مترجم: احمد‌رضا روشن
«سرمایه انسانی» یا Human capital عبارت است از موجودی شایستگی‌ها، دانش، ویژگی‌های فردی و اجتماعی که در توانایی‌های نیروی کار انعکاس می‌یابد و او را قادر می‌سازد تا ارزش اقتصادی ایجاد کند.

این تعریف، چکیده‌ای از دیدگاه اقتصادی در مورد نقش اقتصادی یک فرد است که در درون خود سایر ابعاد اجتماعی، زیست شناختی، فرهنگی و روانی فرد را نیز در بر دارد و تعامل پیچیده این ابعاد موجب به وجود آمدن یک فعالیت اقتصادی می‌شود. بسیاری از تئوری‌ها افزایش ذخیره سرمایه انسانی را با آموزش پیوند می‌زنند. همچنین نقش سرمایه انسانی در توسعه اقتصادی، رشد بهره‌وری، و نوآوری به طور روزافزونی مورد تاکید قرار گرفته و از این طریق، اختصاص یارانه یا سوبسید دولتی برای آموزش، مهارت‌آموزی و آموزش حین کار توجیه می‌شود.


در تئوری‌های اولیه اقتصادی فرض بر این بود که بخش دوم اقتصاد (بخش صنعت) در اغلب کشورهای جهان قادر به تولید بیشتری نسبت به بخش سوم اقتصاد (بخش خدمات) است. اما به مرور، نیروی کار به عنوان یک سرمایه طبیعی natural capital و یک دارایی فی نفسه و بالذات ارزشمند شناخته شد و عوامل انسانی تولید از قالب یک تحلیل مکانیکی ساده (همچون یک ابزار تولید فیزیکی یا همچون ماشین آلات) به سرمایه انسانی ارتقا یافت. در تحلیل‌های مالی مدرن، اصطلاح «رشد متعادل» اشاره به هدف رشد برابر قابلیت‌های انسانی و دارایی‌های فیزیکی در یک سازمان دارد.این موضوع که کارگران و نیروی کار می‌توانند در همه بخش‌های اقتصادی به سادگی به عنوان یک کل در نظر گرفته شوند در دهه 1950 میلادی زیر سوال رفت چرا که مشاهده شد تولید بخش سوم اقتصاد (خدمات) با به کارگیری ایده‌های خلاقانه بیش از تولیدات بخش صنعت شد، در حالی که در آن زمان باور رایج این بود که در کشورهای توسعه یافته، بخش دوم یعنی بخش صنعت بخش پیشرو در زمینه ایجاد تولیدات اقتصادی است. از این رو، توجهات به سوی یافتن علل این موفقیت در حوزه مدیریت منابع انسانی متمرکز شد و نقش عواملی همچون رهبری، استعداد و ذوق و حتی شهرت (نام تجاری یا برند) مورد تحلیل قرار گرفت. امروزه بسیاری از نظریه‌ها تلاش دارند تا سرمایه انسانی را به مفاهیم دیگری (مثل سرمایه اجتماعی) پیوند دهند تا بتوان تحلیل دقیق‌تری انجام داد. سرمایه اجتماعی ترکیبی از اعتماد اجتماعی و روابط اجتماعی است. سرمایه اجتماعی دارای اصطلاحات مترادفی همچون حسن نیت، ارزشمداری، همبستگی اجتماعی، انعطاف‌پذیری اجتماعی و مرتبط با مفاهیمی همچون خوش نامی و شهرت است. در عین حال، سرمایه اجتماعی متمایز است از ویژگی‌های فردی همانند استعداد ذاتی. چرا که مثلا استعداد یک شخص در یک رشته ورزشی قابل انتقال به دیگری نیست. به عبارت دیگر، سرمایه اجتماعی اکتسابی است. سرمایه اجتماعی قابل انتقال و قابل‌آموختن و جزو سرمایه‌های تعلیمی یا آموزشی instructional capital
