شرکت‌های خصوصی شده چه وضعی دارند؟
خلأ‌های مدیریت در بخش خصوصی
خصوصی‌سازی و واگذاری سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی به بخش خصوصی با هدف کاهش هزینه‌های دولت و افزایش بهره‌وری از جمله مباحث داغ سال‌های اخیر بوده است، اما سوال اینجا است که آیا در جهت اجرای قانون بسترهای لازم فراهم گردیده؟ یا فقط مانند بسیاری از طرح‌های ضربتی و بدون هیچ گونه مطالعه‌ای قرار است شاهد فقط انتقال یک نابسامانی از نقطه‌ای به نقطه دیگر باشیم و در عمل اقدامی جهت نیل به اهداف عالیه فوق صورت نگرفته است.
فرشید خلعتبری
خصوصی‌سازی و واگذاری سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی به بخش خصوصی با هدف کاهش هزینه‌های دولت و افزایش بهره‌وری از جمله مباحث داغ سال‌های اخیر بوده است، اما سوال اینجا است که آیا در جهت اجرای قانون بسترهای لازم فراهم گردیده؟ یا فقط مانند بسیاری از طرح‌های ضربتی و بدون هیچ گونه مطالعه‌ای قرار است شاهد فقط انتقال یک نابسامانی از نقطه‌ای به نقطه دیگر باشیم و در عمل اقدامی جهت نیل به اهداف عالیه فوق صورت نگرفته است. ۶ سال پس از فرمان خصوصی اکنون باید پرسید شرکت‌ها و موسسات چه شرایطی دارند؟ و اساسا فرآیند ایجاد، شکل‌گیری و ادامه حیات این شرکت‌ها از شرایط لازم و کافی برخوردار است؟
مقوله خصوصی‌سازی یا به عبارتی کوچک کردن دولت قطعا مباحث خاص خود را می‌طلبد که از حوصله این بحث خارج است لیکن موضوع بسیار مهمی که در اینجا به آن پرداخته می‌شود بررسی نظام و سیستم حاکم مدیریتی بر سازمان‌ها و شرکت‌ها در بخش خصوصی است. نظامی که بازنگری و انجام اصلاحات اساسی در آن از ضروریات بوده و از آنجا که این دانه‌های ریز و درشت شکل‌دهنده اقتصاد کلان کشور، دچار بیماری حادی گشته‌اند، جراحی اساسی را باید در دستور کار قرار داد.
از دیرباز منتقدین و صاحب نظران در زمینه مدیریت بر این باور بوده‌اند که یکی از دلایل پایین بودن سطح کارآیی در شرکت‌ها و سازمان‌های وابسته به دولت، عدم وجود علم و تخصص مدیریت علمی در این بخش‌ها بوده و است و شاید یکی از دلایل اصلی اجرای طرح مذکور تغییر نظام و طرز فکر حاکم و حرکت به سوی مدیریت علمی یا علم مدیریت باشد، اما سوال اساسی اینجا است که در بخش خصوصی آیا مدیریت علمی است؟ آیا اساسا گردانندگان یا به عبارت دقیق‌تر صاحبان سرمایه از این علم بهره‌مند هستند؟
برای بررسی دقیق‌تر این موضوع با یک جست‌و‌جوی ساده متوجه خواهید شد که جهت ثبت یک شرکت خصوصی در سازمان ثبت شرکت‌ها فقط و فقط با اخذ و تکمیل مدارک و مستنداتی و در صورت لزوم ارائه مدارک و تضمین‌هایی که صلاحیت موسسان را از حیث مسائل مالی، اجتماعی و امنیتی تایید نماید کفایت می‌نماید؛ بنابراین عمدتا اعضای هیات‌مدیره و مدیریت عامل نیز از بین موسسان که در اکثریت موارد اعضای یک یا چند خانواده می‌باشند انتخاب و عملا فعالیت رسمی آن شرکت آغاز می‌گردد. افرادی که عمدتا موارد هیچ گونه دانشی در زمینه مدیریت نداشته و به جرات می‌توان گفت چارت سازمانی این قبیل شرکت‌ها فقط شامل اعضای هیات‌مدیره و مدیرعامل می‌باشد و سایر قسمت‌ها به صورت اصطلاحا سنتی اداره می‌شوند بدیهی است که این سبک اداره یک شرکت در کوتاه‌ترین زمان ممکن با مشکلات عدیده‌ای روبه‌رو گردیده و موسسان را وادار می‌کند که به سمت سیستمی شدن حرکت نمایند؛ بنابراین به صرف مشاهده سطحی تعداد اندکی از شرکت‌هایی که می‌توان گفت دارای نظام و سیستم هستند مصمم به اجرای آن در مجموعه خود می‌شوند، اما تازه این باب سر آغاز مشکلات جدید اما از نوع دیگری است.
