سرمایه‌های فکری و مدیریت منابع انسانی
غلامحسن قهرمانی‌اقدم* مهدی کهن **
سرمایه فکری، زاده عرصه علم و دانش است. هرچند این واژه در دوران تکوین خود به سر می‌برد با این‌حال این مفهوم برای نخستین بار، در سال ۱۹۹۱ مطرح شد یعنی زمانی که شرکت بزرگ سوئدی اسکاندیا شروع به اجرای مجموعهای از روش‌های نوآورانه علمی برای توجه ویژه به دارایی‌های نامحسوس خود کرد. اگر رشد قدرت سخت‌افزاری را یک شاخص مهم بدانیم، باید بگوییم که به زودی، رایانه‌‌ها به ظرفیتی معادل ظرفیت مغز انسان دست خواهند یافت.
غلامحسن قهرمانی‌اقدم* مهدی کهن **
سرمایه فکری، زاده عرصه علم و دانش است. هرچند این واژه در دوران تکوین خود به سر می‌برد با این‌حال این مفهوم برای نخستین بار، در سال 1991 مطرح شد یعنی زمانی که شرکت بزرگ سوئدی اسکاندیا شروع به اجرای مجموعهای از روش‌های نوآورانه علمی برای توجه ویژه به دارایی‌های نامحسوس خود کرد. اگر رشد قدرت سخت‌افزاری را یک شاخص مهم بدانیم، باید بگوییم که به زودی، رایانه‌‌ها به ظرفیتی معادل ظرفیت مغز انسان دست خواهند یافت.
در آن زمان چگونه میتوان ارزش دارایی‌های شرکتها را سنجید - آیا ممکن است مهمترین دارایی‌ها همان نامحسوس‌‌ترین دارایی‌ها باشند؟ این موضوع ارزش بررسی بیشتر را دارد.
ریشه‌‌های مفهوم سرمایه فکری بسیار عمیق هستند. در سال 1969، اقتصاددانی به نام جان کنت گالبریت برای نخستین بار از عبارت «سرمایه فکری» استفاده کرد. این در حالی بود که پیش از آن، پیتر دراکر مفهوم «کارگران آگاه» را مطرح کرده بود. اگرچه سیستمهای بیشتری در حال استفاده از مفهوم سرمایه فکری هستند، اما هنوز هم بسیاری از افراد اطلاعی از این مفهوم ندارند.
با توجه به گذر جوامع از عصر صنعت به عصر اطلاعات، اهمیت سرمایه‌های فکری نیز در دنیای تجارت بیشتر شده است. در طول عصر صنعت، بهای تمام شده دارایی‌ها، کارخانه‌ها و تجهیزات و مواد خام عواملی بودند که برای موفقیت یک تجارت لازم بود، اما در عصر اطلاعات استفاده موثر از سرمایه‌های فکری است که معمولا در موفقیت یا شکست یک مجموعه موثر است.
اقتصاد نوین، که از پدیده اطلاعات و دانش نشأت گرفته است، نقش بسزایی در افزایش چشمگیر اهمیت سرمایه فکری در امر تحقیقات و تجارت داشته است.
به‌رغم اهمیت روزافزون دارایی‌های نامشهود و سرمایه فکری، هنوز اکثر سیستمهای حسابداری، سنتی عمل کرده و قادر به محاسبه و ملحوظ نمودن کامل سرمایه فکری نمی‌باشند. این در حالی است که اهمیت افشای اقلام غیرترازنامه‌ای و دارایی‌های نامشهود در گزارش‌های سالانه، به ویژه در گزارش‌های سالانه و میان دوره‌ای شرکت‌های بزرگ و متوسط، به شدت در حال افزایش است. روس و دیگران معتقدند که سرمایه فکری را میتوان با موضوعات دیگری چون استراتژی شرکت مرتبط نموده و ابزارهای سنجش و اندازه‌گیری آن را مهیا کرد.
اختلاف بین ارزش دفتری و ارزش بازار شرکتها که همان سرمایه فکری نامیده می‌شود، به‌ویژه در شرکت‌های دانش محور، (باعث افزایش اهمیت سرمایه فکری شده است). سرمایه فکری را میتوان اساسی ترین دارایی یک شرکت دانست.
از نظر استراتژیک، سرمایه فکری به منظور تولید و استفاده از دانش در ارتقای ارزش شرکت مورد استفاده قرار می‌گیرد. این در حالی است که از نظر سنجش و اندازه‌گیری ارزش سرمایه‌های فکری، تاکید بر مکانیزم‌های جدید گزارش‌دهی می‌باشد که جنبه‌های غیرمالی و کیفی سرمایه فکری را از طریق داده‌های سنتی، کمی و مالی قابل اندازه گیری می‌نماید.