است.حسابداری مدیریت Management accounting اغلب به سوالاتی در مورد اینکه چگونه انسان به عنوان یک دارایی سرمایه‌ای در نظر گرفته و در محاسبات وارد شود، می‌پردازد. در هر صورت، سرمایه انسانی برای موفقیت سازمان‌ها و شرکت‌ها نقش و اهمیتی حیاتی دارد. سرمایه انسانی از طریق آموزش و تجربه، افزایش می‌یابد. سرمایه انسانی برای رونق یک منطقه یا یک شهر نیز حیاتی است. نتیجه یک تحقیق که توسط بانک فدرال رزرو نیویورک در سال ۲۰۱۱ انجام شد نشان داد که افزایش مدرک دانشگاهی و فعالیت‌های تحقیق و توسعه موسسات آموزشی کلانشهرها metropolitans با افزایش ذخیره سرمایه انسانی این مناطق مرتبط است. البته بحث مهمی که در خلال مباحث مربوط به سرمایه انسانی قابل طرح است موضوع پرواز سرمایه انسانی human capital flight
یا همان فرار مغزهاست که نشان‌دهنده کاهش افراد مستعد و آموزش‌دیده از کشوری که بر روی آنها سرمایه‌گذاری کرده، به سوی کشورهایی که از منافع آنها بهره مند می‌شوند، است، بدون اینکه کشور مقصد هزینه‌ای بابت پرورش و تعلیم آنها پرداخت کرده باشد.
همچنین مطالعات مربوط به بیکاری ساختاری اخیرا روی موضوع عدم تناسب و ناهماهنگی ذخیره سرمایه انسانی در یک شغل به‌خصوص و میزان نیاز کارفرمایان به آن تخصص متمرکز بوده است. به عبارت دیگر این شناخت و آگاهی در حال افزایش است که «سرمایه‌های انسانی ویژه» فقط در یک رشته شغلی خاص قادر به انجام کار و فعالیت هستند و به طور عام قابل انتقال به مشاغل یا حرف دیگر نیستند. برخی مطالعات در تلاش بوده است تا ارتباط بین آموزش و نیازهای بازار کار را از طریق ارتباط بین داده‌های بازار کار و هزینه وام‌های تحصیلی ایجاد نماید.
سابقه بحث
«آدام اسمیت»، سرمایه انسانی را به شکل زیر تعریف و معنی کرد: « در مورد توانایی‌ها و قابلیت‌های اکتسابی و مفید همه افراد و اعضای یک جامعه باید گفت کسب چنین توانایی‌هایی از طریق قرار گرفتن در محیط آموزشی و مطالعه و کارآموزی، گرچه هزینه‌هایی در بر دارد، اما این نوع هزینه کردن برای خود و در خود، مثل هزینه کردن سرمایه‌های تولیدی است. چنین استعدادها و توانایی‌هایی نه تنها جزو ثروت و دارایی‌های فرد بلکه جزو ثروت و دارایی‌های جامعه‌ای که آن فرد در آن قرار دارد، محسوب می‌شود. ارتقای (افزایش کیفی) قابلیت‌ها، زبردستی و مهارت‌های یک کارگر ممکن است همچون ماشین‌آلات و ابزارهای تولیدی، تسهیل‌گر و بهبود دهنده کیفیت نیروی کار باشد و هزینه‌هایی که (کارفرما) از این بابت متحمل شده است همراه با سود مکفی بازگشت خواهد داشت».
همچنین آدام اسمیت بین تقسیم کار و سرمایه انسانی ارتباط قائل است. وی چنین استدلال می‌کند که قدرت تولیدی یک کارگر به تقسیم کار division of labor
بستگی دارد، آنجا که می‌گوید:
«بیشترین بهبود در قدرت تولیدی یک کارگر و نیز بخش عمده‌ای از کسب مهارت، زبردستی و قدرت قضاوت وی ناشی از تقسیم کار است».
افزایش ذخیره سرمایه انسانی
معمولا چنین گفته می‌شود که برای عامل انسانی، دارا بودن دانش و تجربه نشان‌دهنده صلاحیت شغلی و دارا بودن سرمایه انسانی است.
