سامیه درساره *

یکی از عوامل موثر بر عملکرد کارکنان در جهت تحقق اهداف هر سازمان، فرهنگ سازمانی است، از این رو مدیران باید اهتمام خاصی در تدوین فرهنگ نوین برای سازمان خود یا تقویت فرهنگ موجود نشان دهند. استراتژی‌های مدیریت فرهنگ به منظور دستیابی و تحقق اهداف بلند‌مدت برای یکی از دو منظور تغییر فرهنگ به روش‌های خاص و تقویت فرهنگ موجود سازمان یعنی ارزش‌ها و راه‌های انجام کار طراحی می‌شوند. استراتژی‌های تغییر فرهنگ برای تغییر وضعیت فرهنگی موجود سازمان و تبدیل آن به وضعیت فرهنگی مطلوب طراحی و اجرا می‌شوند. این استراتژی‌ها بر پایه تجزیه و تحلیل فرهنگ موجود و نقش و تاثیر آن در موفقیت سازمان در حصول به اهداف خود مبتنی و استوار هستند از این رو باید حوزه‌هایی را که اعمال تغییر در آنها مطلوب به نظر می‌رسد، مشخص شود سپس آن تغییرات تعیین شده و طرح‌هایی برای اجرای آنها تهیه شود. استراتژی‌های تقویت فرهنگ نیز بر پایه تجزیه و تحلیل فرهنگ موجود و نقش آن در حصول به اهداف استوار است تا وقتی که فرهنگ موجود مناسب به نظر می‌رسد باید تلاش کرد که ویژگی‌های مطلوب آن فرهنگ حفظ بشود.

تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی

هریسون در سال ۱۹۷۲ ایدئولوژی‌های سازمانی را به ۴ دسته طبقه‌بندی کرده است. فرهنگ قدرت‌گرا: رقابتی. در این فرهنگ پاسخگویی به شخص و نه به تخصص است. فرهنگ کارمندگرا: اجماعی است. در این فرهنگ کنترل مدیریت رد می‌شود. فرهنگ وظیفه‌گرا: این فرهنگ تمرکز روی قانونی بودن، مشروعیت و بروکراسی دارد، اما هندی در سال ۱۹۸۱ طبقه‌بندی مورد نظر خود را بر پایه طبقه‌بندی هریسون بنا نهاد و اینگونه طبقه‌بندی کرد: فرهنگ قدرت: منبع قدرت مرکزی وجود دارد. فرهنگ نقش: این پست‌ها هستند که قدرت دارند نه افراد. فرهنگ وظیفه: جذب کارکنان مناسب. فرهنگ فرد: فرد محور مورد توجه است.

ارزیابی فرهنگ سازمانی

برای ارزیابی فرهنگ سازمانی ابزارهای متعددی وجود دارد. ارزیابی فرهنگ سازمانی کار ساده‌ای نیست، زیرا فرهنگ هم به باورهای ذهنی و هم به فرضیات کلی مربوط می‌شود، یکی از شناخته شده‌ترین ابزارهای فرهنگ پرسشنامه ایدئولوژی سازمانی است که با چهار هدفی که قبلا به آن اشاره شد، یعنی قدرت، نقش، وظیفه و فرد سر و کار دارد. اظهارات ایراد شده در خصوص ارزیابی فرهنگ سازمانی آن چیزی است که به موقعیت واقعی نزدیک‌تر است. این اظهار نظرها عبارت است از اینکه یک رییس خوب، مقتدر، قاطع و محکم و در عین حال منصف است. یک مرئوس خوب، مطیع، کوشا و وفادار است. کارکنانی که در سازمان خوب کار می‌کنند، جدی، رقابت طلب و قدرت طلب هستند. مبنای تفویض وظایف، شایستگی‌های فردی و نقطه نظرات مدیران است و افرادی که آگاهی و تخصص بیشتری در خصوص تجزیه و تحلیل مشکل دارند، تصمیم‌ها را می‌گیرند.

ابزارهای تغییر فرهنگ سازمانی

تبیین ارزش‌ها: تفهیم ارزش‌ها و کسب پذیرش و تعهد کارکنان از طریق مشارکت آنها. تعهد: برقراری ارتباط با کارکنان، برنامه‌های جلب مشارکت و همکاری کارکنان. تاکید بر کیفیت: تدوین برنامه‌های کیفیت جامع. تاکید بر خدمات مشتری: برنامه‌های توجه به مشتری و جلب رضایت آنان.

کارگروهی: تشکیل و ایجاد کارگروه، مدیریت عملکرد گروه، پاداش‌های گروهی. پرداخت بر اساس عملکرد متناسب با فرهنگ سازمانی: طرح‌های پرداخت بر اساس عملکرد یا بر اساس شایستگی کارکنان تقدیم می‌شود. برپایی سازمانی: انجام اقداماتی برای تقویت و حمایت از سرمایه معنوی.

*کارشناس مسوول امور اداری گمرک شهید رجایی