تعریف سرمایه فکری
با توجه به مطالب ذکر شده و آشکار شدن اهمیت و نقش سرمایه فکری در تعیین جایگاه شرکتها در اقتصاد رقابتی امروز، این سوال‌ها مطرح می‌شوند که سرمایه فکری چیست و اجزای تشکیل دهنده آن کدامند؟ اصطلاح «سرمایه فکری» اولین بار توسط جان کنت گالبریت در سال 1969 به کار گرفته شد. وی بر این باور بود که سرمایه فکری فراتر از «تفکر به معنای تفکر صرف» است و درجه‌ای از اقدام فکری را نیز شامل می‌گردد. در این معنا، سرمایه فکری نه تنها به خودی خود یک دارایی نامشهود ایستا است، بلکه یک فرآیند ایدئولوژیکی است و وسیله‌ای برای رسیدن به هدف محسوب می‌گردد تعریف‌های مختلفی از سرمایه فکری در منابع مختلف ارائه شده است، اما هنوز محققان بر سر یک تعریف واحد توافق ندارند، بسیاری تمایل دارند از اصطلاحاتی مانند دارایی‌ها، منابع یا محرک‌های عملکرد به جای کلمه سرمایه استفاده کنند و آنها واژه فکری را با کلماتی مانند نامشهود، بر مبنای دانش یا غیرمالی جایگزین می‌کنند. با توجه به آنچه گفته شد، تعاریف مختلفی در مورد سرمایه فکری ارائه شده است که در زیر به چند نمونه از آنها اشاره می‌شود:
۱. سرمایه فکری توانایی ذهنی جمعی یا دانش کلیدی به صورت یک مجموعه است که از مجموع دانش اعضای سازمان و کاربرد دانش آنها نشأت گرفته است و اساسا یک دستاورد اجتماعی است. سرمایه فکری زاییده سرمایه اجتماعی، یکی از قابلیت‌ها و دارایی‌های مهم سازمانی است که می‌تواند به سازمان‌ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نماید و برای آنها در مقایسه با سازمان‌های دیگر، مزیت سازمان پایدار ایجاد کند.
2. سرمایه فکری مشتمل بر همه فرآیندها و دارایی‌هایی است که معمولا در ترازنامه سازمان‌ها نشان داده نمی‌شوند و شامل همه دارایی‌های ناملموسی است که در حسابداری مدرن مورد توجه قرار می‌گیرند.
۳. مجموعهای از دارایی‌های نامشهود (منابع، توانایی‌ها، رقابت) که از عملکرد سازمانی و ایجاد ارزش به دست می‌آیند. (بنتیس)
4. سرمایه فکری دارایی است که توانایی سازمان را برای ایجاد ثروت اندازه‌گیری می‌کند. این دارایی ماهیت عینی و فیزیکی ندارد و یک دارایی نامشهود است که از طریق به کارگیری دارایی‌های مرتبط با منابع انسانی، عملکرد سازمانی و روابط خارج از سازمان به دست آمده است. همه این ویژگی‌ها باعث ایجاد ارزش شده و ارزش به دست آمده به دلیل اینکه یک پدیده کاملا داخلی است، قابلیت خرید و فروش ندارد.
با جمع‌بندی موارد فوق به عنوان یک تعریف کلی میتوان سرمایه فکری را این گونه تعریف کرد: سرمایه فکری کلیه دارایی‌های نامشهود یک شرکت می‌باشد که از تفاوت ارزش بازار وارزش دفتری شرکت، خود را نشان داده، مبتنی بر دانش بوده، تحت تملک شرکت است، در ترازنامه سنتی به عنوان یک دارایی ارائه نمی‌شود، اما باعث خلق ارزش در سازمان می‌شود. مثال‌هایی برای دارایی‌های نا مشهود مطرح نمود که عبارتند از: سطح تحصیلات، مهارت‌ها و تجارب کارکنان استخدام شده در سازمان، نرم افزار کامپیوتر، پایگاه داده‌ها، کپی‌رایت‌ها وعلائم تجاری که متعلق به سازمان است، تکنیک‌های بازاریابی به‌کار گرفته شده و سیستمهای مدیریت کیفیت، و همچنین مداخله مستقیم در شبکه‌های مشارکتی، برندها، معاهدات (موافقت‌‌نامه‌ها) با تامین کنندگان و غیره.
