مدیریت اثرگذاری در افراد و سازمان‌ها

مترجم: فرزاد ترکمانی *

منبع: http://www. wisegeek. com/business

مدیران، به عنوان افرادی که لازم است علل رفتار کارکنان را تشخیص دهند، رفتار کارکنان را پیش‌بینی کرده و در برخی موارد بر آن اثرگذار باشند، از دیرباز با مساله رفتارهای سازمانی و اعمال قدرت در سازمان‌ها مواجه بوده‌اند. رفتارهایی که گاه بر قدرت مدیر افزوده و گاه از آن می‌کاهند. یکی از مهم‌ترین موضوعاتی که در تحلیل قدرت (به معنای توانایی نفوذ بر رفتارهای دیگران) لازم است به آن توجه شود، «مدیریت اثرگذاری» است.

مترجم: فرزاد ترکمانی *

منبع: http://www.wisegeek.com/business

مدیران، به عنوان افرادی که لازم است علل رفتار کارکنان را تشخیص دهند، رفتار کارکنان را پیش‌بینی کرده و در برخی موارد بر آن اثرگذار باشند، از دیرباز با مساله رفتارهای سازمانی و اعمال قدرت در سازمان‌ها مواجه بوده‌اند. رفتارهایی که گاه بر قدرت مدیر افزوده و گاه از آن می‌کاهند. یکی از مهم‌ترین موضوعاتی که در تحلیل قدرت (به معنای توانایی نفوذ بر رفتارهای دیگران) لازم است به آن توجه شود، «مدیریت اثرگذاری» است. مدیریت اثرگذاری روشی است که افراد و سازمان‌ها با استفاده از آن، بر درک دیگران از خود اثر می‌گذارند.

افراد این روش را عمدتا برای دستیابی به آنچه از دیگران می‌خواهند یا پی‌ریزی هویتی مستقل به کار می‌بندند. برای این منظور، راه‌های زیادی چون: کنترل جریان اطلاعات در روابط، تقلید از دیگران و پنهان کردن زبان بدن وجود دارد. از موارد کاربرد مدیریت اثرگذاری، شکل‌دهی به تلقی افراد از سیاست‌‌ها، سازمان‌ها، برندها و... است. این کوشش در سطح فردی، یعنی وقتی فردی تلاش می‌کند تا آنچه دیگران درباره او فکر می‌کنند را مدیریت کند، «ارائه خود» نیز خوانده می‌شود.

وجوه سه‌گانه شخصیت

اغلب افراد وقتی تلاش می‌کنند تا با استفاده از مدیریت اثرگذاری بر تصویری که دیگران از آنها دارند، اثر بگذارند، غالبا از سه رویکرد یا سه وجه شخصیتی استفاده می‌کنند که عبارتند از: اعتمادساز، کمال‌طلب (ایده‌آل‌گرا) و عملگرا.

وجه اعتمادسازشخصیت یک فرد، درک او را از خود منعکس می‌کند؛ در حالی که وجه ایده‌آل‌گرای شخصیت، توصیف‌کننده وضعیتی است که او آرزو داشت شبیه آن باشد. وجه عملگرای شخصیت نیز، برای دستیابی به هدف معینی به کار رفته و اغلب محصول انتظار دیگران از فرد است. افراد بسته به موقعیت، از وجوه شخصیتی متفاوت استفاده می‌کنند. مثلا، فردی ممکن است در یک جلسه خواستگاری از اعتمادسازی، در یک مصاحبه شغلی از ایده‌آل‌گرایی و در محل کار از وجه عملگرای شخصیت خود بهره جوید.

تکنیک‌های ارائه خود

روش‌های ارائه خود طیف وسیعی را (از حمل اشیای خاصی که نمایانگر طرز فکر یا عقیده خاصی هستند تا راهنمایی دیگران در خصوص آنچه باید به آن بیندیشند)، دربر می‌گیرد. کلیه این روش‌ها به افراد کمک می‌کنند تا خود را مطلوب‌تر شناسانده یا با الزامات خاصی که برای عضویت در گروه مطلوب است، راحت‌تر سازگار شوند. در نظریه کلاسیک مدیریت اثرگذاری، پنج تکنیک اصلی برای نیل به این هدف وجود دارد:

• خودافشایی. این روش معمولا به منظور هویت‌سازی با ارائه اطلاعاتی به دیگران همراه است و غالبا در آن از وجه اعتمادساز استفاده می‌شود. به‌عنوان مثال، مردی را تصور کنید که در جلسه خواستگاری از شغل خود می‌گوید. او می‌خواهد تصویر فردی مسوول یا (به لحاظ مالی) باثبات را در اذهان شکل دهد.