- همان‌طور که پزشکان با تمرین و کاربرد دانش خود تجارب بیشتری کسب می‌کنند موهبت و ویژگی سرمایه انسانی آنها افزایش می‌یابد.
- صلاحیت و شایستگی و دانش فرد می‌تواند از طریق آموزش به دیگری انتقال یابد یا به اشتراک گذاشته شود. البته این انتقال، مانع از به کارگیری آن دانش و تجربه توسط کسی که آن را انتقال داده، نمی‌شود. اما در هر صورت، این انتقال دانش ممکن است منجر به کاهش ارزش کمیابی نزد مالک اصلی شود.
مثال: یک ورزشکار از طریق آموزش و کارورزی و سپس در اثر تجربه در مسابقات واقعی، می‌تواند سرمایه انسانی به دست آورد. او در طول زمان تجارب بیشتری کسب می‌کند و به مرور بر سرمایه انسانی خود می‌افزاید. (درست مثل پزشک در مثال بالا) یک بازیکن بسکتبال از طریق کارآموزی و یادگیری نکات بنیادی و اساسی این پست در سال‌های اولیه عمر خود می‌تواند سرمایه انسانی به دست آورد. او احتمالا به فراگیری‌های خود در سطح دانشگاهی نیز ادامه می‌دهد تا اینکه به انجام بازی‌های رسمی فراخوانده شود. در این حالت، سرمایه انسانی او اضافه شده است و اگر به مقدار کافی رسیده باشد بلافاصله می‌تواند در مسابقات ورزشی حرفه‌ای شرکت کند. با انجام مسابقات متعدد، او تجربه به دست می‌آورد و بنابر این سرمایه انسانی او به واسطه کسب تجربه افزایش می‌یابد. یک بازیکن قدیمی بسکتبال ممکن است کارآموزی کمتری نسبت به یک بازیکن جوان داشته باشد، اما در مجموع به دلیل تجربه بالاتر، میزان سرمایه انسانی او بالاتر است و می‌تواند این دانش اندوخته خود را با دیگر بازیکنان به اشتراک بگذارد.
پس در مجموع می‌توان گفت که ذخیره سرمایه انسانی یک فرد با آموزش (رسمی‌وغیر رسمی)، کارآموزی و تجربه، افزایش می‌یابد.
تحلیل مارکسیستی از سرمایه انسانی
می‌توان گفت به نوعی ایده سرمایه انسانی مشابه مفهوم نیروی کار labor power
است که «کارل مارکس» مطرح کرد. به عقیده او در نظام سرمایه‌داری، کارگران نیروی کار خود را به منظور کسب درآمد(دستمزد یا حقوق) می‌فروشند. یک کارگر باید واقعا کار کند تا دستمزد دریافت نماید و برای به دست آوردن پول بایستی فکر یا بدن خود را به کار بگیرد. البته یک کارگر نمی‌تواند سرمایه انسانی خود را بفروشد. سرمایه انسانی یک دارایی مستقیما قابل تبدیل به پول نیست. یک شخص نمی‌تواند مهارت‌های خود را به فروش رساند. بلکه او در یک قرارداد شغلی با یک کارفرما استفاده و بهره‌برداری از مهارت‌هایش می‌فروشد؛ همانگونه که یک کارخانه‌دار، تولیدات خود را می‌فروشد و نه ماشین آلاتش را. البته در نظام اقتصادی برده داری، سرمایه انسانی یک برده خرید و فروش می‌شد، هرچند که درآمدی هم از جهت سرمایه انسانی‌اش نصیب او نمی‌گردید.یک کارفرما به دلیل فعالیت‌ها و عملیات تولیدی اش به دنبال کسب منافع و سود است. از این رو به گفته مارکس (و طبق نظریه ارزش کار) کارگران بایستی ارزش اضافه ایجاد کنند، به عبارت دیگر کارگران چیزی بیش از نیازهای روزمره شان یا حداقل معیشت تولید می‌نمایند که آن هم نصیب کارفرما می‌شود. بنابراین، گرچه دارا بودن سرمایه انسانی از سوی کارگران برای آنها منافعی در پی دارد اما آنها هنوز هم برای زنده ماندن و گذران زندگی به صاحبان و مالکان ثروت و سرمایه‌های غیر‌انسانی (مالی و پولی) non-human wealth محتاج و وابسته هستند. اقتصاددانان نئومارکسیست همچون «باولز» بر این عقیده‌اند که آموزش از طریق افزودن بر سرمایه انسانی منجر به افزایش درآمد افراد نمی‌شود بلکه آنها را به کارگرانی (کارکنانی) مطیع تر و فرمانبردارتر و قابل اطمینان تر و قابل اتکاتر برای مالکین سرمایه پولی تبدیل می‌کند.
