سید حسین زیتون‌نژاد موسویان

امروزه اصطلاح صنعت به ترکیبی از کارهای صنعتی با گونه‌های نسبتا متفاوت تولیدی و در مقایسه با اجتماعات سنتی صنعتی اطلاق می‌‌شود. صنعت در طیف گسترده‌ای از روابط غیرمستقیم در واحدهای بزرگ تا روابط مستقیم در واحدهای کوچک و خودمانی به معرض نمایش گذاشته شده و روش جدیدی از زندگی را با چرخش عقربه‌های ساعت تنظیم کرده است. کار صنعتی گروهی و بر اساس تقسیم‌بندی است. از سوی دیگر زیر نظر کارفرما و در قبال مزد صورت می‌‌گیرد. هر کار سازمان یافته‌ای که هدفش تولید محصول باشد وقتی آینده‌ای درخشان خواهد داشت که روابط دوستانه‌ای در بین کارگران آن حاکم باشد، روابط پیچیده افراد در محیط‌های صنعتی ناشی از موقعیت شغلی آنان است. توسعه و رشد، هنر زندگی با یکدیگر و با هدف تولید، یک نیاز مهم به شمار می‌‌آید. بنابراین روابط صنعتی در نتیجه نظم و ترتیب خاص و روابطی که در موسسات صنعتی حاکم است، تصویر می‌‌شود.

تفاوت در روابط صنعتی در نتیجه اختلاف در موقعیت و درجه سازمانی تعیین می‌‌شود: از یک طرف ممکن است روابط شخصی و غیررسمی باشد و در طرف دیگر روابط صنعتی می‌‌تواند بسیار سازماندهی شده، رسمی و درشرایطی شکل یابد که تولیدات و ساخت سازمانی حالت دستوری و قانونی داشته باشد. ترکیبی از چندین تاثیر نظیر تاثیرات اجتماعی، سیاسی و روان شناسی است که در محیط کار ظاهر می‌‌شود و می‌‌تواند روابط صنعتی را متاثر کند. طبیعت کار سازمانی به صورت دائمی در تغییر و تحول بوده و وابسته به اندازه، محل، ورود فناوری جدید و ترکیبی از ورودی‌های مختلف به سیستم است که منتج به خروجی‌های جدید نیز می‌‌شود. این در حالی است که برقراری ارتباط صنعتی از سازمان‌های کار انفرادی به سمت صنایعی که در آنها کارگران همانند کارفرماها دارای سازمان‌های مشخصی هستند، انتقال یافته است. عمل و عکس‌العمل و هر نوع نیروی تقویتی دیگر در ایجاد روابط صنعتی موثر بوده و تغییرات آنها را به همراه دارد. روابط صنعتی ممکن است منجر به ایجاد روابط اجتماعی درون گروهی یا بین گروهی شود که این روابط عاملی در راستای جلوگیری از تولید بیشتر یا ارائه خدمات مناسب ارزیابی می‌‌شود. بنابراین روابط صنعتی در محدوده‌های اصلی و مشخص مثل کارگران با سازمان، کارفرماها و مدیران یا انجمن‌های کارفرمایی با سازمان‌های دولتی قابل تفکیک است.

کارفرمایان و انجمن‌های آنها

از نتایج سریع صنعتی شدن هند پس از استقلال انقلاب در نحوه مدیریت کشور بود که بازرگانی آن را به سوی نوگرایی سوق داد. تصاویر گوناگون و پیچیده‌ای از مدیریت کارفرمایان در هند پدیدار شده است. در این اثنا دو موضوع برجسته زیر توسعه و رشد یافته‌اند: تفویض اختیار و الگوبرداری جدید برای کارفرمایان سخت است. پذیرفتن اینکه کارکنان واحدهای زیر نظر آنها در فرآیند تصمیم‌گیری آنها نقش ایفا کنند چرا که آنها معمولا با شک و تردید به این موضوع می‌‌نگریستند.

نگرش کارفرمایان و مدیران نسبت به روابط با کارگران زیر دست آنها پیچیده و معکوس است. روش‌های به کار گرفته شده توسط مدیران واحدهای سنتی در تفویض اختیار و الگوهای جدید مدیریتی نمی‌توانند در گسترش روابط کار مثمر ثمر واقع شود، زیرا فضایی از شک و مخالف بر آن حاکم است. از آخرین کارهای انجام یافته در عرصه صنعت هند بستن روبان آبی است. این روش فعالیت‌های جدید مدیریتی در صنعت را که از خارج اخذ شده است، در بر دارد.سومین نوع مدیریت صنایع آنهایی هستند که توسط انجمن‌های کارفرمایی قوی توسعه می‌‌یابند و با ایجاد تنوع در وظایف کاری قدم برمی‌دارند. برای نمونه می‌‌توان انجمن صنایع ماشین‌های نساجی میل اونر در بمبئی که در مورد صنایع نساجی و انجمن صنایع ماشین‌سازی که در مورد صنعت ماشین‌سازی شهر کلکته فعالیت دارند را نام برد.