• مدیریت ظاهر. این روش مورد استفاده افرادی است که ظاهر بیرونی خود (مانند لباس یا کنش‌های رفتاری) را برای تطابق با گروه تنظیم کرده و تغییر می‌دهند. این روش می‌تواند با شخصیت اعتمادساز، ایده‌آل‌گرا یا عملگرا به کار رود. تاجری که محکم و مطمئن مصافحه می‌کند تا موفق و قدرتمند به نظر برسد یا فروشنده‌ای که به مشتری لبخند می‌زند تا به‌رغم اینکه خود غمگین است، اثر مطلوبی بر او بگذارد مثال‌هایی از این روش را تداعی می‌سازند.

• تملق. این روش عبارت‌ از وفق دادن خود با انتظارات و الزامات یک گروه، عقیده یا جامعه خاص است. مثلا، فردی ممکن است ادعا کند به تماشای فیلم‌های هنری علاقه‌مند است، در حالی که واقعا این گونه نیست. در این مثال، او می‌خواهد خود را در بین دوستانش، باهوش‌تر نشان دهد. این مورد، با استفاده از وجوه عملگرا و کمال‌گرای شخصیت ممکن است.

• موجه‌سازی. این تکنیک، تلاشی است برای آنکه اقدامات «مورد سوال»، «پذیرفته شده» به نظر برسند. مثلا کارشناسی را در نظر بگیرید که ادعا می‌کند به علت کسالتی که برایش پیش آمده، نمی‌تواند گزارشش را به‌موقع تمام کند، یا فردی که سخن سخت و متعصبانه‌ای گفته و بعد وانمود می‌کند که قصد داشته بذله‌گویی کند. این امر البته می‌تواند توسط وجوه ایده‌آل‌گرا، اعتمادساز یا عملگرای شخصیت راهبری شود.

• تحمیل هویت. این تکنیک عبارت از تحمیل هویتی خاص همراه با مجموعه‌ای از انتظارات بر دیگران است. زنی را فرض کنید که زمانی که از همسر خود در کار خانه کمک می‌خواهد، او را با عبارت «همسر خوب من» فرا بخواند. این به معنی آن است که اگر همسرش در کار خانه او را یاری کند، همسر خوبی خواهد بود. همچنین همسر او در موقعیتی قرار می‌گیرد که اگر به وی در کارهای خانه کمک نکند، گویی نتوانسته استلزامات مربوط به همسر خوب را انجام دهد و «همسر خوب» شناخته نخواهد شد.

مدیریت اثرگذاری خودآگاه و ناخودآگاه

دوره‌های آموزشی مختلفی ارائه خود را آموزش می‌دهند، اما افراد می‌توانند در این زمینه از اطرافیان خود و بازخوردهای اجتماعی نیز، بسیار بیاموزند. برای مثال، فردی را تصور کنیدکه در شرکتی مشغول به کار می‌شود که همه کارکنان آن کیف دستی حمل می‌کنند. او ممکن است ناگهان تصمیم به تهیه یک کیف دستی برای خود بگیرد؛ چرا که تصور می‌کند، برخورداری از یک کیف دستی او را به دیگران شبیه‌تر کرده و به موفقیت او کمک می‌کند. اگر چه او به صورت خودآگاه این استنتاج را نداشته، اما در واقع، از ترکیبی از مدیریت ظاهر و تملق بهره گرفته است.

مدیریت اثرگذاری سازمانی

ایده‌ مورد استفاده در «ارائه خود»، می‌تواند به مرز سازمان‌ها نیز گسترش یافته و منجر به ارائه روش‌هایی برای مدیریت اثرگذاری متقابل سهامداران و جامعه شود. رد پای مدیریت اثرگذاری سازمانی را می‌توان در گزارش‌های مالی، نشریات رسانه‌ها و سایر ابزارهای رسمی شرکت‌ها مشاهده کرد. مثال دیگری از مدیریت اثرگذاری سازمانی، زمانی است که افراد نسبت به مشکلات و مخاطرات سازمان، با مدیر خود روراست باشند. این امر البته ناشی از وجه اعتمادساز شخصیت آنها است.

