سناریو‌هایی برای نحوه مدیریت کارکنان و مسائل شغلی در آینده
چهار دنیای کاری در سال ۲۰۳۰
سرعت بی‌امان تغییر، برنامه‌ریزی‌های بلندمدت و حتی فکر کردن به آن را دشوار کرده است و از آنجا که نیروهای پیچیده زیادی در این فرآیند دخالت دارند، پیش‌بینی‌های خطی بر اساس رویدادهای اخیر بسیار ساده‌‌انگارانه است. کارشناسان موسسه PwC چهار گزینه برای «دنیای کار آینده» متصور شده‌اند که هر کدام با یک رنگ مشخص شده است. این نمونه‌ها از شکل دنیای آینده در سال ۲۰۳۰ بر اساس واکنشی که مردم و سازمان‌ها به نیروهای نظام اشتراکی و فردگرایی از یک طرف و یکپارچه‌سازی و چندتکه‌سازی از طرف دیگر نشان داده‌اند، ایجاد شده‌اند. این سناریوها به سازمان‌ها کمک میکنند احتمالات مختلف را بررسی کنند و برای مواجه شدن با آن آماده شوند. یک چشم‌انداز احتمالی این است که دنیا از سرمایه‌گرایی شرکت‌های بزرگ دور می‌شود، چون تکنولوژی کسب‌وکارهای کوچک و بازارهای گوشه را قدرتمندتر می‌کند یا نظام اشتراکی اولویت می‌یابد، چون جوامع و شرکت‌ها بر اساس یک حس مسوولیت مشترک با هم کار میکنند. آیا «اول خودم» رواج می‌یابد یا جوامع برای رسیدن به مطلوبیتی بزرگ‌تر گرد هم می‌آیند؟ آیا تکنولوژی دیجیتال پایان شرکت‌های بزرگ را رقم می‌زند یا به آنها کمک می‌کند هزینه‌های داخلی و خارجی خود را کمتر کنند و قدرتمندتر شوند؟ مطمئنا، در آینده کاری یکی از عوامل چهار دنیایی که متصور شده‌ایم - قرمز، آبی، سبز و زرد - نفوذ و قدرت بیشتری دارد. اما منطقی که در پس هر یک از این دنیاها قرار گرفته، برای کسانی که مسوول استخدام و توسعه نیروی کار هستند و نیز برای خود نیروی کار، اثرات و معنی‌های مهمی دارد.
دنیای قرمز
در دنیای قرمز که فردگردایی و چندتکه شدن حاکم است، کوچک‌تر بودن نشانه قدرت است. تکنولوژی به کسب‌وکارهای بسیار کوچک امکان می‌دهد از ذخایر انبوه اطلاعات، مهارت‌ها و پول که قبلا فقط در اختیار سازمان‌های بزرگ بود، بهره‌برداری کنند. تکنولوژی به آنها قدرت و دسترسی نامحدود می‌دهد. نوآوری و افراد از هم جدایی‌ناپذیرند که این موضوع در یافتن، مدیریت کردن و پاداش‌دهی کارکنان تاثیرگذار است.استراتژی مدیریت افراد: در این دنیا واحد منابع انسانی دیگر کارکرد مجزایی ندارد و رهبران کارآفرینی بر خدمات برون‌سپاری شده و اتوماسیون برای فرآیندهای انسانی متکی هستند. فقط ۱۰ درصد کل نیروی کار استخدام دائمی و تمام وقت خواهند بود. استفاده از اتوماسیون و پلت‌فرم‌های دیجیتال برای پیدا کردن استعدادهای مناسب و وفق دادن کارکنان با کارفرمایان و نیز وفق دادن مهارت‌ها با تقاضا، متداول خواهد شد. اپلیکیشن‌ها و ابزارهایی را تصور کنید که با توجه به مکالمات صورت گرفته در کسب‌وکار، هشدار می‌دهند سازمان شما چه زمانی به استعدادها یا ظرفیت جدید نیاز دارد.
کارکنان: در میان رقابت شدیدی که برای جذب استعدادها وجود دارد، کسانی که دارای مهارت‌های پرتقاضا هستند، بیشتر از همه پول درمی‌آورند (خیلی بیشتر از آنچه امروز در جریان است). مذاکرات کاری به جای اینکه منحصرا در مورد میزان حقوق و پاداش باشد، فاکتورهایی مثل مالکیت دارایی‌های فکری و آزادی داشتن در کار را شامل می‌شود. کارکنان آنقدر آزادی خواهند داشت که شکاف‌های مهارتی را خودشان تشخیص دهند و به تخصص برسند. عملکرد افراد هم بر اساس نتایج کوتاه مدت مورد قضاوت قرار می‌گیرد. در دنیای قرمز، آهسته و پیوسته رفتن معنایی ندارد، بلکه متخصصانی موفق خواهند بود که خیلی سریع به نتیجه می‌رسند.
