نیروی کار در حال پیر شدن

سریما نازاریان

منبع: HBR

مورد کاوی هفته گذشته به موضوع نگرانی فرانک مدیر منابع انسانی شرکت مدیگناستیکس در مورد پیر شدن نیروی کار این شرکت می‌پرداخت. فرانک تمایل به زمینه چینی تدریجی برای جذب نیروی کار جوان‌تر داشت، اما برخی دیگر از اعضای سازمان این اقدامات را هزینه بر می‌دانستند. در زیر پاسخ کارشناسان را به اینکه استراتژی بلند مدت مدیگناستیکس برای منابع انسانی چه باید باشد، می‌خوانیم. به نظر می‌رسید که فرانک گزارشش در مورد افزایش سن کارکنان را با داده‌ها و وقایع همراه نکرده است. معمولا مدیران منابع انسانی تا زمانی که نتوانند نگرانی‌هایشان را به زبان قابل‌فهم برای مدیران رده بالای سازمان بیان کنند، نخواهند توانست آنها را قانع کنند. اگر فرانک می‌خواهد مدیران رده بالای سازمان برنامه منابع انسانی‌اش را جدی بگیرند، باید نتایج نادیده گرفتن مسائل آماری را به اروین بفهماند. او باید آنها را به زبان هزینه‌ها، عملکرد و نوآوری در بیاورد تا برای اروین قابل‌فهم شود.

اول هزینه‌ها را در نظر بگیریم. همین نیروی کار فعلی سازمان که اکثرا میانسال هستند، به مدیگناستیکس هزینه‌هایی را تحمیل می‌کند که به نظر می‌رسد مدیریت متوجه آنها نشده است. برای مثال ماتیاس روزهای فراوانی را مرخصی می‌گیرد که این مرخصی‌ها به تاخیر در کارها می‌انجامد و به بهره‌وری سازمان آسیب می‌رساند. بسیاری از مشتریان شکایت کرده اند و ممکن است کسب و کارشان را به جای دیگری منتقل کنند و ترجیح دهند که دیگر با مدیگناستیکس کار نکنند؛ اگر این اتفاق روی دهد، به دست آوردن اعتماد مجدد این مشتریان برای سازمان بسیار هزینه بر خواهد بود.

علاوه‌بر این، ساختار درآمد مسلما یک مساله جدی برای سازمان است؛ چرا که کارکنان مسن‌تر معمولا درآمدهای بالاتری نسبت به هم‌رده‌های ده یا پانزده سال جوانتر از خود دارند. اگر مدیگناستیکس کارش را به همین ترتیب ادامه دهد، این مساله در پنج الی ده سال نمایان‌تر خواهد شد. نگرانی بزرگ در مورد کارکنانی مانند ماتیاس که نزدیک بازنشستگی هستند نیست؛ مشکل، بیشتر کارکنان با سن بین چهل تا پنجاه سال هستند که برای آنها مساله ایجاد تعادل بین کار و زندگی یک موضوع بسیار با اهمیت است. مسائل و بیماری‌های عصبی ناشی از فشار کار هم در بین افراد این سن بسیار شایع است که این موضوع مدیگناستیکس را مجبور به تحمل هزینه‌های فراوانی خواهد کرد.

داستان مشابهی را هم می‌توان برای عملکرد سازمان بیان کرد. زمانی که مدیران بسیار جوان‌تر از افرادی هستند که در رده‌های پایین‌تر سازمانی قرار دارند، معمولا کشمکش‌ها و ناراحتی‌های فراوانی در سازمان به وجود می‌آید. مدیران جوان اکثرا از تکنولوژی روز و عبارات تخصصی فراوانی استفاده می‌کنند که این موضوع باعث می‌شود زیردستان مسن‌تر فکر کنند که سازمان برای تجربه و دانش آنها ارزشی قایل نیست و آنها دیگر به هیچ دردی نمی‌خورند. ادامه دادن تحصیلات ممکن است مفید باشد، ولی نه در صورتی که کلاس‌هایی همانند آن کلاسی که متیاس در آن شرکت کرده بود، برگزار شوند. آن کلاس به جای اینکه بهره‌وری او را بالاتر ببرد، انگیزه کار کردن را در او بیش از گذشته ضعیف‌ کرد و ارتباط نه چندان خوبش با مدیرش را حتی از گذشته هم بدتر کرد. مدیران باید به نیازهای کارکنان مسن‌تر هم توجه کنند و تا زمانی که بازنشسته شوند، آنها را به کلاس‌های آموزشی مناسبی بفرستند.