ویژگی‌های سرمایه فکری
باوجود شباهت سرمایه فکری با دارایی‌های مشهود، در توانایی بالقوه برای ایجاد جریان‌های نقدی آتی، ویژگی‌هایی که سرمایه فکری را از این دارایی‌ها متمایز می‌کنند، عبارتند از:
1- دارایی‌های فکری، دارایی‌های غیر رقابتی هستند. بر خلاف دارایی‌های فیزیکی که فقط می‌توانند برای انجام یک کار به خصوص در یک زمان خاص مورد استفاده قرار بگیرند، دارایی‌های فکری را میتوان به طور همزمان برای چند امر خاص به کار گرفت. برای مثال، سیستم پشتیبانی از مشتری می‌تواند، امکان حمایت از هزاران مشتری را در یک زمان خاص فراهم کند. این توانایی یکی از مهمترین معیارهای برتری دارایی‌های فکری بر دارایی‌های فیزیکی است.
۲- سرمایه انسانی و سرمایه ارتباطی، قابلیت تبدیل شدن به مالکیت شخصی ندارند، بلکه باید بین کارکنان و مشتریان و تامین‌کنندگان مشترک باشند. بنابراین، رشد این نوع از دارایی‌ها نیاز به مراقبت و توجه جدی دارد.
اجزای تشکیل دهنده سرمایه فکری
در چند سال اخیر، یک توافق نسبی درباره تقسیم بندی اجزای سرمایه فکری شرکت به وجود آمده است. طبق این مطالعات و تعاریف، سرمایه فکری شامل : 1- سرمایه ارتباطی (سرمایه مشتری) 2- سرمایه انسانی 3- سرمایه ساختاری (سازمانی) می‌باشد.
۱- سرمایه ارتباطی (سرمایه مشتری)
موضوع اصلی سرمایه ارتباطی، دانش موجود در کانال‌های بازاریابی و روابط با مشتریان است وعامل تعیین کننده اصلی در تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازاری و در نتیجه، عملکرد کسب وکار سازمان می‌باشد مضمون اصلی سرمایه مشتری، دانش به کار گرفته شده در کانال‌های بازاریابی سازمان و روابط با مشتری در حین انجام کسب و کار است.
۲- سرمایه انسانی
سرمایه انسانی یک سازمان شامل مهارت‌ها، تخصص، توانایی حل مساله وسبک‌های رهبری می‌شود.
سرمایه انسانی به عنوان مبنای سرمایه فکری منتج به بهبود عملکرد و ایجاد سود برای شرکت می‌شود. به گونه ساده، سرمایه انسانی بیانگر موجودی دانش هریک از کارکنان سازمان است.
3- سرمایه ساختاری (سازمانی)
سرمایه ساختاری شامل همه ذخایرغیرانسانی دانش در سازمان می‌شود که دربرگیرنده پایگاه‌های داده، نمودارهای سازمانی، دستورالعمل‌های اجرایی فرآیندها، استراتژی‌ها، برنامه‌های اجرایی و به طور کلی هر آنچه که ارزش آن برای سازمان بالاتر از ارزش مادی اش باشد، است.
سرمایه ساختاری عبارت است از کلیه موجودی دانش غیر انسانی در سازمان که در برگیرنده پایگاه داده‌ها، نمودارهای سازمانی، استراتژی‌ها، روال‌ها و هر چیزی است که ارزش آن برای شرکت بیشتر از ارزش مادی آن است.
اگر یک سازمان دارای نظام‌ها و رویه‌های کاری ضعیفی باشد، سرمایه فکری کلی به حداکثر توانایی بالقوه‌اش دست نخواهد یافت. در حالی که، سازمان‌هایی با سرمایه ساختاری قوی دارای یک فرهنگ حمایتی خواهند شد که به افراد امکان می‌دهند تا دست به کارهای جدیدی بزنند، با شکست روبه‌رو شوند و یاد بگیرند. همچنین، سرمایه ساختاری می‌تواند به کارکنان در پشتیبانی برای تحقق عملکرد فکری بهینه و همچنین عملکرد کسب وکار سازمان کمک کند. سرمایه ساختاری تابعی از سرمایه انسانی نیز می‌باشد. بنابراین، سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی در تعامل بایکدیگر به سازمان‌ها کمک می‌کنند که به طور هماهنگ سرمایه مشتریان را شکل و توسعه داده و به کارگیرند.
