نویسنده: Victor Lipman مترجم: شهلا زمانی منبع: Forbes درست است ‌که «بزرگ اندیشیدن» در کسب‌و‌کار به‌طور ذاتی وجود دارد، اما ‌مدیریت‌ ‌موثر و تاثیرگذار، حاصل جزئی اندیشیدن به مسائل است. بهترین نمونه این موضوع کمپین تبلیغاتی «کوچک بیاندیش» (Think Samll) برای شرکت فولکس‌واگن در سال ۱۹۵۹ است که از سوی مجله Ad Age به عنوان بهترین کمپین تبلیغاتی قرن بیستم انتخاب شد. این کمپین علاوه بر اینکه ماهیت تبلیغات را در دنیا تغییر داد، باعث افزایش قابل توجه فروش شرکت و ایجاد وفاداری برند برای آن شد.

بعد از گذشت چند سال از جنگ جهانی دوم، آمریکا به مصرف‌کننده اصلی اتومبیل در دنیا تبدیل شده بود و آمریکایی‌ها از «خودروهای بزرگ» خود اشباع شده بودند. در آن زمان، فولکس قورباغه‌ای که خودرویی کوچک و عجیب به نظر می‌رسید، در کارخانه‌ای تولید می‌شد که توسط نازی‌ها تاسیس شده بود و به همین دلیل فروش آن با چالش مواجه شده بود، اما آژانس تبلیغاتی برن‌باخ تبلیغاتی چاپی برای این شرکت ساخت که به جای تشویق خواننده به خرید یک محصول، بر ارائه اطلاعات جزئی در مورد آن متمرکز شده بود. این کمپین بر کوچک بودن فولکس قورباغه‌ای و مقایسه آن با اکثر خودروهای آن زمان تاکید کرد که باعث جلب توجه گسترده و جهانی نسبت به این خودرو شد. آگهی‌هایی که چاپ می‌شد یک فضای کاملا سفید را نشان می‌داد که تصویر کوچکی از فولکس قورباغه‌ای در گوشه‌ای دیده می‌شد و هدف آن نشان دادن سادگی و کوچک بودن این خودرو بود. از این نمونه می‌توان درس گرفت توانایی جزئی اندیشیدن به مسائل این امکان را به مدیران می‌دهد تا به راحتی با کارمندان خود طبق یک مبنای ‌روزمره ارتباط برقرار کنند. ر حقیقت، بررسی‌های مداوم کارمندان نشان می‌دهد که تنها عامل مهم در میزان تعهد ‌کارکنان، رابطه ‌آنها ‌با مدیر مستقیم‌شان ‌است.

هیچ‌یک از اندیشمندان حوزه ‌کسب‌و‌کار این استدلال را ندارند که تفکر بزرگ، رویایی و ‌استراتژیک برای یک سازمان بی‌اهمیت باشد. اما واقعیت این است که این‌گونه تفکر کردن به‌طور کلی ‌در بخش مدیریت ارشد سازمان ‌شکل گرفته است. ‌با این حال، در چالش‌های مدیریتی‌ که اغلب مدیران با آن دست‌و‌پنجه نرم می‌کنند، بر حفظ عملکردهای موثر، رعایت ‌ضرب‌الاجل‌های کاری، مهار هزینه‌ها و ‌آموزش‌های به موقع تاکید شده است.

بنابراین ماهیت رابطه مدیران با کارمندان بیش از آنکه به واسطه ‌امور استراتژیک شکل گرفته باشد، تحت تاثیر تعاملات ‌لحظه‌به‌لحظه ‌بی‌شمار و کوچکی است که در نهایت مشخص می‌کند یک کارمند نسبت به مدیر خود و نسبت به ‌سازمان چه احساسی دارد. این همان نخی است که از آن لباس تهیه می‌شود.

