چرا ممکن است به بیش از یک فرهنگ سازمانی نیاز داشته باشید؟

استادان رهبری سازمانی معمولا از فرهنگ به عنوان یک مفهوم واحد صحبت می‌کنند. اما رنه لاسرت، بنیان‌گذار و مدیرعامل شرکت عملیات مالی «بیل» (Bill) معتقد است که کسب و کارها می‌توانند از چند خرده‌‌‌‌فرهنگ بهره‌‌‌‌مند شوند و هر تیم یا دپارتمان می‌تواند فرهنگ خاص خود را که با وظایف و اهداف ویژه‌‌‌‌شان هماهنگ است، توسعه دهد.

این خرده‌فرهنگ‌‌‌‌ها می‌توانند با پاسخگویی به نیازها و شخصیت‌‌‌‌های متنوع یک شرکت، نوآوری، همکاری و تطبیق‌‌‌‌پذیری را تقویت کنند. در نهایت، رویکرد چندفرهنگی می‌تواند به ایجاد یک سازمان پویا و مقاوم منجر شود؛ جایی که تیم‌‌‌‌ها می‌توانند به شیوه‌‌‌‌هایی کار کنند که به بهترین نحو با اهداف فردی‌‌‌‌شان هماهنگ باشد و در عین حال به ارزش‌‌‌‌های کلی شرکت پایبند می‌‌‌‌مانند. بسیاری از رهبران و مشاوران تمایل دارند از فرهنگ سازمانی به عنوان یک مفهوم یکپارچه صحبت کنند؛ مجموعه‌‌‌‌ای هماهنگ از رفتارها، ارزش‌‌‌‌ها و نگرش‌‌‌‌ها که فضای کاری را شکل می‌دهد و وقتی از فرهنگ سازمانی صحبت می‌کنند، منظورشان یک جریان واحد است. با ا‌‌‌‌ینکه همیشه درون هر سازمان فرهنگ‌‌‌‌های متعددی وجود دارد – به‌خصوص در شرکت‌هایی که در مناطق جغرافیایی مختلفی فعالیت می‌کنند و تفاوت‌‌‌‌های منطقه‌‌‌‌ای هر شعبه می‌تواند بر رویه‌‌‌‌های کسب و کار تاثیرگذار باشد- اما لاسرت جزو معدود مدیرانی است که خرده‌فرهنگ‌‌‌‌های سازمانی را به رسمیت می‌‌‌‌شناسد.

خرده‌‌‌‌فرهنگ‌‌‌‌ها و انطباق شرکت‌ها

لاسرت معتقد است خرده‌‌‌‌فرهنگ‌‌‌‌ها باعث شده‌‌‌‌اند شرکتش با وجود رشدی که داشته و پیچیده‌‌‌‌تر شدن فرآیند‌‌‌‌هایش نوآور باقی بماند. شرکت بیل به تازگی در گزارش سال مالی خود اعلام کرده که ۱.۳ میلیارد دلار درآمد داشته که نسبت به سال ۲۰۲۳ حدود ۲۲‌درصد رشد را نشان می‌دهد. این درحالی است که این شرکت از زمان تاسیسش در سال ۲۰۱۶ سه شرکت را نیز خریداری کرده است. اکنون که شرکت بیل دیگر یک استارت‌آپ محسوب نمی‌شود، بخش‌‌‌‌های تثبیت‌‌‌‌شده شرکت باید در قبال اهداف مالی پاسخگو باشند و تیم‌‌‌‌هایی که مسوول توسعه ویژگی‌‌‌‌های جدید هستند برای آزمون و خطا نیاز به آزادی عمل دارند. لاسرت می‌‌‌‌گوید: «تیم‌‌‌‌های تثبیت‌‌‌‌شده باید در قبال برخی ریسک‌‌‌‌ها محتاط‌‌‌‌تر باشند. تیم‌‌‌‌هایی که مسوول تولید محصول جدیدی هستند می‌توانند کمی بیشتر ریسک کنند و همه این مسائل می‌توانند دینامیک تیمی متفاوتی ایجاد کنند.»

 قدرت نادیده‌‌‌‌ها

لاسرت حضور خرده‌‌‌‌فرهنگ‌‌‌‌ها را معادل یک جور تنوع فکری می‌‌‌‌داند که ویژگی بارز بسیاری از سازمان‌های موفق بوده است. او می‌‌‌‌گوید: «یک فرهنگ یعنی همه همان کاری را انجام دهند که من می‌‌‌‌گویم و این چندان جالب نیست، اما اگر بحث و گفت‌‌‌‌وگوی سالمی داشته باشیم، یعنی افراد طرز تفکرهای گوناگون، دیدگاه‌‌‌‌های متفاوت و ‌‌‌‌نظرات متمایزشان را به اشتراک بگذارند، به نتیجه بهتری می‌‌‌‌رسیم.‌» فرهنگ سازمان، یا فرهنگ‌‌‌‌های سازمان حائز اهمیت است. تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد که ۲۳‌درصد از جمعیت کارکنان مصاحبه‌‌‌‌شونده می‌‌‌‌گویند احساس می‌کنند با فرهنگ سازمانی خود ارتباط گرفته‌‌‌‌اند، اما همان ۲۳‌درصد ۴ برابر بیش از سایر کارکنان مشارکت دارند و ۴۳‌درصد احتمالش کمتر است که به ترک کار و پیدا کردن کار دیگری فکر کنند. لاسرت می‌‌‌‌گوید: «یکی از راه‌‌‌‌های شرکت برای اطمینان از اتصال بین کارکنان و فرهنگ سازمان شناسایی و تقدیر از افرادی است که معرف ارزش‌‌‌‌های بیل هستند؛ ارزش‌‌‌‌هایی که سال‌های سال شامل «فروتنی، خوش‌‌‌‌مشربی، اصالت، تعهد و شور و اشتیاق» می‌‌‌‌شد. درباره روش‌های پیشرفت و کارهایی که می‌توانیم بهتر انجام دهیم هم صحبت می‌‌‌‌کنیم. چیزی که بر اساس آن گفت‌‌‌‌وگوها و بینش حاصل از آن به ارزش‌‌‌‌‌‌‌‌هایمان اضافه کرده واژه «پاسخگویی» بود. اکنون شرکت ارزش‌‌‌‌های خود را به صورت لیست «فروتن، اصیل، پرشور، پاسخگو، خوش‌‌‌‌مشرب» معرفی می‌کند. این تغییری است که بر اساس بازخورد کارکنان حاصل شده و معرف تیم مدیریتی است که دارند به ارزش «فروتنی» خود جامه عمل می‌‌‌‌پوشانند.

منبع: Fast Company