رشد تراکمی سرمایه انسانی
یک تفاوت مهم سرمایه انسانی و سرمایه پولی در این است که سرمایه انسانی غالبا و در طی زمان روندی افزایشی را طی می‌کند، در حالی که سرمایه پولی بسته به شرایط اقتصادی ممکن است کم یا زیاد شود. مثلا در دوران رونق و شکوفایی اقتصادی بر حجم سرمایه پولی افزوده می‌شود در حالی که در زمانه رکود و پسرفت اقتصادی سرمایه پولی هم کاهش می‌یابد.
اما سرمایه انسانی اینگونه نیست. معمولا حجم سرمایه انسانی در نسل فعلی بیشتر از حجم سرمایه انسانی در نسل قبلی است، چرا که به طور معمول، وضعیت آموزشی و بهداشتی هر نسل بهتر از نسل قبلی است. پس می‌توان گفت سرمایه انسانی و ظرفیت تولیدی هر نسل بهتر از نسل قبل از خود است و انتظار بر این است که نرخ تشکیل سرمایه انسانی در یک کشور، با گذشت زمان بیشتر شود. این همان رشد تراکمی و انباشته سرمایه انسانی است.
به عنوان مثال، در هند نرخ تشکیل سرمایه انسانی پس از استقلال، مرتبا افزایش داشته و در دهه دوم قرن ۲۱ میلادی، نسل سوم جمعیت هند، دارای نیروی کار فعال‌تری است و با صادرات بخش‌های خدماتی نظیر خدمات مالی، نرم افزار و گردشگری، تراز تجاری خود را بهبود بخشیده است. رشد سریع اقتصاد هند مربوط به رشد بخش خدمات بوده و این خود شاهدی بر رشد تراکمی سرمایه انسانی در هند است.
مناقشات در باب مفهوم سرمایه انسانی
برخی از اقتصاددانان بازار کار، تئوری مکتب شیکاگو را مورد انتقاد قرار داده و معتقدند که طبق تعبیر این مکتب همه تفاوت‌ها بین حقوق و دستمزد افراد را با سرمایه انسانی می‌توان توضیح دهد. یکی از اولین این انتقادها از جانب «جوزف استیگلیتز» و با «نظریه علامت دهی» Signaling theory مطرح گردید. طبق این نظریه، آموزش افزایش دهنده سرمایه انسانی نیست، بلکه تنها یک علامت دهنده در مورد توانایی‌های ذاتی افراد است و از طریق مدرک تحصیلی، کارفرمایان و استخدام‌کنندگان از توانایی‌های درونی فرد آگاه می‌شوند. به عبارت دیگر، آموزش(سرمایه انسانی)، قدرت تولیدی و بهره‌وری و مولد بودن فرد را افزایش نمی‌دهد، بلکه مولد بودن او را - که از قبل هم وجود داشته است- به بازار کار نشان می‌دهد. به علاوه، تفاوت در دستمزد افراد فقط به خاطر ابعاد شناخته شده سرمایه انسانی نیست و می‌تواند به دلیل جنسیت، نژاد و موقعیت اقتصادی-اجتماعی متفاوت باشد. حتی وضعیت تاهل نیز می‌تواند منجر به تفاوت دستمزد زن و مرد شود. به طوری که طبق یافته‌های «توماس دی لورنزو»، ازدواج بر میزان درآمد آینده زن و مرد تاثیر می‌گذارد و حقوق مردان متاهل نسبت به زنان متاهل بیشتر است و این همان هزینه فرصت مادر بودن و تربیت فرزند است.انتقاد دیگری که بر نظریه سرمایه انسانی وارد شده این است که افراد فقط به خاطر افزایش دانش به دنبال آموزش نمی‌روند، بلکه ممکن است انگیزه آنها کسب وجهه و اعتبار اجتماعی باشد. بنابراین، بازدهی سرمایه انسانی افرادی که مدرک تحصیلی یکسانی دارند، ممکن است متفاوت باشد.