حرکت واحدهای صنعتی هند به سوی پیشرفت و توسعه به اعتراف خود این واحدها به صورت خیلی آهسته‌ای پیش می‌‌رود و تسریع در روند آن منوط به ترقی روابط محکم بین مدیریت و کار و همچنین حمایت از رشد معاملات است. اگر چه این روش خود اعلام سیاستی است که اهمیت آن روابط محکم بین مدیریت و کار را ایجاد کرده و نیرویی برای توافق اختلاف‌نظرهای صنعتی با مداخله دولت به شمار می‌‌رود. بر اساس مشاهدات انجام یافته، ۲۵ تا ۳۳درصد از مشاجرات و مذاکرات منجر به حل و فصل مشکلات شده است.

موارد زیر عمده اشکال دخالت در روابط صنعتی را تشکیل می‌‌دهند:

۱ - توافق اختیاری (داوطلبانه): بخش‌هایی از آنها حاضر به استفاده از وسایل بوده و تعدادی عدم مشارکت دارند. ۲ - توافق اجباری: تعدادی از این گفت‌وگوها در نهایت برای رسیدن به توافق انجام می‌‌گیرد. ۳ - داوری (حکمیت) اجباری: بدون ایجاد رای که می‌‌تواند الزام‌آور بوده و از اعتصاب و تعطیلی کارخانه جلوگیری کند. ۴ - داوری اختیاری: بخش‌هایی که برای استفاده از بحث و گفت‌وگو، آزادی دارند. ۵ - احقاق حق: برای دادن رای و جلوگیری از اعتصاب و تعطیلی کارخانه اعمال می‌‌شود.

نظریه‌های روابط صنعتی

۱ - نظریه‌های محیطی یا خارجی: این نظریه‌ها در برخورد با عوامل و نیروهایی آزمایش شده‌اند که ناشی از تاثیرات محیط خارجی بر کار صنعتی بوده و منجر به تغییر و تحولاتی در روابط صنعتی شده‌اند. این نظریه‌ها سهم مهمی در توسعه و تکمیل سیستم‌های در دسترس که به وسیله جان دانلوپ مطرح شده و مدل ورودی- خروجی که به وسیله کرایج انجام یافته دارند.

سیستم‌های در دسترس نزدیک: هر سیستمی مستلزم واحدهایی است که در کنش متقابل با آن بوده و در شکل‌گیری وضعیت موجود و الگوی قابل‌ملاحظه‌ای از آن با سیستم ارتباط دارد. هر بخش از سیستم عملکرد خاصی برای نگهداری آن بر عهده دارد. اجزای اصلی تشکیل‌دهنده سیستم روابط صنعتی عبارتند از: کارکنان و سازمان آنها، مدیران و سازمان آنها و بخش دولتی.

الگوی ورودی- خروجی: مدل ورودی خروجی در سیستم روابط صنعتی در اواخر سال ۱۹۶۰ توسط ای‌وی‌ جی کرایج به نمایش درآمد. در این مدل محتوای عوامل نقش‌آفرین در سیستم همانند مدل دانلوپ از زیر سیستم محیطی ناشی می‌‌شوند. اجزای اصلی مدل رایج عبارتند از: ۱ - ورودی‌ها یا همانا اهداف، ارزش‌ها، نیروها و بازیگران ۲ - مکانیسم تبدیل ورودی‌ها به خروجی‌ها، این مدل تمرکز بیشتری بر روند تغییر و تبدیل از لحاظ ساخت دارد.

خروجی به شکل‌های مختلفی نظیر مقدار پرداخت مزد وضعیت کاری ساعات کاری و غیره دیده می‌‌شود. هنگامی که کار و شغل رضایت‌بخشی و ارضاکننده باشد منجر به تولید بیشتر شده و هدف نهایی که برآورده کردن نیازهای روانی است حادث می‌‌شود وقتی که تبدیل فرآیندها رد شد و اهداف بازیگران تکمیل نشد، الگوی اجازه تصادم و برخورد عوامل و دخول آنها را به خود می‌‌دهد. بازخورد یا چرخه خروجی‌های سیستم که از طریق سیستم فرعی محیطی دوباره به سیستم باز می‌‌گرداند. وقتی که خروجی‌های سیستم به طور موثری افزایش یابند، اغلب تدابیری اتخاذ می‌‌شود مثلا همگامی که تورم بیشتر شود دستمزدها را افزایش می‌‌دهند.

۲ - نظریه‌های درونی یا داخلی: در این نظریه‌ها نیروی درونی کارخانه که بر روابط کارکنان تاثیرگذار است، مورد بررسی و کنکاش قرار می‌‌گیرد که در نهایت بر شرایط کاری کارگران تحریک و انگیزش آنان نگرش آنان و اخلاق و رفتار آنها تاثیرگذار است. این نظریه‌ها از طریق علوم رفتاری مشارکت و همکاری داشته و با الگوهای علوم رفتاری در موقعیت‌های کاری مربوط هستند. مطالعات رفتار سازمانی نشان می‌‌دهد، کارکنان به اهداف شخصی خود موقعی دست می‌‌یابند که تلاش آنها در راستای اهداف و موفقیت سازمانی باشد. نادیده انگاشتن جنبه‌های سازمانی مطالعات مربوط به روابط مدیریت و کار در جزئیات سبب تضعیف موقعیت اتحادیه‌های کارگری شده و مشکلاتی برای توسعه سازمان به همراه دارد.

مقاله برتر پنجمین سمپوزیوم بین‌المللی روابط عمومی