۶ ویژگی اساسی رهبری سازمانی نرم
زنان و فصل جدید مدیریت سازمانی
رهبری سازمانی نرم چیست؟
رهبری سازمانی نرم ۱۱ مولفه دارد که تمام آنها در زبان انگلیسی با حرف C شروع می‌شوند: شخصیت، کاریزما، وجدان، یقین، شجاعت، ارتباطات، همدردی، تعهد، انسجام، توجه و بخشش. برای هر کدام از این مولفه‌ها و ویژگی‌ها می‌توان یک نمونه بارز پیدا کرد. مهاتما گاندی نمونه بارز شخصیت بود، میخائیل گورباچف با کاریزما، مارتین لوتر کینگ با وجدان، آنگ سان سو کی با یقین و متقاعدسازی، اسکندر با شجاعت، وینستون چرچیل با ارتباطات، مادر ترزا با همدردی و شفقت، نلسون ماندلا با تعهد، جان وزلی با انسجام، دالایی لاما با توجه و بوکر تی‌واشنگتن با بخشش و سخاوت شناخته می‌شوند. به سادگی نمی‌توان فردی را پیدا کرد که تمام این مولفه‌ها و ویژگی‌ها را یک‌جا داشته باشد، اما اگر کسی بیش از ۶ مورد از آنها را داشته باشد، می‌توان او را یکی از مصداق‌های رهبری سازمانی نرم دانست.
به طور کلی، رهبری سازمانی نرم، رویکردی فرد‌محور به مسائل بدون فدا کردن وظیفه‌محوری است. در این رویکرد، به جای انجام کارها و رسیدن به اهداف از طریق فشار، روش متقاعدسازی در پیش گرفته می‌شود. رهبری سازمانی نرم به معنای رهبری با مهارت‌های نرم و مهارت‌های انسانی است. در این رویکرد، مهارت‌های نرم، مهارت‌های سخت و رهبری سازمانی با هم ترکیب می‌شوند و در آن بر اهمیت نیروی انسانی ارزشمند تاکید می‌شود. رهبری سازمانی نرم به مدیریت موفقیت‌آمیز احساسات، غرور و عواطف نیروی کار می‌انجامد. رهبری سازمانی نرم یک رویکرد وحدت‌گرا، مشارکتی، ارتباطی و رفتاری است که از ابزارهایی مانند متقاعدسازی، مذاکره، توجه، قدردانی، انگیزش و همکاری برای انجام موثر وظایف استفاده می‌کند. به طور خلاصه، رهبری سازمانی نرم به عنوان فرآیندی تعریف می‌شود که در آن اهداف تعیین شده و افراد از طریق متقاعدسازی، ایجاد تیم‌های کاری قوی، مذاکره با آنها با نگرش برد-برد، احترام به شکست‌ها، حمایت و همراهی با آنها، انگیزش‌دهی مداوم، همراستاسازی انرژی‌ها و تلاش‌ها، توجه و قدردانی از نقش آنها در رسیدن به اهداف سازمانی تشویق به فعالیت می‌شوند. رهبری سازمانی نرم براساس ذهنیت، مهارت‌ها و ابزارهای درست شکل گرفته است.از آنجا که جهان به سرعت در حال تغییر است، این نگرش به رهبری سازمانی، اهمیت فراوانی پیدا می‌کند. با ورود نیروی کار جوان امروز به محیط‌های کار که باهوش و جاه‌طلب هستند، رهبری سازمانی نرم بیش از همیشه ضروری به نظر می‌رسد. علاوه بر آن، این سبک رهبری سازمانی با شرایط این عصر که دوران هوش مصنوعی و انقلاب صنعتی چهارم است، تناسب بیشتری دارد.