در سیر کارهای تحقیقاتی در مورد سرمایه انسانی، محققان پس از گری‌بکر، بین سرمایه انسانی تخصصی (ویژه) و سرمایه انسانی عمومی تفاوت قائل شدند. سرمایه انسانی تخصصی، اشاره به مهارت‌ها یا دانش‌هایی دارد که فقط در یک شغل و فعالیت ویژه اقتصادی کاربرد دارد. در حالی که سرمایه انسانی عمومی (مثل سواد) برای همه شاخه‌های تولید اقتصادی می‌تواند مفید باشد. از این رو می‌توان گفت که سرمایه انسانی تخصصی همراه با ریسک است چرا که هنگامی که یک شاخه اقتصادی با رکود مواجه می‌شود کارکنان آن شاخه ممکن است نتوانند به راحتی در حوزه شغلی دیگری مشغول به کار شوند یا به استخدام درآیند. این مشکلی است که تاکنون حل نشده باقی مانده است.
جابه‌جایی نیروی کار
به طور معمول، افراد تحصیلکرده کشورهای فقیر در جست‌وجوی فرصت‌های بهتر زندگی به کشورهای ثروتمند دنیا مهاجرت می‌کنند. این جابه‌جایی برای هر دو دسته از کشورها دارای آثار مثبتی است: کشورهای غنی (کشورهای مهاجرپذیر) از سرمایه انسانی مهاجران؛ و کشورهای با نیروی کار فراوان (مهاجر فرست) از بازگشت پول و درآمد مهاجران بهره می‌برند. کاهش نیروی کار در کشورهای مبدا منجر به افزایش دستمزد افرادی که مهاجرت نکرده‌اند می‌شود و افزایش عرضه نیروی کار در کشورهای مقصد منجر به کاهش دستمزد نیروی کار کشور مقصد می‌شود. همچنین منافع ناشی از سلامتی بدنی و آموزش مهاجران نصیب کشور جدید می‌شود. در عین حال، هنگامی که مهاجران به دوران بازنشستگی و سنین پیری می‌رسند، مراقبت‌ها و حمایت‌های مالی از آنها به عهده کشور جدید است. کشورهای آفریقایی و کشورهای مستعمره سابق از این جریان جابه‌جایی نیروی کار استقبال می‌کنند و خواهان تسهیل جریان مهاجرت از کشورهای توسعه نیافته به کشورهای توسعه یافته هستند. کشورهای مقصد اغلب بریتانیا، فرانسه و آمریکا بوده‌اند که در گذشته، مستعمراتی را تشکیل داده‌اند. در سایر کشورهای توسعه‌یافته نظیر کانادا مهاجرت سرمایه‌های انسانی از کشورهای توسعه نیافته راهی برای جبران کمبود نیروی انسانی است. مطالعاتی که در مورد تاثیرات مهاجرت به کانادا انجام گرفته، در مجموع آثار اقتصادی این پدیده را برای این کشور مثبت ارزیابی کرده است.


قرن بیستم، قرن سرمایه انسانی
در اواخر قرن 19 و اوایل قرن 20 میلادی به موازات پیشرفت‌های بدیع تکنولوژیک و افزایش نیاز به نیروی کار ماهر برای راه‌اندازی صنایع نوظهور در آمریکا، اهمیت سرمایه انسانی روز به روز بیشتر می‌شد. حتی برخی از پژوهشگران مانند «کلودیو گولدین» قرن بیستم را «قرن سرمایه انسانی» human capital century
نامیده‌اند. در همین دوران، گسترش مقطع آموزشی متوسطه و افزایش فارغ‌التحصیلان دبیرستانی، راه را برای ایجاد نظام دانشگاهی گسترده و «آموزش‌عالی توده وار» mass higher education باز کرد. تکنولوژی‌ها، تکنیک‌ها و فرآیندهای جدید تولیدی به نیروی کار ماهرتر و متخصص‌تر از سطوح آموزشی اول و دوم (ابتدایی و متوسطه) نیاز داشت، لذا گسترش سطح سوم آموزش رسمی (دانشگاه) اجتناب‌ناپذیر می‌نمود.