سنجش و اندازه‌گیری سرمایه‌های فکری
سازمان‌ها به چهار دلیل ممکن است سرمایه‌های فکری خود را مورد سنجش قرار دهند که عبارتند از: 1- بهبود مدیریت داخلی 2- بهبود گزارش دهی به خارج سازمان3- مبادلات این سرمایه 4- دلایل قانونی بهبود.
در یک سازمان دانش محور، که درآن دانش بخش بزرگی از ارزش یک محصول و همچنین ثروت یک سازمان را تشکیل می‌دهد، روش‌های سنتی حسابداری،که مبتنی بر دارایی‌های ملموس و اطلاعات مربوط به عملیات گذشته سازمان هستند، برای ارزش گذاری سرمایه فکری، که بزرگ‌ترین و ارزشمندترین دارایی برای آنها است، ناکافی هستند.
در خصوص تعیین ارزش سرمایه‌های فکری روش‌های محاسباتی متعددی مورد استفاده قرار می‌گیرد که یکی از روش‌های متداول عبارتند از:
IC=(RC-RI)/WACC
که در این معادله :
IC : سرمایه فکری
RC : درآمد شرکت
RI : درآمد متوسط صنعت
WACC: متوسط موزون هزینه سرمایه شرکت
علاقه به مدیریت سرمایه فکری، باعث گسترش روش‌های مختلف ارزشیابی برای آن شده است.
طبقه‌بندی روش‌های اندازه‌گیری سرمایه فکری به صورت خلاصه به شرح زیر است:
۱. روش‌های بازگشت روی دارایی‌ها: ارزش افزوده اقتصادی- ضریب فکری ارزش‌افزا- ارزش ناملموس محاسبه شده- درآمد سرمایه دانش.
2. روش‌های سرمایه‌گذاری بازار: برگه متوازن نامحسوس- ارزش بازار به دفتری- ارزش بازار تخصیص یافته سرمایه‌‌گذار- q توبین.
۳. روش‌های سرمایه فکری مستقیم: کارگزار فناوری- امتیازات ثبت شده تقدیر موزون- حسابداری و هزینه یابی منابع انسانی- روش ارزش‌گذاری جامع- حسابداری برای آینده- اعلامیه منابع انسانی جست‌وجوگر ارزش- ارزش‌گذاری دارایی فکری ایجاد ارزش مطلق- روش مالی اندازه‌گیری دارایی ناملموس.
4. روش‌های کارت امتیازی: کارت امتیازی متوازن (BSC)- هوش سرمایه انسانی- هدایت‌کننده اسکاندیا- شاخص سرمایه فکری- نمایشگر دارایی غیرملموس، چرخه ممیزی دانش- خطوط راهنمای مریتوم- کارت امتیازی زنجیره ارز- بهره هوشی.
نحوه ارائه سرمایه فکری در صورت‌های مالی درمقایسه با سرمایه‌های مالی
درخصوص سرمایه‌های فکری و چگونگی ارائه آن در مقایسه با سرمایه‌های مالی در تراز نامه شرکت میتوان به شرح زیر و مقایسه آن با دارایی‌ها و بدهی‌های شرکت نسبت به ارائه آن اقدام نمود.
نقاط قوت و ضعف روش‌های اندازه‌گیری سرمایه فکری
روش‌هایی که به مقدار پولی منجر می‌شوند نظیر روش‌های سرمایه فکری مستقیم یا روش‌های بازگشت دارایی‌ها، برای قیمت‌گذاری دارایی‌های ناملموس شرکتها مفید هستند و مزیت دیگر این روش آن است که امکان مقایسه شرکتها با یکدیگر در یک صنعت را فراهم می‌آورند. از معایب این روش‌ها این است که تبدیل هرچیز به مقادیر پولی می‌تواند کمی سطحی نگری قلمداد شود. روش‌های بازگشت دارایی‌ها به میزان زیادی نسبت به نرخ بهره حساس هستند. مزایای روش‌های مستقیم سرمایه فکری و روش‌های کارت امتیازی این است که آنها می‌توانند تصویر کامل‌تری از سلامت سازمانی نسبت به روش‌های پولی ارائه دهند. این روش‌ها این قابلیت را دارند که به آسانی به سطوح مختلف سازمانی تسری پیدا کنند. آنها می‌توانند با دقت خوبی نتیجه وقایع را اندازه‌گیری کرده و از این‌رو گزارش دهی آنها سریع‌تر و دقیق‌تر از اندازه‌گیری‌های مالی است. با توجه به اینکه این روش‌ها نیازی به اندازه‌گیری مالی ندارند برای سازمان‌های غیر‌انتفاعی، بخش‌های داخلی سازمان‌ها، سازمان‌های عمومی، اهداف اجتماعی و فرهنگی بسیار مناسب هستند. از معایب این روش‌ها این است که آنها شاخص‌هایی را مورد استفاده قرار می‌دهند که
برای هدفی خاص یا سازمانی مشخص طراحی شده است و از این رو امکان مقایسه نتایج بسیار مشکل است.