رهبری سازمانی نرم و سایر سبک‌های رهبری سازمانی
سبک‌های رهبری سازمانی مختلفی تا امروز معرفی شده که بسیاری از آنها با رهبری سازمانی با زور و فشار تفاوت دارند. رهبری خدمتکاری و رهبری سازمانی تحول‌گرا نمونه‌هایی از این سبک‌های متفاوت هستند. شاید به نظر برسد که رهبری خدمتکاری شباهت بسیاری با رهبری سازمانی نرم دارد، اما در سبک نخست، هدف فقط خدمت کردن به نیروی کار و تحقق بخشیدن به خواسته‌ها و نیازهای آنها است؛ در حالی که در رهبری سازمانی نرم، روشی انسانی و همدلانه برای رسیدن به اهداف و چشم‌اندازهای سازمانی در پیش گرفته می‌شود.رهبری سازمانی نرم همچنین از آنجا با رهبری تحول‌گرا تفاوت دارد که هدف در رهبری تحول‌گرا، تغییر و تحول افراد و سازمان‌ها و رساندن آنها به بیشترین پتانسیل ممکن‌شان است. در رهبری تحول‌گرا، تقویت روحیه و انگیزش رهبر و کارکنان در دستور کار قرار دارد و به این صورت، تحول و ارتقای سازمان محقق می‌شود. اما در رهبری سازمانی نرم، با استفاده از مهارت‌های نرم و انسانی، رسیدن به اهداف و انجام موثر وظایف در دست، مورد توجه است.
رهبری سازمانی نرم و رهبری سازمانی سخت
در رهبری سازمانی سخت، توجه اصلی رهبر و مدیر سازمان به وظایف و پروژه‌های کاری است و توجه چندانی به نیروی کار و نیازهای آنها نمی‌شود. در رهبری سازمانی نرم، با توجه و تاکید بیشتر بر نیروی کار، وظایف و ماموریت‌های شغلی انجام می‌شوند. برخی از رهبران سیاسی تاریخ را می‌توان در زمره افرادی با گرایش به رهبری سازمانی نرم دانست: جورج واشنگتن، فرانکلین روزولت، گاندی، مارتین لوترکینگ، میخائیل گورباچف و آنگلا مرکل. در طرف مقابل، افرادی مانند هری ترومن، جوزف مک‌کارتی، شارل دوگل و مارگارت تاچر در دسته رهبری سازمانی سخت قرار می‌گیرند. از رهبران سازمانی، جف ایملت، مدیرعامل پیشین جنرال الکتریک و تیموتی کوک از شرکت اپل در دسته رهبری سازمانی نرم قرار می‌گیرند و جک ولش و استیو جابز در دسته رهبری سازمانی سخت.
۶ ویژگی رهبری سازمانی زنان
آن‌طور که وارن بنس می‌گوید: «رهبری سازمانی موفق به معنای سخت یا نرم بودن و احساسی یا قاطع بودن نیست، بلکه مجموعه‌ای از ویژگی‌ها برای آن اهمیت دارند. اول و مهم‌تر از همه چیز هم شخصیت است.» سقوط شرکت‌های بزرگی مانند انرون (Enron)، لمن برادرز (Lehman Brothers) و ورلد کام (World Com) این موضوع را یادآوری می‌کند که رهبران سازمانی جهان نقصی در شخصیت خود دارند. گاهی شاهد سرزنش شدن دانشکده‌ها و مدارس کسب‌وکار به دلیل بی‌توجهی به ارزش‌های اخلاقی هستیم. با این حال، نمی‌توان به دلیل مشکلات جهانی کسب‌وکارها، فقط به سرزنش موسسات آموزشی پرداخت. مشکل اصلی، رهبران سازمانی هستند که فاقد شخصیت قدرتمند هستند.
شخصیت یکی از مهم‌ترین مولفه‌های رهبری سازمانی نرم است. آنها از طریق شخصیت قدرتمند خود می‌توانند بر افراد اثر گذاشته و آنها را هدایت کنند. افراد به رهبرانی نگاه می‌کنند که از نظر اخلاقی کامل و صادق بوده و به حرف‌هایی که می‌زنند، عمل کنند. به دلیل این اهمیت است که بیشتر شرکت‌ها در برنامه‌های آموزش رهبری سازمانی ، به شخصیت توجه می‌کنند. به عنوان مثال، شرکت‌هایی مانند هندوستان لور (Hindustan Lever) بر شخصیتی تاکید دارند که طی آن، رهبر به نیازهای شرکت بیش از خواسته‌های خود توجه کند. سیستم مدیریت منابع انسانی هم در این زمینه اهمیت فراوانی پیدا می‌کند؛ سیستمی که در آن به ویژگی‌های اخلاقی و شخصیت کاری بین کارکنان بها داده شود.شما به عنوان یک رهبر سازمانی، همواره زیر ذره‌بین خواهید بود و باید بتوانید از طریق شخصیتی منسجم و اخلاقی، تبدیل به الگویی مناسب برای دیگران شوید. اما این گرایش در ذات مردم است که به جای توجه به نقاط قوت هر فرد، ضعف‌هایش را می‌بینند. به همین دلیل، داشتن یک شخصیت قدرتمند و بدون نقص، برای اثرگذاری بر دیگران اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.