از آنجا که صنایع جدید به نیروی کار با تخصص بیشتر نیاز داشت بنابراین، دستمزد این افراد نیز متناسب با مشاغل جدید و تقاضای بازار، افزایش یافت. پس جوانان، ورود خود به بازار کار را به امید دریافت درآمد بیشتر در آینده به تاخیر می‌انداختند و به جای ورود به بازار کار برای ادامه تحصیل در مقاطع بالاتر به نظام‌های آموزشی وارد می‌شدند. لذا تقاضا برای تحصیل در مقطع آموزش عالی افزایش یافت. در مجموع، می‌توان گفت که نظام آموزشی ایالات متحده در قرن‌بیستم میلادی دارای این ویژگی‌ها بود: تامین مالی گسترده و دست و دلبازانه توسط دولت به ویژه برای مقطع دبیرستان، غیر‌مذهبی و سکولار، دارای آموزش عالی کاربردی و قائل به برابری جنسیتی در آموزش. برخی تحلیلگران اعتقاد دارند که چنین دیدگاه‌ها و ویژگی‌هایی در زمینه نظام آموزشی به آمریکا اجازه داد تا در آن دوره و نسبت به سایر کشورها به یک جهش در زمینه افزایش بهره‌وری و تفوق و پیشگامی اقتصادی دست یابد.
برخی از اقتصاددانان نشان داده‌اند که ارتباط مثبتی بین نرخ ثبت نام در مقطع دبیرستان و درآمد سرانه وجود دارد، اما برخی کشورهای کمتر توسعه یافته در اجرای سیاست‌های آموزشی برابر وگسترده برای توده مردم و افراد متعلق به اقشار پایین جامعه ناتوان بوده‌اند از این رو نتوانسته‌اند ذخیره سرمایه انسانی مورد‌نیاز خود را برای رشد تکنولوژیک فراهم آورند.
همچنین باید به خاطر داشت که توانایی افراد در جهت جابه‌جایی مکانی(مهاجرت) برای یافتن شغل و فرصت‌های بهتر زندگی، خود بخشی از سرمایه انسانی است. به عبارت دیگر، قادر و مجاز بودن برای نقل مکان از یک منطقه به منطقه دیگر، موجب افزایش سرمایه انسانی و جلوگیری از نقل و انتقال افراد و ایجاد موانع مختلف برای جابه‌جایی موجب کاهش سرمایه انسانی افراد می‌شود. مثلا در بلوک شوروی سابق با سیاست پرده آهنین Iron Curtain مانع مهاجرت افراد به خارج می‌شدند.
قابل انتقال و غیر‌قابل مشاهده بودن سرمایه انسانی
سرمایه انسانی یک دارایی نامشهود است. به عبارت دیگر، سرمایه انسانی جزو اموال منقول و غیرعینی یک فرد است. این سرمایه تحت مالکیت سازمانی که افراد را استخدام کرده است، نیست. مثلا اگر ساعات کاری معمول از ساعت 9 صبح تا 5 بعد‌ازظهر باشد، کارکنان سرمایه انسانی را در ساعت 5 بعد از ظهر و هنگام ترک محل کار با خود بیرون می‌آورند. یعنی سرمایه انسانی همواره همراه افراد است. سرمایه انسانی یک فرد در یک سازمان ممکن است به صورت فردی یا به صورت گروهی و در همکاری با دیگران و در چارچوب فرآیندهای سازمانی مورد استفاده قرار گیرد. سازمان‌ها گرچه قانونا مالک سرمایه انسانی کارکنان خود نیستند اما می‌توانند از مزایا و منافع حاصل از آن در تحقق اهداف سازمان و نیز در ایجاد فرهنگ مشترک استفاده کنند.به علاوه، از آنجا که ممکن است سرمایه انسانی یک فرد برای سازمان اهمیت زیادی داشته باشد-که از آن تحت عنوان سرمایه انسانی ویژه یاد می‌شود- لذا سازمان تلاش می‌کند تا با دادن امتیازاتی به او، وی را از رفتن به سایر موقعیت‌های شغلی باز دارد. در این حالت گفته می‌شود که سازمان به این سرمایه انسانی دستبند طلا
golden handcuffs داده است.