روش‌های جدید برای مدیریت سرمایه‌های فکری
بهرنگی (1388) بیان کرده که فرآیند سازی برای مدیریت سرمایه‌های فکری نیازمند روش‌های حرفه‌ای جدید است که مبتنی بر پیشرفت تفکرات بشری طراحی شده‌اند. روش‌های سنتی برای فرآیندسازی و عملیاتی کردن مدیریت سرمایه‌های فکری، کارساز نیست و نمی‌توانیم در شرایط دنیای جدید از آنها استفاده کنیم. ما با ایده آل‌ها فاصله زیادی داریم و باید برای کم کردن فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب سیاست‌گذاری کنیم. استراتژی ما باید این باشد که از وضع موجود که استفاده نکردن از ظرفیت‌ها و استعدادهای ذاتی دانش آموختگان است به سمتی حرکت کنیم که فکر جامعه علمی را به کار بگیریم چون در ذات آنها استعدادهایی است که هرگز استفاده نشده و پنهان مانده است.
وی مربیان آموزشی را یکی از عوامل اصلی عدم مدیریت و هدایت سرمایه‌های فکری برشمرد و پیشنهاد داد مربیان باید دوره‌های ویژه‌ای برای این کار ببینند. در کشورهای غربی، اثربخشی را در تولید می‌دانند، اماباید اثربخشی را در راه اندازی تفکر و تعقل انسانها دانست، زیرا انسان کامل کسی است که قدرت شناخت او توسعه پیدا کرده باشد.انسانها دارای این تفکرات و ایده‌ها هستیم و اگر بخواهیم آنها را عملی کنیم حتی بهتر از غرب می‌توانیم سرمایه‌های فکری آنها را مدیریت کنیم.
استفاده‌کنندگان اطلاعات مربوط به سرمایه فکری
1- سهامداران و سرمایه‌گذاران: برای داشتن اطلاعات بهتر برای تصمیمات مربوط به سرمایه‌گذاری، سهامداران و سرمایه‌گذاران (اعم از بالفعل و بالقوه) باید دانش و آگاهی بیشتری در مورد سرمایه فکری یک سازمان داشته باشند.
۲- تحلیلگران مالی: تحلیلگران برای درک بهتر ارزش سازمان، باید اطلاعات درستی در مورد ارزش سرمایه فکری آن داشته باشند.
بدون داشتن اطلاعات کامل در مورد سرمایه فکری سازمان و درک چگونگی کمک کردن این اطلاعات در رسیدن به اهداف استراتژیک، تجزیه و تحلیل کنندگان نمی‌توانند ارزیابی درستی از وضعیت سازمان انجام دهند. این امر، منجر به افزایش ابهام برای سرمایه‌گذاران و بانک‌ها می‌شود و باعث خواهد شد که آنها ریسک بیشتری برای سرمایه‌گذاری یا دادن اعتبار، برای سازمان در نظر بگیرند که این خود سبب می‌شود، هزینه سرمایه‌ای افزایش پیدا کند و در نتیجه در بعضی موارد منجر به کاهش اشتیاق در سرمایه‌گذاری در این بنگاه گردد
۳- کارکنان: کارکنان برای درک سلامت و وضعیت مالی سازمان خود، به اطلاعات نیاز دارند و امروزه سرمایه فکری یک عنصر بسیار مهم برای این هدف است. آنها به‌ویژه به کسب اطلاعات در مورد شکل فرآیندهای مربوط به نحوه مدیریت، نگهداری و گسترش دادن این دارایی‌ها علاقه‌مند هستند.
4 - سایر افراد: سازمان‌ها به وضعیت روابطشان با شرکای تجاری، تامین‌کنندگان و تمامی کسانی که منافعی در سازمان دارند و به‌عبارتی در زنجیره تامین و تولید و توزیع محصول شرکت نقشی دارند بسیار اهمیت می‌دهند. یکی از راه‌های کسب اطمینان این افراد و داشتن روابط مستحکم با آنها در اختیار گذاشتن اطلاعات دقیق در مورد دارایی‌ها به‌ویژه سرمایه فکری موجود در سازمان است.