بسیاری از کسب‌وکارها، می‌خواهند (به ویژه در مقابل سرمایه‌گذاران‌شان) خود را تا حد ممکن، خوب جلوه دهند و تلاش می‌کنند کلیه اطلاعات را در بهترین قالب ممکن ارائه کنند.

این امر، تا حد زیادی ناشی از وجه ایده‌آل‌گرای شخصیت است. مثلا وقتی شرکتی گزارش سالانه خود را تهیه‌ می‌کند، ممکن است فردی که مسوولیت نگارش گزارش را به عهده دارد، مسائل و موضوعات مثبت را اغراق‌آمیز جلوه دهد و در مقابل، روی اخبار منفی تاکید حداقلی داشته یا آنها را پیچیده و غامض تشریح کند، به طوری که درک آن برای مخاطبان گزارش دشوار بوده و بسیاری، به معنا و مفهوم اصلی آن پی نبرند.

البته سازمان‌ها برای شخصیت خود وجه عملگرا نیز قائل هستند. مثلا وقتی سازمانی حس کند که اگر نسبت به محیط زیست برخورد مسوولانه‌ای داشته باشد، می‌تواند دستاوردهای بیشتری بیافریند، ممکن است خط تولیدی برای محصولات سبز تاسیس کند یا تلاش کند از پسماند تولیدی خود بکاهد. این قبیل اقدامات، اگر چه در کوتاه‌مدت برای سازمان هزینه‌زا هستند، اما در صورت سازگاری با ارزش‌های جامعه‌پسند، می‌توانند تصویر سازمان را در مقابل دیگر رقبا بهبود دهند. در ابعاد کلان‌تر، مساله مدیریت اثرگذاری، می‌تواند سازمان را در شرایطی قرار دهد که نتایج مثبت و مطلوب، منتج از تلاش مدیران و کارکنان دانسته شده و نتایج منفی و نامطلوب حاصل نیروها و شرایط محیطی قلمداد شوند.

ملاحظات اخلاقی

برخی به لحاظ اخلاقی، مدیریت اثرگذاری را زیر سوال می‌برند، چرا که می‌توان آن را غیرمنصفانه یا در مسیر تحقق اهداف نادرست دانست، البته باید توجه داشت فردی که در مدیریت اثرگذاری و ارائه خود، تنها از وجه عملگرا استفاده می‌کند، خود را در مخاطره شدیدی قرار داده و ممکن است مداخله‌گر دانسته شود، چرا که اتخاذ چنین رویکردی بسیار دشوار است.

علت این امر آن است که اگر این فرد، ذره‌ای لغزش داشته باشد و وجه «واقعی» شخصیتش نمایان شود، ممکن است اطرافیان را نسبت به خود بی‌اعتماد کند.

این مساله در مورد سازمان‌ها نیز صادق است، به ویژه وقتی که ادعایی از سوی آنها به مشتری گفته شده و واقعیت به گونه‌ای دیگر آشکار شود. به علاوه برخی افراد نیز از اینکه اطلاعاتی را از دیگران دریغ کرده یا به دیگران اطلاعات نادرست بدهند تا خود را بهتر ارائه کرده باشند، حس مطلوبی ندارند.

با این وجود، تقریبا همه‌ افراد، حداقل برخی از انواع مدیریت اثرگذاری را به کار می‌بندند. بنابراین، این فرآیند به خودی خود از نظر عموم طبیعی قلمداد می‌شود، هر چند این پتانسیل وجود دارد که از آن به طور مثبت یا منفی استفاده شود. اغلب مردم، روش‌هایی را برای مدیریت اثرگذاری به کار می‌بندند که با آن احساس راحتی بیشتری کنند. مثلا، فردی ظاهر خود را آراسته جلوه می‌دهد (استفاده از مدیریت ظاهر)، در حالی که علت اصلی اخراجش از شغل قبلی را فاش نمی‌سازد (عدم استفاده از خودافشایی).

[e-mail]*