5 استراتژی منابع انسانی برای پایدارسازی شرکت

نویسندگان: دارسی هیچکاک و مارشا ویلارد
مترجم: مهدی نیکوئی
nikoueimahdi@gmail.com

واحد منابع انسانی هر شرکت و کسب‌وکاری، پس از مدیران ارشد، بیشترین نقش را می‌تواند در حرکت به سمت پایداری ایفا کند. اگر شما هم قصد دارید به مسائل اجتماعی و زیست‌محیطی توجه بیشتری کرده و به این صورت یک مزیت رقابتی قدرتمند به دست بیاورید، باید بدانید که احتمالا کلید موفقیت شما، واحد منابع انسانی است. اما منابع انسانی برای تضمین موفقیت شرکت در امر پایدارسازی فعالیت‌ها چه استراتژی‌هایی می‌تواند در پیش بگیرد؟

تشریح مفهوم «پایداری» برای مدیران ارشد. اگر مدیران ارشد شرکت شما هنوز به خوبی با پایداری انس نگرفته‌اند، مدیریت منابع انسانی می‌تواند تعیین کند که چه زمانی و چه راهی برای افزایش آشنایی آنها مناسب‌تر است. به این دلیل که معمولا تغییرات سازمانی از واحد منابع انسانی آغاز می‌شود و این واحد می‌تواند منجر به تسهیل برنامه‌ها و اقدامات عملیاتی به همراه مدیران ارشد شود، جایگاه مناسبی برای معرفی پایداری و منافع آن به مدیران ارشد دارد. متاسفانه، هنوز بسیاری از مدیران منابع انسانی آشنایی و توجه کمی به مسائل اجتماعی و زیست‌محیطی دارند. اگر شما یک کارشناس یا مدیر منابع انسانی هستید، به یاد داشته باشید که لازم نیست در این زمینه خبره باشید. نقش شما تنها می‌تواند آن باشد که مقالات مرتبط را به مدیران ارشد نشان داده و پایداری را به عنوان یکی از ده‌ها روند جهانی جذاب در کسب‌وکار معرفی کنید.　

مشاوره در شیوه اجرا. بخش منابع انسانی به‌دلیل سر و کار داشتن با سرمایه‌های انسانی، می‌تواند بهترین برنامه را برای پایدارسازی موفقیت‌آمیز شرکت تدوین کند. به این موضوع توجه داشته باشید که بسیاری از اشتباهات سازمانی در مسیر پایدارسازی، قابل پیش‌بینی بوده و می‌توان آنها را اشتباهات رایج مدیریت تغییر دانست. جای تعجب ندارد که بسیاری از افرادی که برنامه‌های پایدارسازی را اجرا می‌کنند، آموزش‌های خاصی در این زمینه ندیده‌اند. کارشناسان منابع انسانی می‌توانند در این زمینه ایفای نقش کرده و یک برنامه اجرایی موفق برای سازگاری با شرایط ویژه سازمانی تدوین کنند. آنها اهمیت مشارکت افراد را می‌دانند، با شیوه‌های واکنش نسبت به مقاومت افراد در مقابل تغییر آشنا هستند، راه‌های دخیل کردن ذی‌نفعان را در برنامه‌های سازمانی می‌دانند، کنترل بسیاری از نظام‌های ارتباطی و آموزشی سازمان را در دست دارند و در نهایت به بسیاری از مدیران درباره عملکردشان آموزش می‌دهند.