در مرحله اول به دلیل به اینکه موسسان از اطلاعات لازم و کافی در زمینه بخش‌های مختلف و کلیدی سیستم برخوردار نیستند و از سوی دیگر به دلیل نوپا بودن، تمایلی به صرف هزینه‌های گزاف ندارند؛ بنابراین به جذب افرادی اقدام می‌کنند که آنچنان که شایسته است در حرفه خود متبحر نبوده و در بسیاری موارد از منتسبان درجه بندی شده می‌باشند، در نتیجه پس از مدت بسیار کوتاهی آثار مخرب عدم تخصص در حیطه کاری افراد جذب شده هویدا شده و ناگهان شاهد انقلابی توسط سهامداران می‌شویم که به یک‌باره دست به تغییرات اساسی و بنیادی در سازمان خود می‌زنند و برای مرتبه دوم ایشان را وادار می‌کنند که در بازدید از سازمان‌های سیستماتیک کمی دقیق‌تر شده و متوجه می‌شوند که سازمان‌های پویا یکی از رموز اصلی موفقیت شان جذب افراد متخصص و متبحر در بخش‌های کلیدی و به عبارت دقیق‌تر پست‌های مدیریتی و سرپرستی است.
در فاز دوم انتخاب نیروهای متخصص و حرفه‌ای در بخش‌های سرپرستی و مدیریتی جذب پرسنل جدید و کلیدی آغاز می‌شود که به دلیل ضعف دانش مدیریتی سهامداران عمدتا از طریق معرفی توسط دوستان و آشنایان صورت می‌گیرد، اما پس از مدتی شاهد بروز مشکلاتی دیگری هستیم که به گونه‌ای دیگر مانع حرکت رو به جلو چرخه‌ای سازمان به سوی اهداف عالیه آن می‌باشیم.
سوال بسیار مهم اینجا است که در حالت اول با عنایت به ضعف تخصصی در پرسنل جذب شده بروز مشکلات امری طبیعی و عادی به نظر می‌رسید، اما این بار که سازمان از بعد تخصص مدیران و سرپرستان خود فاقد هرگونه خلعی از این حیث می‌باشد چرا باز حرکت چرخ‌ها کند شده و در برخی موارد کاملا از حرکت می‌ایستند؟
در هر دو حالت پاسخ یکسانی وجود دارد و آن کاملا واضح و مبرهن است که به دلیل ضعف دانش مدیریت علمی و سیستمی (در ابتدایی‌ترین سطح آن) صاحبان سرمایه (منظور همان اعضای هیات‌مدیره و مدیریت عامل است) را دچار بحران در سازمان خود می‌نماید.
در شکل اول به دلیل این نقیصه اساسا افرادی جذب می‌شوند که صاحبان سرمایه در مقابل آنها احساس ضعف و کمبود دانش و تخصص نکنند و حتی در بسیاری موارد بتوانند برای این طیف افراد سیاست کاری و تخصصی نیز تعیین کنند و به زمان ساده‌تر به سبک ایده آل خود ارائه طریق نمایند چون این طیف از افراد دارای پشتوانه قوی تخصصی نیستند و اصطلاحا افراد صرفا مطیع و بله قربان گوی خوبی هستند سر تسلیم در برابر تمامی دستورات غیرعلمی و سیستمی ایشان فرود می‌آورند، اما پس از مدت کوتاهی کاملا طبیعی است که این کشتی که نه ناخدا و نه ملوانان آن فاقد هر گونه شرایط احراز کافی برای هدایت آن هستند به گل بنشیند.
در شکل دوم موضوع به گونه‌ای دیگر آثار مخرب خود را در سازمان نشان می‌دهد به این نحو که به دلیل ضعف دانش مدیریتی سهامداران، درک بسیاری از مفاهیم علمی و سیستمی در حیطه‌های تخصصی واحدهای مختلف سازمان، غامض و حتی در بسیاری موارد بی‌اهمیت جلوه می‌کند و این طیف از مدیران متخصص از یک سو برای اثبات اهمیت و ضرورت اجرای بسیاری از اصول، ضوابط و قواعد در حیطه کاری خود که حتی شخص اول سازمان را ملزم به اجرا و رعایت آن می‌کند و از سوی دیگر به دلیل برخوردار بودن از یک قاطعیت منطقی و تعصب حرفه‌ای که ناشی از اعتماد به نفس و دانش تخصصی ایشان می‌باشد در برابر خواسته‌های غیر منطقی سهامداران سر تعظیم فرود نیاورده؛ لیکن موجبات تنش‌هایی با سهامداران را فراهم می‌سازد به طوری که سرمایه دار فراموش می‌کند که اساسا فلسفه جذب چنین افرادی به چه علت بوده و مهم‌تر اینکه ایشان که تا چندی پیش داعیه سیستمی شدن در سازمان خود را داشت با درک ناگهانی این موضوع که خود و افراد منتسب به خود نیز باید در قالب چارت سازمانی و سیستم طی طریق نموده و ضوابط را جایگزین روابط نمایند، با اعتراض شدید نزدیکان و منتسبینی که منافع خود را در خطر می‌بینند و تعارض آن با خواسته‌ها و امیال شخصی خود مواجه می‌شوند بنابراین اولین احساسی که او را فرا می‌گیرد این است که سیستم او را محدود کرده، اما فراموش می‌کند که فلسفه وجودی سیستم محدودیت نیست، بلکه مصونیت است.