منبع:
Human capital, From Wikipedia, http://en.wikipedia.org/wiki/Human_capital , Retrieved: ۲۰۱۲/۰۹/۰۳



خاستگاه و منشأ اصطلاح سرمایه انسانی
اصطلاح «سرمایه انسانی» در متون اقتصادی، کاربرد و انعکاس کمرنگی داشت تا اینکه توسط «آرتور سسیل پیگو» در کتاب «مطالعه‌ای در باب مالیه عمومی» در سال 1928مورد بحث قرار گرفت. پیگو در این کتاب می‌نویسد:


«سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی همچون سرمایه‌گذاری در سرمایه‌های فیزیکی است. از این رو رفته رفته مرز بین اقتصاد مصرف و اقتصاد سرمایه‌گذاری کمرنگ می‌شود. در مورد سرمایه انسانی می‌توان گفت که آموزش، یک کالای مصرفی در جهت سرمایه‌گذاری در ظرفیت تولیدی فردی است. این موضوع به ویژه در مورد کودکان صادق است. افزایش هزینه‌های آموزشی کودکان در واقع کاهش دادن هزینه‌های ناروایی است که موجب کاهش کارآیی آنها در آینده خواهد شد. حتی برای بزرگسالان نیز پول خرج کردن و کشیدن یک چک برای هزینه‌های آموزشی همچون کشیدن یک چک برای سرمایه‌گذاری است».اما کاربرد اصطلاح سرمایه انسانی در اقتصاد نئوکلاسیک مدرن به مقاله «ژاکوب مینسر» که در سال 1958 و با عنوان سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی و توزیع درآمد شخصی و در نشریه اقتصاد سیاسی منتشر شد، باز می‌گردد. سپس با نام «تئودور شولتز» مواجه می‌شویم که او نیز در بسط و توسعه مفهوم سرمایه انسانی مشارکت و نقش داشت. اما در بین اقتصاددانان، شناخته شده‌ترین افراد در زمینه کاربرد عملی مفهوم سرمایه انسانی، «ژاکوب مینسر» و «گری بکر»، هر دو از اعضای مکتب اقتصادی شیکاگو، هستند. کتاب بکر با عنوان سرمایه انسانی که در سال 1964 انتشار یافت، سال‌ها یک مرجع معتبر در این زمینه به شمار می‌رفت. در این دیدگاه، سرمایه انسانی به مانند کارخانجات و ماشین‌آلات، همچون یک ابزار فیزیکی تولید نگریسته می‌شود. یک شخص می‌تواند در سرمایه انسانی از طریق آموزش، کارآموزی و مراقبت‌های بهداشتی سرمایه‌گذاری نماید و ستانده‌های او در این سرمایه‌گذاری بستگی به نرخ بازگشت یا نرخ بازدهی سرمایه انسانی او دارد. بنابر این، سرمایه انسانی به مثابه یک ابزار تولید است و سرمایه‌گذاری بیشتر در آن موجب کسب ستانده بیشتر می‌شود. سرمایه انسانی قابل مبادله است، اما همچون زمین یا نیروی کار یا سرمایه ثابت، قابل انتقال (به غیر) نیست. در تئوری جدید رشد اقتصادی، سرمایه انسانی یکی از عوامل مهم رشد محسوب می‌شود. همچنین، تحقیقات دیگر نشان داده است که سرمایه انسانی با دموکراسی مرتبط است.