مارتین لوترکینگ می‌گوید: «معیار نهایی سنجش یک فرد، موضع‌گیری‌ها و اقدامات او در زمان آسایش و راحتی نیست، بلکه باید دید که در زمان چالش‌ها و اختلاف‌نظر چه کار می‌کند.» شخصیت، کلید تمایز بین رهبران سازمانی خوب از سایر رهبران است. در حقیقت، شخصیت خوب، باعث می‌شود که یک فرد تبدیل به رهبر سازمانی بهتر شود.ویژگی مهم دیگر در رهبری سازمانی نرم، وجدان است؛ وجدانی که شاید سختگیرترین قاضی و ناظر اعمال ما باشد. مردم از رهبران انتظار دارند که افرادی اخلاق‌مدار و مسوولیت‌پذیر باشند. آنها همچنین به رهبرانی نگاه می‌کنند که وجدانی سختگیر دارند. رهبران باید وجدانی شفاف در متقاعدسازی خود داشته باشند تا بتوانند دیگران را هم متقاعد کنند. وجدان، حد فاصل بین حرف و عمل است و رهبران بزرگی مانند مهاتما گاندی از چنان وجدان قدرتمندی برخوردار بودند که در زندگی‌نامه خود به اشتباهاتشان اقرار می‌کنند. هر فردی اشتباه می‌کند اما چند نفر به اشتباهات خود اعتراف کرده و برای جبران آن می‌کوشند؟
رهبران سازمانی مختلفی را می‌توان در تاریخ پیدا کرد که صرفا به دلیل فشار وجدان خود از سمتشان استعفا داده‌اند. آنها می‌دانند که برای قانع کردن نیروی کار خود، ابتدا باید بتوانند وجدانشان را قانع کنند. آن‌طور که می‌گویند، تفاوت وجدان با دادگاه در آن است که وجدان هیچ‌گاه پایان نمی‌یابد. بی‌تفاوتی به وجدان به معنای مرگ اخلاق در فرد است و چنین رهبر سازمانی نمی‌تواند نیروی کار خود را برای رسیدن به اهداف و چشم‌اندازهای سازمانی متقاعد کند.شجاعت ویژگی دیگری است که پیوندی ناگسستنی با رهبری سازمانی نرم دارد. به گفته ارسطو، شجاعت نخستین فضیلت اخلاقی است؛ چرا که (اکتساب) سایر فضیلت‌ها را هم ممکن می‌سازد. شجاعت به معنای جنگ فیزیکی با دیگران نیست. شجاعت به معنای کشتار بی‌رحمانه دیگران نیست. شجاعت به معنای روحیه تخاصمی داشتن نیست. به قول مارک تواین، «شجاعت، مقاومت در برابر ترس و تسلط بر آن است؛ نه فقدان ترس.» شجاعت به معنای ایستادن و مبارزه برای ارزش‌ها و اصول اخلاقی است؛ به رغم مخالفت‌ها و تهدیدهای دیگران. گاهی تصور می‌شود که شجاعت مختص نیروهای نظامی است. اما این ویژگی برای همه اهمیت دارد و بخشی اساسی از رهبری سازمانی نرم است؛ چرا که اتخاذ تصمیم‌های دشوار بستگی به شجاعت و حمایت نیروی کار دارد. سازمان‌ها نیاز به رهبرانی جسور و شجاع دارند. در بسیاری از مواقع، نیاز به اتخاذ تصمیم‌هایی دشوار اما درست است که بدون شجاعت و تعهد کامل، امکان‌پذیر نیستند.