مدیریت منابع انسانی و سرمایه فکری
سرمایه انسانی و رقابت پذیری سازمانی تا‌کنون به بررسی اهمیت دانش، طبقه‌بندی‌های آن، ابزارها و مدیریت آن در سازمان پرداخته شد. از این پس در پی طبقه‌بندی و به تبع آن بهره‌گیری مزیت رقابتی از دانش و سرمایه فکری سازمان هستیم. در ادامه از مفهومی به نام سرمایه انسانی بهره جسته‌ایم که منظور از آن دانش، مهارت‌ها و اطلاعات موجود در میان نیروی انسانی سازمان است. در دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، تمامی دانش و مهارت موجود در سازمان، استراتژیک محسوب نمی‌شوند. پس تعیین انواع سرمایه انسانی موجود در سازمان و اینکه چگونه می‌توانند به‌عنوان منبعی برای ایجاد مزیت رقابتی محسوب شوند، اولین گام در این راه است. با نگاهی مبتنی بر منابع به سازمان در می‌یابیم که منابع تنها زمانی برای ما ارزشمند هستند که باعث رشد کارآیی شده و امکان سرمایه‌گذاری در فرصت‌ها و مقابله با تهدیدات را برای ما ایجاد کنند. پس در این نگاه، سرمایه انسانی سازمان از طریق همکاری در کاهش هزینه‌ها یا بهبود خدمات و محصول برای مشتریان، ارزش آفرینی می‌کند.
ابوالعلایی (1386)، نقش‌های جدید مدیران منابع انسانی را در رابطه با توسعه نیروهای انسانی سازمان‌ها این گونه بیان کرد: مدیریت منابع انسانی از مهمترین فرآیندهای مدیریتی و پشتیبانی در همه سازمان‌هاست. این فرآیند که قبل از استخدام کارکنان در سازمان آغــــاز می‌شود و تا پس از انفصال کارکنان از سازمان هم ادامه می‌یابد می‌تواند موجب ایجاد و تقویت مزیت‌های رقابتی قابل اتکایی برای سازمان‌ها شود. تجارب متعدد و دلگرم کننده‌ای درمورد نقش تعیین کننده و موثر این حوزه در توفیقات سازمان‌ها دردست است، اما از سوی دیگر و در نقطه مقابل در تعداد بیشتری از سازمان‌ها، حوزه مدیریت منابع انسانی، (HUMAN RESOURCE) هنوز نتوانسته است به جایگاه شایسته‌ای دست یابد و مشارکت موثری در سرنوشت استراتژیک سازمان و تحقق اهداف بلندمدت ذی‌نفعان داشته باشد.
سازمان‌های کسب و کار امروزه به شدت درگیر رقابت هستند. موفقیت در این رقابت فزاینده و فــــرساینده مستلزم وجود استراتژی‌های برتر و همچنین سازمان مناسب برای اجرا و پیاده سازی این استراتژی‌هاست. منظور از سازمان چیزی بیش از ساختار است چرا‌که تغییر ساختار ازطریق تحولات تکنولوژیکی، مهندسی فرآیندها یا هر روش و رویکرد دیگری، موفقیت را تضمین نمی‌کند. اطلاعات موجود حاکی از آن است که ۹۰ درصد برنامه‌های استراتژیک با موفقیت به اجرا درنمی‌‌آیند و ۷۰ درصد برنامه‌های بزرگ تحول سازمان‌ها یا به شکست منجر می‌شوند یا به نتایج موردانتظار دست پیدا نمی‌کنند. تعدادی از مهمترین و متمایزکننده ترین قابلیت‌هایی که سازمان‌ها برای تضمین موفقیت خود باید واجد آنها باشند عبارتنداز:
1- سرعت: سرعت در درک روندهای محیطی و سرعت در پیش بینی تحولات
۲- نوآوری: دستیابی به وجوه متمایز و نوآورانه در فرآیندها یا فرآورده‌ها، خلق راه‌های جدید برای انجام کارها...
3- کارآیی: افزایش کارآیی و کاهش هزینه‌ها از طریق بهره‌وری، بهبود در فرآیندها و...
۴- مدیریت دانش: ظرفیت یادگیری از موفقیت‌ها و شکست‌ها، خلق و تعمیم ایده‌ها.