فرآیند تشکیل سرمایه انسانی
سرمایه انسانی به ویژه در کشورهایی که با مازاد نیروی کار مواجهند دارای اهمیت است. وجود نیروی کار زیاد در این کشورها ناشی از بالا بودن نرخ زاد و ولد است. نیروی کار فراوان در این کشورها به عنوان منابع انسانی (و نه سرمایه انسانی)


human resource شناخته می‌شود که در دسترس تر از منابع سرمایه‌ای مالی است. اگر این منابع انسانی تحت پوشش یک سیستم آموزشی و بهداشتی قوی و تحت لوای یک نظام اجتماعی متعهد به ارزش‌های اخلاقی قرار بگیرند به سرمایه‌های انسانی تبدیل می‌شوند. به فرآیند تبدیل منابع انسانی خام به منابع انسانی مولد و با توان تولیدی بالا، فرآیند تشکیل سرمایه انسانی گفته می‌شود. مساله‌ کمیابی سرمایه‌های فیزیکی و مشهود در کشورهایی که با منابع انسانی فراوان مواجهند با وارد کردن این افراد در فرآیند تشکیل سرمایه انسانی و سرمایه‌گذاری بخش خصوصی و بخش دولتی در بهداشت و آموزش حل می‌شود. سرمایه‌های فیزیکی و مالی یک ابزار مهم برای رشد اقتصادی محسوب می‌شود، اما سرمایه انسانی یک ابزار حیاتی برای دستیابی به توسعه (رشد کیفی همه‌جانبه) یک کشور است. چرا که سرمایه انسانی مستقیما مرتبط با توسعه انسانی human development است و هر جا که توسعه انسانی وجود داشته باشد پیشرفت‌های متعاقب کیفی و کمی، حتما روی خواهد داد. این اهمیت سرمایه انسانی به طور آشکاری باعث تغییر رویکرد سازمان ملل متحد در ارزیابی سطح توسعه کشورهای جهان شد. گزارش توسعه انسانی که همه‌ساله توسط سازمان ملل منتشر می‌شود بر پایه محاسبه نرخ تشکیل سرمایه انسانی و شاخص توسعه انسانی در کشورهای مختلف جهان تهیه می‌گردد. شاخص توسعه انسانی ترکیبی از سه شاخص امید به زندگی، شاخص آموزش و شاخص درآمد است. شاخص امید به زندگی مشخص‌کننده میزان رعایت استانداردهای بهداشتی در یک جامعه، شاخص آموزش وضعیت استانداردهای آموزشی و نرخ باسوادی یک کشور و شاخص درآمد، استانداردهای رفاهی و اقتصادی یک کشور را نشان می‌دهد. اگر در یک دوره زمانی طولانی هر سه این شاخص‌ها افزایش داشته باشند، شاخص توسعه انسانی
Human Development Index (HDI)Iنیز افزایش خواهد داشت. بنابر‌این، سرمایه انسانی با آموزش، بهداشت و استانداردهای رفاهی-اقتصادی زندگی ارتقا می‌یابد. شاخص توسعه انسانی شاخصی است که ارتباط مثبت بین تشکیل سرمایه انسانی و توسعه اقتصادی را نشان می‌دهد. یعنی با افزایش سرمایه انسانی یک کشور سطوح بالاتری از آموزش ، بهداشت و درآمد سرانه(توسعه انسانی) را شاهد خواهیم بود. این فرآیند توسعه انسانی پایه محکمی برای استمرار توسعه اقتصادی بلند مدت است. از این رو، انتظار می‌رود سیاست‌های اقتصاد کلان کشورها به سمت ارتقای شاخص توسعه انسانی پیش برود که متعاقب آن توسعه اقتصادی نیز ایجاد شده یا استحکام می‌یابد. سرمایه انسانی، ستون فقرات توسعه انسانی و توسعه اقتصادی است. همچنین مدیریت موثر سرمایه‌های انسانی در یک کشور موجب ارتقای ظرفیت در افزایش، توسعه و شناخت استعدادهای ملی می‌شود.