هزینه پرسنل ارزشمند
آیا این واقعا اخاذی نیست؟
یکی از نمایندگی‌های فروش به دفتر کار شما می‌آید و به شما پیشنهادی می‌دهد، «اگر حقوق سالانه مرا از ۱۸هزار دلار به ۲۰هزار دلار برسانید، برای ۳سال دیگر هم با شما قرارداد می‌بندم و همین جا می‌مانم.» عکس‌العمل شما چیست؟ خب شما نمی‌توانید این کار را بکنید.
مترجم: عطیه سالارمنش
آیا این واقعا اخاذی نیست؟
یکی از نمایندگی‌های فروش به دفتر کار شما می‌آید و به شما پیشنهادی می‌دهد، «اگر حقوق سالانه مرا از ۱۸هزار دلار به ۲۰هزار دلار برسانید، برای ۳سال دیگر هم با شما قرارداد می‌بندم و همین جا می‌مانم.» عکس‌العمل شما چیست؟ خب شما نمی‌توانید این کار را بکنید. شاید پرسش خود را به گونه‌ای دیگر مطرح کنم بهتر باشد. شما چه کاری باید انجام دهید؟
زیرکانه‌ترین کاری که می‌توانید انجام دهید این است که بپذیرید.
ویل هلمینگر در یکی از مقالاتش درباره «گروه توسعه منابع انسانی» می‌گوید: هزینه جایگزین نمودن یک نماینده فروش جدید که سالانه همان ۱۸هزار دلار را بگیرد، تقریبا ۵۸هزار دلار می‌شود. یک بررسی انجام شده درباره ارزیابی تاثیرات قانون واگذاری مشاغل پزشکی در آمریکا نشان داد که هزینه‌های جایگزینی برای یک مدیر به طور متوسط ۱۵۰درصد حقوق سالانه می‌شود که شامل هزینه‌های محسوسی مثل استخدام کارمند جدید و جایگزینی آن و هزینه‌های نامحسوسی از قبیل هزینه‌های ناکارآمد بودن و عدم بازدهی در روزهای اول شروع کار و همچنین نداشتن تولید در قسمتی که خالی از کارمند مانده است، می‌شود. (مطالعاتی مشابه این هم نشان داده است که یک جایگزینی موقت هم هزینه‌ای ۳۹درصدی خواهد داشت.)
چرا هزینه‌ها تا این حد بالا هستند؟
چرا جایگزین کردن یک کارمند جدید به جای کارمند خارج شده از سیستم اینقدر هزینه دارد؟
جمع کل هزینه‌ها به دلیل وجود هزینه‌های مختلف مرتبط، بالا است.
برخی هزینه‌ها کاملا بدیهی و گریزناپذیر هستند، مثل پرداخت مزد کامل کارمند اخراج شده، هزینه جای خالی او تا زمانی که کارمند جدید بیاید و هزینه آگهی استخدام و برخی هزینه‌های دیگر که اغلب به چشم نمی‌آیند، مثل ضرر و زیان ناشی از کم شدن تولید و بازدهی در طول دورانی که کارمند جدید هنوز در کار و منسب خود جا نیفتاده است.
هزینه‌های زیر را هم در نظر بگیرید:
* زمانی که برای مطالعه رزومه‌ها صرف می‌شود.
* زمانی که برای مصاحبه و گزینش داوطلبان شغل موردنظر صرف می‌شود.
* هزینه صرف‌شده برای مصاحبه هر کدام از داوطلبان.
* هزینه مسافرت‌های احتمالی که برای استخدام نیروی جدید مصرف می‌شود.
* هزینه احتمالی برای جایگزینی استخدامی‌های جدید
* ساماندهی‌های جانبی: لیست حقوق و مزایا، ...
* تهیه سابقه برای ارائه به سازمان‌های دولتی مربوطه
* پرداخت هزینه بیمه با تعرفه‌های جدید
* از دست دادن حق و امتیاز استفاده از ابتکارات کارمندی که اخراج شده است
* از بین رفتن برخی سوابق حقوقی
چاره کار در چیست؟
راه‌حل اصلی در حفظ و نگهداری کارمندان کلیدی است. در برخی موارد، حتی ممکن است تمامی کارمندان شما مهره‌های کلیدی باشند. برای مشخص شدن راه حفظ آنها، اول باید علت ترک کار آنها را کشف کنید و یا تمایل به استعفای آنها را ریشه‌یابی نمایید.
همیشه در مصاحبه‌هایتان سوالاتی در مورد ترک کار هم داشته باشید.
پاسخ‌هایی که کارمندان خارج شده از سیستم می‌دهند را ریشه‌یابی کنید. کارمندان اخراج‌شده یا استعفا داده ممکن است از بیم اینکه پل‌های پشت سرشان خراب شود، پاسخ‌های صادقانه‌ای ندهند، اما شما ناامید نشوید و به پرسش‌هایتان ادامه دهید. در مورد کارمندانی که هنوز شغل خود را ترک نکرده‌اند به مکالمات غیرجدی بپردازید تا از میان آنها به مطالب موردعلاقه آنها دست یابید.
به عقاید و نظراتشان در مورد موضوعات دیگری که در هر جلسه ملاقات ارائه می‌دهند دقت کنید تا به نکات کلیدی که موردنظرتان است برسید.
مقاله مربوط به آموزش منابع انسانی، «سیستم همخوانی جایگاه افراد» را توضیح می‌دهد.
یکی از ابزارهای مدیریت نیروی انسانی برای کاهش میزان جابه‌جایی افراد براساس یک تحقیق حرفه‌ای است که ریشه در ویژگی‌های شغل و داوطلبان آن شغل دارد و میزان ناراحتی و نارضایتی پرسنل را شامل می‌شود.
مدیریت موفق
جایگزین نمودن کارمندان، هزینه سنگینی دارد. بسیار سنگین‌تر از اینکه به آنها این حس را القا کنید که یک میخ قرص و محکم در شرکت دارند و آن هم موفقیت‌شان است. زمان و پولتان را صرف مراقبت و حفظ کارمندانتان کنید. این کار نه تنها نیکو و پسندیده است، بلکه به حفظ پول و سرمایه شما هم کمک می‌کند.
ارسال نظر