هم‌راستاسازی نظام‌های منابع انسانی. یکی از مهم‌ترین و تضمینی‌ترین استراتژی‌های رسیدن به اهداف سازمانی، هم‌راستاسازی نظام‌های منابع انسانی است. به این صورت، واحد منابع انسانی اقدام به بازنگری در نظام‌هایی (مانند انتخاب، استخدام، آموزش، ارزیابی، پرداخت و پاداش) می‌کند تا بیشترین سازگاری را با اهداف بزرگ‌تر داشته باشد. این موضوع اهمیت بسیاری دارد. با توجه به آنکه واحد منابع انسانی نقش بسیاری در رفتارهای کارکنان دارد، باید اطمینان حاصل کرد که نظام‌های مورد استفاده در این واحد، از رفتارهای دلخواه حمایت می‌کنند. به‌عنوان مثال، در شرکتی که اهمیت بسیاری به‌کار تیمی و همکاری داده می‌شود، ممکن است مشخص شود که نظام‌های تحسین و پاداش فردی تضعیف‌کننده همکاری مورد انتظار هستند. در چنین شرکتی باید نظام‌های پاداش و ارزیابی هم‌گروهی بوده و توجهی به عملکرد انفرادی اعضا نداشته باشد. اگر به این دسته از تناقض‌ها توجه کافی نداشته باشید، نمی‌توانید به اهداف خود دست پیدا کنید.

مدل‌سازی رفتارهای مناسب. واحد منابع انسانی در جایگاه مناسبی است تا به کارکنان نشان دهد چه رفتارها و اقداماتی از آنها انتظار می‌رود. به عنوان مثال می‌توان به مسوول خرید ملزومات راهنماهایی درباره شیوه خرید نشان داد. زمانی که جلسات و ملاقات‌ها برنامه‌ریزی می‌شود، می‌توان از سوروسات‌چی‌های سبز استفاده کرد که محصولات محلی و فصلی تدارک دیده و آنها را به شکل سلف‌سرویس ارائه می‌کنند تا نیاز به بسته‌بندی مواد کاهش یابد.

ارزیابی منافع. یکی از استراتژی‌های موثر قابل انجام، بهبود نظام‌های ارزشیابی کنونی برای سنجش منافع ناشی از اقدامات «سبز» است. یاد بگیرید که چگونه اقدامات مختلف کسب‌وکار شما بر سلامت انسان، رضایت کارکنان و بهره‌وری اثر می‌گذارد. به عنوان مثال، آیا به این موضوع توجه کرده‌اید که استفاده از شوینده‌های سبز می‌تواند در بلندمدت میزان استعفا و حساسیت‌های تنفسی و پوستی کارکنان را کاهش دهد؟ آیا می‌دانید که استفاده از نور طبیعی و سایر اقدامات ساختمانی سبز شما می‌تواند بهره‌وری کارکنان را افزایش دهد؟ آیا به این موضوع توجه کرده‌اید که پایداری می‌تواند به زندگی کاری افراد، معنا داده و جذب و نگهداری کارکنان را تسهیل کند؟ اگر نه، شاید نیاز است به این موارد توجه بیشتری کرده و با مدیر تدارکات شرکت خود صحبت کنید تا او هم نگاهی متفاوت به منافع استفاده از محصولات سبز داشته باشد. در این صورت می‌توانید هم برای متقاضیان جدید کار و هم برای کارکنان کنونی، منافع ناملموسی به همراه آورید که در نهایت شرکت را از آن منتفع می‌کند. برای رسیدن به این هدف، همچنین بازنگری در اقدامات ارزیابی زیر، حائز اهمیت خواهد بود:

• بهره‌وری را قبل و بعد از به‌کارگیری روش‌های ساختمانی سبز اندازه‌گیری کنید تا افراد نسبت به این اقدامات، نگرش مثبتی به دست آورند.

• میزان غیبت و هزینه‌های پزشکی کارکنان را قبل و بعد از استفاده از شوینده‌های سبز اندازه‌گیری کنید.

• از متقاضیان کاری جدید بپرسید تا چه اندازه نسبت به اقدامات سبز شما آگاهی دارند. داده‌ها را روی نمودار برده و به مدیران ارشد نشان دهید که پایداری چگونه در گذر زمان باعث شده وجهه اجتماعی شما و تمایل به همکاری با شما بهبود یابد.

• نرخ حفظ کارکنان خود را با سازمان‌های مشابهی مقایسه کنید که به سمت پایدارسازی حرکت نکرده‌اند. در این مورد می‌توانید، به مقایسه هزینه‌های تبلیغات، انتخاب کارکنان، استخدام و آموزش هم اقدام کنید.

منبع: کتاب حرکت به سمت پایداری