همدلی ویژگی مهم دیگری در رهبری سازمانی نرم است. این ویژگی، جزئی جدایی‌ناپذیر از رهبری سازمانی نرم است. افرادی مانند مادر ترزا با همدلی و درک حال مردم فقیر، زندگی آنها را متحول کرده‌اند. در سازمان‌ها هم اوضاع به همین گونه است. رهبر سازمانی موفق خواهد شد که بتواند حال و روز کارکنان خود و نیازها و خواسته‌های آنها را درک کند. در این حالت، کارکنان هم تلاش بیشتری به کار بسته و قدردان رهبر سازمانی خواهند بود که به آنها بها می‌دهد.گاهی همدلی و شفقت، به معنای توجه به دیگران به بهای فدا کردن منافع شخصی است. در همدلی، کنار دیگران ایستادن بدون انتظار مطرح می‌شود. چنین کاری نیازمند قدرت، شجاعت و استقامت فراوان است. رهبران واقعی دیگران را تشویق می‌کنند، به آنها بها می‌دهند، احساساتشان را درک می‌کنند و این موضوع را در عمل هم نشان می‌دهند. چنین رهبرانی توانایی اثرگذاری و حداکثرسازی پتانسیل کارکنان و سازمان‌های خود را دارا هستند.
تعهد، ویژگی مهم دیگری در رهبری سازمانی نرم است که برای رهبر، ارزش و احترام دیگران را به دنبال دارد. تعهد به هدف و ارزشی که درست است، زمان زیادی می‌گیرد اما نتیجه آن شگفت‌آور است. به عنوان یک رهبر سازمانی، اگر تعهد خود را به یک هدف و ارزش سازمانی در تمام اوقات نشان دهید، اعتماد و احترام کارکنان را به دست می‌آورید و تبدیل به الگویی برای آنها خواهید شد. تعهد، حد فاصل بین حرف و عمل است و زمانی که یک سازمان متعهد به یک هدف و ارزش می‌شود، تمام تلاش خود را برای محقق ساختن آن به کار می‌گیرد و تسلیم هیچ مانعی نمی‌شود.بخشش و سخاوت از دیگر ویژگی‌های مهم رهبری سازمانی نرم است. استفان جرارد می‌گوید: «حتی اگر بدانم که فردا خواهم مرد، باز هم امروز یک درخت خواهم کاشت.» جایگاه و وضعیت امروز جامعه و کسب‌وکارها ناشی از تلاش‌ها و فداکاری‌های رهبران نرم فراوانی است که پیش از این از خود نشان داده‌اند. منظور از بخشش و سخاوت، صرف وقت گرانبها، پول، انرژی، ایده، دانش و هرگونه کمک دیگری است که می‌توان به جامعه و سازمان کرد. بخشش‌های اصیل و فداکارانه از مهم‌ترین ویژگی‌های یک رهبر واقعی است. مردم به آن دسته از رهبران نرم که به جای افزایش ثروت، قدرت و جایگاه خود برای ارتقای جایگاه جامعه و سازمانشان تلاش می‌کنند، احترام فراوان می‌گذارند. آنها ممکن است حتی اقداماتی انجام دهند که ثمره آن چند سال بعد، دیده خواهد شد؛ کاری مانند کاشت درخت سیب.نکته آن است که برای بهبود شرایط یک جامعه یا سازمان، هر تلاش و فداکاری کوچکی ارزشمند است. زمانی که رهبر و تمام کارکنان خود را موظف به آن بدانند که هر روز قدم کوچکی برای موفقیت سازمان بردارند، شاهد دستاوردهای بزرگی خواهیم بود. این سخن درست به نظر می‌رسد که «تمام ناله‌ها و شکایت‌های جهان نمی‌تواند تغییری در اوضاع ایجاد کند. چنین کاری فقط انرژی شما را می‌گیرد و شما را از انجام اقدامات کوچک و موثر برای بهبود اوضاع بازمی‌دارد.»