دنیای آبی
در دنیای آبی که دنیای فردگرا و یکپارچه‌ای است، شرکت‌های بزرگ جهانی محور قرار می‌گیرند و بیش از همیشه، بزرگ‌تر و قدرتمندتر و تاثیرگذارتر می‌شوند. در این شرایط، شرکت‌ها اندازه و نفوذ خود را بهترین راه برای حفاظت از حاشیه سود در برابر رقابت با همتایان و شرکت‌هایی که ناگهان وارد بازار می‌شوند می‌بینند.استراتژی مدیریت افراد: علم سرمایه انسانی آنقدر پیشرفت می‌کند که مدیر عامل شرکت‌ها که اصولا مسوول افراد و بهره‌وری آنها محسوب می‌شود، باید درک پیچیده‌ای از روابط بین تکنولوژی و عملکرد داشته باشد. جنگ بر سر جذب استعدادها سخت‌تر می‌شود. کارکنانی که عملکرد خوب دارند، مثل ستارگان ورزشی امروز، باید یک مدیر برنامه استخدام کنند تا امور کاری‌َشان را مدیریت و چانه‌زنی کند. واحد منابع انسانی از معیارهای پیشرفته برای پیش‌بینی نیازهای استعدادهای آینده و سنجش عملکرد کارکنان و نصب سنسورها و ابزارهای تجزیه و تحلیل داده برای بهینه‌سازی مداوم عملکردها استفاده می‌کند.
کارکنان: شرکت‌ها از گروه کوچکی از «ابرکارکنان» که بهره‌وری خود را با تکنیک‌ها و ابزارهای توسعه فیزیکی و پزشکی به حداکثر می‌رسانند، بهره خواهند برد. کارفرماهایی را تصور کنید که دستورالعمل‌های پزشکی ارتقای شناختی به کارکنان خود ارائه میکنند و کارکنانی که با استفاده از این خدمات به مزیت رقابتی می‌رسند. از آنجا که بیشتر افراد به دنبال کار موقت خواهند بود، مسیر شغلی یک شرکت «بایدها» را از «نبایدها» جدا می‌کند. شرکت‌ها خدمات بسیاری از جمله آموزش کودکان، مراقبت‌های پزشکی و نگهداری از سالمندان را که قبلا دولت‌ها عامل آن بودند، ارائه خواهند داد. افرادی که شغل شرکتی ندارند، به سختی می‌توانند به چنین خدماتی برسند. کارکنان از اینکه داده‌ها، میزان سلامت و عملکردشان دائما و به‌صورت آنی چک شود، رضایت دارند. تقاضا برای نیروی کار قراردادی با مهارت‌های تخصصی بالا خواهد بود و این گروه پاداش‌های خوبی دریافت خواهند کرد.
دنیای سبز
دنیای سبز که مبتنی بر نظام اشتراکی و یکپارچه است، بر اساس نیاز به آگاهی اجتماعی قدرتمندی پیش خواهد رفت. شرکت‌ها در واکنش به افکار عمومی، کمبود فزاینده منابع طبیعی و قوانین بین‌المللی سختگیرانه، دستورالعمل‌های اخلاقی و اکولوژیک قوی خواهند داشت. آگاهی اجتماعی، مسوولیت‌پذیری در برابر محیط زیست، تنوع‌گرایی، رعایت حقوق بشر و عدالت، الزاماتی هستند که شرکت‌ها باید رعایت کنند.
استراتژی مدیریت افراد: مدیر عامل هدایت‌کننده استراتژی مدیریت افراد برای سازمان است، چون افراد یک سازمان، رفتارهای آنها و نقش‌شان در جامعه ارتباطی مستقیم با موفقیت‌ها یا شکست سازمان دارد. واحد منابع انسانی به «مردم و جامعه» تغییر نام خواهد داد و نقش‌های جدیدی مثل حفاظت از برند، بازاریابی، مسوولیت اجتماعی شرکتی و تجزیه و تحلیل داده به آن محول خواهد شد. موفقیت به ایجاد فرهنگ و رفتارهای درست و نیز حفظ پایداری و اعتبار در زنجیره تامین بستگی دارد. بسیاری از تصمیم‌گیری‌ها، از نسبت تنوع‌پذیری گرفته تا تعداد تعدیل نیروهایی که شرکت‌ها در شرایط رکود انجام می‌دهند، به شدت تحت کنترل قانون خواهد بود. استراتژی‌های پاداش حول «شهروند شرکتی» و رفتارهای خوب حین عملکرد کارکنان خواهد چرخید.