نتایج حاصل شیوه‌های عملکردی فوق‌الذکر از دو حالت خارج نیست یا پس از مدت بسیار اندکی صاحبان سرمایه ملزم به انحلال شرکت خود می‌شوند یا سازمان به فعالیت خود ادامه داده، اما دائما در حال آزمون و خطا و تجربه روش‌های کاری متفاوت در تمامی سطوح است بدون آنکه هیچ‌گونه حرکت رو به جلویی صورت پذیرد، لیکن فقط متحمل هزینه‌های گزاف در طی دوره حیات خود می‌گردد تا سرانجام مجبور به اتخاذ تصمیمی مشابه مدل اول می‌شوند که همان انحلال شرکت است یا حرکت بی‌ثمر و بی‌هدف که همان اصطلاح معروف درجا زدن.
انتقاد به تنهایی شاید از جمله ساده‌ترین اموری باشد که هر فردی در هر حیطه‌ای بتواند انجام دهد، اما فی‌الواقع راه‌حل این معضل بسیار مهم که اکثریت قریب به اتفاق سازمان‌ها و شرکت‌های خصوصی در کشور ما با آن روبه‌رو هستند چیست؟
همان گونه که در ابتدای امر اشاره شده برای ثبت شرکت در اداره ذی‌ربط یک سری فرم‌ها و مدارک و تعهدات و هزینه‌های ریالی اخذ می‌شود که پس از طی مراحل این امر صورت می‌پذیرد؛ اما اگر قانونی مصوب شود که در همان آغاز کار کلیه سهامداران اصلی که در سیاست‌گذاری‌های آتی شرکت از نقش حائز اهمیتی برخوردار هستند توسط اداره ثبت شرکت‌ها با هزینه خود موسسان به مراکز آموزشی معتبری نظیر سازمان مدیریت صنعتی، مرکز آموزش اتاق بازرگانی و صنایع و معادن ایران و دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی و... معرفی شوند تا با گذراندن یک دوره کوتاه‌مدت مدیریت (حداقل ۳۰ ساعت) با مباحث مربوط به چارت سازمانی، شرح وظایف مالی، اداری، فروش و... آشنا شوند.
با این حال علم مدیریت و دانش سیستمی مقوله‌ای نیست که در یک دوره کوتاه بتوان به تمامی زوایای آن اشراف پیدا کرد، لیکن این شیوه می‌تواند به عنوان یک چراغ راه تلقی گردد و موجب شود یک زبان و در نهایتا یک درک مشترک بین صاحبان سرمایه و مدیران متخصص به وجود آید. لازم به توضیح است که این قانون در خصوص شرکت‌هایی که مدت مدیدی از فعالیتشان می‌گذرد می‌تواند در زمان تنظیم آگهی تغییرات آنها اعمال گردد.
پر واضح است این طرح فی‌نفسه موجب می‌شود که آن قشر از جامعه که از نظر میزان تحصیلات در سطح بسیار پایینی قرار دارند نتوانند قدم به عرصه چنین میدان بسیار مهمی گذارند، اما برای سطوح متوسط به بالا راهنمای بسیار مناسبی برای شروع یک حرکت عظیم بوده و قطعا شاهد مسائل و مشکلاتی که به آن اشاره کردیم نخواهیم بود. ذکر این نکته ضروری است که در بسیاری موارد ممکن است موسسان از اقشار تحصیلکرده جامعه باشند، لیکن در زمینه‌های خاص دیگری مانند پزشکان، مهندسان، معلمان و وکلا، بدیهی است این طیف از جامعه قطعا از شان، منزلت و مهارت خاص خود برخوردارند، لیکن زمانی که مقرر می‌شود به عنوان سهامدار یا موسسان یک سازمان اقتصادی خصوصی ایفای نقش نمایند گذراندن چنین دوره‌ای از ضروریات است و قطعا سازمان‌هایی که در راس آن فرهیختگان جامعه قرار داشته باشند با تلفیق ذکاوت و مدیریت علمی نتیجه‌ای جز پیشرفت و موفقیت تضمین شده نخواهند داشت.
کارشناس مدیریت صنعتی
ارسال نظر