی‌های خود را بروز داده و از فرد می‌خواهند تا رفتارش را تغییر دهد و اگر موفق نشوند او را حذف یا طرد می‌کنند. اگر هر کدام از مداخله انگیزشی یا طرد، موفقیت‌آمیز باشد عضو منفی هرگز نمی‌تواند یک «سیب گندیده» بشود و مجموع کارکنان آسیبی نمی‌بینند. اما این دو گزینه مستلزم این است که اعضای گروه قدرت داشته باشند، وقتی قدرت اندکی دارند اعضای گروه پریشان حال و آشفته می‌شوند و موضع تدافعی می‌گیرند.

سازوکارهای تدافعی متداولی که کارکنان در مواجهه با یک «سیب گندیده» استفاده می‌کنند شامل انکار، طرد اجتماعی، خشم، اضطراب و ترس است. اعتماد در گروه تنزل می‌یابد و همچنانکه گروه فرهنگ مثبت خود را از دست می‌دهد اعضا از لحاظ فیزیکی و روانشناسی خود را از تیم جدا می‌سازند.

فلپس و میتچل همچنین دریافتند رفتار منفی بر رفتار مثبت می‌چربد، یعنی یک «سیب گندیده» می‌تواند یک گروه را خراب کند اما یک یا دو کارمند خوب نمی‌توانند جلوی تخریب آن را بگیرند.

میتچل گفت ما انتظار وقوع رویدادها و رفتار منفی را نداریم بنابر این وقتی آنها را می‌بینیم به آنها توجه نموده، به فکر فرو می‌رویم و معمولا سعی می‌کنیم همه منابع خود را برای حل این عامل منفی به‌کار ببریم. رفتار خوب به همان اندازه رفتار بد جلب توجه نمی‌کند.

نویسندگان هشدار می‌دهند بین «سیب‌های گندیده» و کارکنانی که خارج از روال معمول فکر می کنند و وضعیت موجود را زیر سوال می‌برند تفاوت وجود دارد. از آنجا که این آدم‌های- منحرف مثبت، اوضاع را به هم می‌ریزند معمولا همیشه مورد قدردانی قرار نمی‌گیرند و همان‌طور که فلپس و میتچل می‌گویند برخلاف «سیب‌های گندیده» این منحرفان مثبت به نوآوری‌های سازمانی کمک می‌کنند. بنابراین شرکت‌ها چگونه می‌توانند از تجربه کردن «سیب‌های گندیده» اجتناب ورزند؟

فلپس می‌گوید مدیران شرکت‌هایی که کارکنانشان به صورت تیمی‌کار می‌کنند باید در هنگام استخدام کارکنان دقت ویژه‌ای بکنند، مثل بررسی نظرات معرف‌ها یا انجام آزمون‌های شخصیتی به طوری که افرادی که واقعا از لحاظ تفاهم‌پذیری، ثبات شخصیتی یا وظیفه‌شناسی در سطح پایینی هستند کنار گذاشته شوند و استخدام نشوند.

اما او می‌افزاید اگر یکی از چنین اشخاصی از صافی گزینش عبور کرد شرکت‌ها باید او را در شغلی قرار دهند که تا حد ممکن به تنهایی کار کند یا در غیر اینصورت چاره‌ای باقی نمی‌ماند به جز این‌که عذر او را خواسته و اخراجش کنند.