کارکنان: کارمندان به اندازه شرکت‌هایی که در آن کار میکنند، به استانداردهای اخلاقی پایبند خواهند بود. کارکنان می‌دانند که اخلاق کاری آنها به‌طور جدی مورد توجه است و عملکردشان با طیف گسترده‌ای از معیارها (مثل نحوه مدیریت منابع یا مرخصی رفتن) ارزیابی خواهد شد. کارکنان آینده ساعات کاری منعطف و متناسب با نیازهای خانواده خواهند داشت و برای شرکت در پروژه‌های مفید اجتماعی تشویق خواهند شد. آنها به کارفرمایان خود در داشتن رفتار عادلانه برای پرداخت حقوق، ارتقا و شرایط کار اعتماد خواهند کرد و در عوض انتظار می‌رود آنها هم فرهنگ شرکت را در رویکردها و رفتار خود منعکس کنند.
دنیای زرد
در دنیای زرد که محرک‌های نظام اشتراکی در دنیایی چندتکه رشد میکنند، کارکنان و شرکت‌ها به دنبال معنا و ارتباطات بیشتری هستند. در این دنیا به ابعاد انسانی ارزش زیادی داده خواهد شد. کارکنان انعطاف و استقلال خواهند داشت و برای سازمان‌هایی با سوابق اجتماعی و اخلاقی قوی کار خواهند کرد. افراد تمایل زیادی به مشارکت در انجام کارهایی که منفعت عمومی دارند خواهند داشت.استراتژی مدیریت افراد: کارکردهای سنتی واحد منابع انسانی به رهبران کسب‌وکار یا یک مدیریت جمعی واگذار خواهد شد. مفهوم «پرداخت عادلانه» رواج خواهد یافت. سازمان‌ها و کارکنان نیازها و ظرفیت‌های یکدیگر را محترم خواهند دانست. درگیری بین تکنولوژی و اتوماسیون از یک طرف و ابعاد انسانی و فردگرایی از طرف دیگر، معمولا به نفع مورد دوم حل و فصل خواهد شد. از آنجا که مشتریان در برابر همه‌گیر شدن اتوماسیون مقاومت میکنند، شرکت‌ها گزینه تاکسی با راننده را هم برای تاکسی‌های خودران فعال خواهند کرد یا روی محصولات خود نشانه‌هایی می‌گذارند که نشان دهد این محصول به دست انسان ساخته شده، نه ماشین.
کارکنان: کارکنان بیشترین وفاداری را نه به کارفرماهای خود، بلکه به افراد دیگری که مهارت‌ها یا انگیزه‌های یکسانی دارند، نشان خواهند داد. این موضوع زمینه را برای ظهور انجمن‌های صنفی جدید فراهم می‌کند تا از ارتباطات کاری محافظت کنند و خدماتی مثل آموزش و مزایایی که قبلا فقط توسط کارفرما ارائه می‌شد، ارائه دهند. انجمن‌های صنفی مسوول رفاه، مزایای بازنشستگی، آموزش و حتی تحصیلات دانشگاهی اعضای خود خواهند بود. می‌دانیم که برخی از مواردی که ذکر شد بعید یا حتی از روی خیالبافی هستند. اما آینده مسائل زیادی با خود دارد که ما از آن بی‌خبریم و همین الان، این ابهام سوالات و نگرانی‌های زیادی را برای ما به وجود آورده است. تصور کردن این چهار دنیا، راهی را در اختیار ما قرار می‌دهد تا شگفتی و نگرانی را کنار بگذاریم و برنامه‌ریزی را شروع کنیم. باید بررسی کنیم در هر یک از این دنیاها، نیروی کار و واحد منابع انسانی چه نیازهایی خواهند داشت؟ ویژگی‌های هر یک از آنها را چگونه می‌توان در کنار هم قرار داد تا سناریویی منحصر به فرد برای خودتان داشته باشید؟ در هر سناریو، نیازهای استعدادهای شما چگونه تغییر خواهند کرد؟ چگونه می‌توانید افرادی که نیاز دارید را جذب کنید، حفظ کنید و به آنها انگیزه بدهید؟ سازمان شما چه تغییری باید کند تا در عرصه رقابت باقی بماند؟پاسخ به این سوال‌ها شاید امروز خیلی واضح و روشن نباشد و همه پاسخ‌ها را هم ندانیم. اما با تصور کردن سناریوهای مختلف و انجام اقداماتی برای برنامه‌ریزی، می‌توانیم با اعتماد به نفس بیشتری با آینده دنیای کار مواجه شویم.
ارسال نظر