5- مشارکت: هم در سطح تیم‌های کاری (مرکب از افراد) و هم در سطح کل سازمان
حوزه مدیریت منابع انسانی هر سازمان مهمترین نقش و سهم را در ساختن و ارتقا دادن این قابلیت‌ها و ظرفیت‌ها برعهده دارد. برای مثال چنانچه نوآوری (INNOVATION) یک قابلیت اساسی و موردنیاز سازمان باشد. حوزه (فرآیند) مدیریت منابع انسانی می‌تواند از طریق تدابیر و اقدامات زیر به ایجاد، حفظ و تقویت این قابلیت و ظرفیت سازمان بپردازد: استخدام کردن افراد نوآورطراحی و استقرار سیستم پاداش مناسب برای تشویق ریسک پذیری سنجیده تبلیغ و ترویج دائمی اهمیت نوآوری به کارکنان آموزش مدیران برای فراهم آوردن و تقویت کردن فضای مناسب نوآورانه یا اجرای ایده‌ها و نوآوری‌های حوزه منابع انسانی سرچشمه زنجیره ارزش آفرینی در سازمان‌هاست. این زنجیره ارزش از کارکنان آغاز می‌شود، به مشتریان اتصال می‌یابد و بـــه حوزه سهامداران و سرمایه‌گذاران نیز تسری می‌یابد. در این زنجیره ارزش آفرینی، حوزه منابع انسانی باید بتواند استراتژی را به نتیجه، ماموریت سازمان را به اقدام و چشم انداز سازمان را به هدفی ارزشمند و شایسته فداکاری و وفاداری از نگاه کارکنان تبدیل کند. شایستگی‌های منابع انسانی تغییرات بنیادی در فعالیت‌ها، رویه‌ها و کسب و کار مدیریت منابع انسانی
در طول سال‌های گذشته، سبب شده‌اند که موضوع شایستگی‌های منابع انسانی مورد توجه سازمان‌ها و انجمن‌های مدیریت منابع انسانی قرار گیرد.
گزارشگری سرمایه فکری
مرحله نهایی در مدیریت سرمایه فکری، فرایند گزارشگری آن است. افشای ارزش سرمایه فکری می‌تواند دلایل مختلفی داشته باشد. اگرچه همه این دلایل جزو اهداف کلیدی هستند، اما هدف اصلی، تهیه اطلاعات مفید برای سهامداران سازمان است. سهامداران (اعم از بالفعل و بالقوه) نیز دارای نیازهای اطلاعاتی مختلفی هستند و لذا رویه‌های شرکت باید برمبنای افشای آن دسته از اطلاعاتی باشد که بتوانند نیازهای اطلاعاتی گروه بیشتری را تامین کند. یک نمونه از روش گزارش‌دهی سرمایه فکری یک شرکت، می‌تواند به صورت زیر باشد که شامل سه مولفه گزارش سرمایه فکری، گزارش جریان سرمایه فکری، گزارش یادداشت سرمایه فکری است. هدف اصلی این صورت وضعیت ارائه یک تصویر صادقانه از سرمایه فکری شرکت برای مدیران و نیز اشخاص ثالث ذی‌نفع در این اطلاعات، مثل مشتریان، تامین کنندگان، سهامداران و ذی‌نفعان دیگر است.
گزارش سرمایه فکری
گزارش سرمایه فکری وضعیت شرکت را در خصوص اجزای سرمایه فکری شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، و سرمایه ارتباطی نشان می‌دهد، که هر یک از این اجزا نیز به مولفه‌ها و شاخص‌های دیگری تقسیم بندی شده‌اند.
این گزارش‌ها عبارتند از:
گزارش جریان سرمایه فکری:
گزارش جریان سرمایه فکری، پوشش دهنده افزایش‌ها و کاهش‌های سرمایه فکری در طی سال و همچنین نوسان جریان خالص سرمایه فکری است. این اطلاعات برای هر شاخص، مولفه شاخص و جزء سرمایه فکری تهیه خواهد شد. اهداف اصلی و فرعی برای هر شاخص، مولفه شاخص و اجزای سرمایه فکری همچنین مشخص خواهد شد.
گزارش یادداشت سرمایه فکری:
یادداشت سرمایه فکری اطلاعات موجود در گزارش سرمایه فکری و نیز گزارش جریان سرمایه فکری را تکمیل کرده و توضیح خواهد داد. یادداشت سرمایه فکری حاوی اطلاعات مفیدی درباره فعالیت‌های شرکت، هنجارهای ارزیابی، همچنین اقدامات صورت گرفته سرمایه فکری برای کاربران آن است.