سن کارکنان تاثیر چندگانه‌ای بر نوآوری می‌گذارد. کارکنان مسن‌تر مخصوصا در سازمان‌های دارویی، منابع با ارزشی محسوب می‌شوند. مدیگناستیکس محصولاتش را به بازاری شامل افراد مسن می‌فروشد. بازاری که روزبه‌روز به دلیل افزایش متوسط سن آلمانی‌ها در حال گسترش است.

همان طور که برتا در کیس می‌گفت، سازمان‌هایی که از کارکنان مسن‌شان بهترین بهره‌برداری را بکنند، خواهند توانست محصولات بهتری را برای این گروه هدف تولید کنند و در بازاریابی محصولاتشان به آنها هم موفق‌تر عمل کنند.

از طرف دیگر یک سازمان دارویی همواره باید در حال تحقیقات باشد تا بتواند کانال توزیع محصولات و محصولات ارائه شده‌اش را هم به روز نگه دارد. به این منظور او نیازمند محققان جوان و شایسته است و این کارکنان اگر احساس کنند که مدیگناستیکس یک سازمان با شیوه مدیریتی بسیار سنتی و دارای جوی نه چندان دوستانه است، مایل به همکاری با آن نخواهند بود. تاسیس مرکز نگهداری کودکان در سازمان هم از شیوه‌های مناسب جذب این گروه از افراد به سازمان به شمار می‌آید.

اروین تنها زمانی به حرف‌های فرانک توجه نشان خواهد داد که او بتواند این حقایق را به گونه‌ای در حرف‌هایش منعکس کند. ما نمی‌دانیم که فرانک در گزارشی که اروین داده بود، دقیقا چه مطالبی را بیان کرده بود، ولی می‌توانیم امیدوار باشیم که این گزارش شامل پیشنهادی برای ایجاد یک کمپ آموزشی برای کارکنان مدیگناستیکس بوده باشد؛ کمپی که به کارکنان بفهماند که آمار فعلی و جمعیت در حال پیر شدن کشور برای سازمان چه معنایی دارد و تبعات آن باعث به وجود آمدن چه مسائلی در سازمان می‌شود. این گزارش همچنین باید شامل برنامه‌ای برای گسترش توانایی‌های کارکنان و ادامه تحصیلات و افزایش دانش آنها با توجه به دوره‌ای از زندگی که در آن به سر می‌برند باشد. این برنامه باید شامل برنامه‌های آموزشی مدیریتی باشد که کارکنان مسن‌تر به مدیران جوان تجارب خود را بیاموزند و نیز برنامه‌های سلامت که کارکنان را در میانه عمر کاریشان که احتمال زیادی دارد دچار بیماری‌های عصبی شوند، در بر بگیرد. این برنامه همچنین باید شامل مدل‌های بازنشستگی و سیستم پاداش و دستمزد مناسب به عنوان جایگزین‌هایی برای برنامه نصف زمان کاری باشد.

آنچه مسلم است، این است که فرانک باید مجددا تلاش کند و اروین را قانع کند که افزایش متوسط سن آلمانی‌ها تبعات واقعا نگران‌کننده‌ای برای سازمان خواهد داشت. این گونه که از وضعیت سازمان مشخص است، فرانک باید علاوه‌بر بالا بردن پرچم خطر برای مدیریت، راه‌های مقرون به صرفه‌ای را هم برای متعادل‌سازی ساختار سنی در مدیگناستیکس پیشنهاد دهد؛ چرا که آن طور که به نظر می‌رسد و چندین بار در مورد کاوی ذکر شده است، مدیریت ارشد سازمان به کم کردن هزینه‌ها اهمیت فراوانی می‌دهد. پس اگر فرانک بتواند برنامه‌ای را ارائه دهد که در عین کم هزینه بودن بتواند برخی از هزینه‌های جاری سازمان را هم همان گونه که در ابتدای این مبحث توضیح داده شد کاهش دهد، در این صورت مدیریت نه تنها با این برنامه مخالفت نخواهد کرد که با روی باز هم از آن استقبال می‌کند.