با توجه به ‌این مفهوم، مدیران می‌توانند ۵ راهکار کوچک و آسان را که تفاوتی مثبت در رابطه مدیران و کارمندان ایجاد می‌کنند و ‌اغلب هم نادیده گرفته می‌شوند، به‌کار بگیرند. ‌

به پیغام‌ها و مسائل کارمندان به سرعت و با سادگی پاسخ دهید: ‌نادیده گرفتن مسائل و پیام‌های کارمندان و چشم‌انتظار گذاشتن آنها برای پاسخگویی، این مطلب را به آنها منتقل می‌کند که «مسائل شما اصلا برای من مهم نیست.» در گذشته ‌با یکی از مدیران ارشد باهوشی ‌کار می‌کردم که به‌طور معمول هفته‌ها طول‌ می‌کشید تا پیام‌ها را پاسخ دهد و این کار را ‌کاملا با ملاحظه و کامل انجام می‌داد. البته تا ‌آن زمان موضوع اصلی ‌یا حل شده بود یا به فراموشی سپرده می‌شد.

سر جلسات به موقع حاضر شوید: به‌طور مشابه، تاخیر مداوم در جلسات نیز این پیام آشکار را در بر دارد؛ «زمان من از زمان شما مهم‌تر است.» در اوایل زندگی حرفه‌ای‌ام، به معاونی ‌که همیشه حداقل ۲۰ دقیقه برای حضور در جلسات با کارمندانش تاخیر داشت، گزارش کار ارائه می‌دادم. این زمان ‌به ‌سرعت تبدیل به یک جلسه گله‌گزاری شد که طی آن کارمندان توانمند اما ناامید او، شروع به بحث در مورد کمبودهای مدیرشان می‌کردند که این روند ناخودآگاه باعث ‌تعضیف یک مدیر لایق شد.

‌ از کارهای خوب ‌قدردانی کنید: قدرت تشکر صادقانه و به‌موقع بسیار مهم است. ‌بار دیگر این عمل به ظاهر کوچک، اختیاری و بدیهی، نادیده گرفته می‌شود.

به ‌کارمندان خود علاقه واقعی داشته باشید؛ از برخی جزئیات در مورد زندگی غیرکاری کارمندان خود در خارج از محل کار مطلع باشید.

مشکلات خارج از محیط کار آنها، روی عملکرد کاری آنها تاثیر می‌گذارد. توجه هرچند کم به مسائل کارمندان، بسیار قابل ‌تقدیر خواهد بود و باعث ایجاد وفاداری طولانی‌‌مدت خواهد شد.

حضور موثر داشته باشید: همان‌گونه که مشخص است، حضور داشتن یک مساله اساسی است. اگر شما ‌حضور فعال نداشته باشید، نمی‌توانید مدیریت موثری داشته باشید. به میزانی که مسوولیت‌تان ایجاب می‌کند، در اتاقتان را باز نگه دارید و خودتان را برای پرسش‌های کارمندان و حل مسائل آنها در دسترس نگه دارید.

البته این مساله ممکن است ساده به نظر برسد، اما حقیقت این است ‌که مطرح شدن تقاضاهای مختلف کارمندان می‌تواند مدیران را گیج و عصبانی کند. این ویژگی در دسترس بودن است. ‌حتی زمانی که یک مدیر خارج از شرکت و دور از دسترس کارمندان است، می‌تواند پیام‌ها را چک کند و به آنها پاسخ دهد. ‌یعنی اگرچه به لحاظ فیزیکی از کارمندان خود فاصله دارد، اما می‌تواند حضور موثر داشته باشد. ‌

نکته آخر: این رفتارهای دقیق ‌به هیچ وجه به معنی کنار گذاشتن ‌قدرت و اختیارات مدیریتی نیست. من همیشه طرفدار یک رویکرد محتاطانه بوده‌ام؛ نه به خاطر مطلوب بودن آن، بلکه به‌دلیل اینکه این رویکرد موثر است. ‌مدیریت یک میهمانی شام نیست. در هر سازمانی، کارمندان باید وظایف خود را همیشه و به‌موقع ‌انجام دهند.

هر مدیری به قدرت و اختیار نیاز دارد. اما احترام ‌بلندمدت اهرمی ‌قوی‌تر از ترس کارمندان از ‌مدیر است. وقتی قرار است پروژه‌ای در یک ضرب‌الاجل مشخص انجام شود، ‌کارمندان به‌راحتی و با اشتیاق همه توان خود را برای کسی که دوستش دارند و برای او ‌‌احترام قائل هستند، به‌کار می‌گیرند.