پیشنهادها
به منظور توسعه سرمایه فکری سازمان‌های دولتی ذی‌ربط (به‌خصوص سازمان حسابرسی و سازمان مدیریت صنعتی) و موسسات تخصصی مدیریتی می‌توانند با همکاری یکدیگر اقدام به تدوین شاخص‌های سرمایه فکری در سطح ملی و سازمانی نمایند. و سازمان بورس و اوراق بهادار نیز می‌تواند شرکتها را ملزم به تهیه صورت وضعیت سرمایه فکری و تدوین شاخص‌های مربوطه در سطح صورت‌های مالی (مطابق فرم ارائه سرمایه‌های فکری در قالب دارایی و بدهی) خود نماید. شرکتها نیز می‌توانند به ترتیب در حوزه‌های زیر اقداماتی را انجام دهند:
الف) توسعه سرمایه رابطه‌ای:
۱. طرح ریزی و برنامه‌ریزی بهبود ارتباطات بیرونی با مشتریان، تامین کنندگان و سرمایه‌گذاران
2.اندازه‌گیری وفاداری مشتریان،
۳.اطلاع‌رسانی به کارکنان در زمینه‌های بازارهای هدف و نوع مشتریان، و نقش سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه فکری سازمان...
4.انتشار بازخورد مشتریان.
۵. مدیریت دانش رابطه‌ای شرکت.
ب) توسعه سرمایه ساختاری:
۱. افزایش کارآیی درزمینه‌های منابع انسانی، مواد اولیه، تجهیزات شرکت و طراحی نظام تشویق مبتنی برآن،
2. حذف قوانین و مقرارت دست و پاگیر، روش‌های کاری زاید و سلسله مراتب پیچیده و طولانی به منظور کاهش سطح دیوانسالاری زاید در شرکتها
۳. تلاش به منظور ایجاد یک فرهنگ حمایتی از طریق طراحی سیستمهای تشویقی و انگیزشی برای تقویت خلاقیت و نوآوری، یادگیری و توسعه منابع انسانی شرکت
4. ارزیابی بهره‌وری منابع انسانی و برنامه‌ریزی بهبود آن در سطح شرکت
۵. مدیریت دانش ساختاری شرکت
ج) توسعه سرمایه انسانی:
۱. طراحی چارچوب شایستگی‌های کارکنان و مدیران شامل دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های شان و برنامه‌ریزی توسعه آنها مبتنی بر شایستگی‌ها،
2. طراحی و استقرار نظام جانشین پروری برای کارکنان کلیدی شرکت،
۳. طراحی سیستم حمایت و تشویق از فکرهای برتر کارکنان به منظور به کارگیری به موقع آنها در فرآیندهای عملیاتی شرکت،
4.طراحی و استقرار فرآیند مدیریت عملکرد سرمایه انسانی در سطح شرکت
۵. مدیریت دانش انسانی در شرکت.
نتیجه‌گیری
امروزه تعداد زیادی از شرکتها در سرتاسر جهان دریافته‌اند که اندازه‌گیری و مدیریت سرمایه فکری می‌تواند برای آنها مزیت‌های رقابتی فراهم آورد. سرمایه فکری یک شرکت مجموع سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه‌ای آن است. داشتن کنترل بر این دارایی‌ها سازمان را قادر می‌سازد از یک طرف حاکمیت داخلی موثری داشته و از طرف دیگر، دارای روابط خارجی موفقی با مشتریان وتامین کنندگان و سایرذی‌نفعان باشد. بنابراین، ایجاب می‌کند که شرکت برای مدیریت، کنترل و گزارشگری سرمایه فکری اقداماتی انجام دهد. باید توجه داشت که ارزش محاسبه شده برای دارایی‌های نامشهود دقیق نیست و بیشتر روش‌های اندازه‌گیری به دلیل اینکه به کارگیری آنها مشکل است و اطلاعات و شاخص‌های زیادی را لازم دارند و این شاخص‌ها نیز به طور کامل تشریح نشده‌اند، پیاده‌سازی آنها در عمل با مشکلاتی روبه‌رو خواهد بودوهمچنین گزارشگری مطلوب سرمایه فکری می‌تواند در تعیین ارزش آتی شرکت و تثبیت وضعیت فعلی آن در صنعت مربوطه نقش موثری داشته باشد.
منابع در دفتر روزنامه موجود است
*مدرس دانشگاه
** کارشناس حسابداری
ارسال نظر