استراتژی و فرهنگ دو بال پرواز در تعالی سازمانی

پرویز نصرتی کردکندی

عضو انجمن ایرانیان فارغ‌التحصیل ژاپن

اگر هنوز مطمئن نیستید که فرهنگ سازمانی شما یک مزیت رقابتی بزرگ است و بدون توجه به فرهنگ سازمانی نمی‌توانید شانسی برای برنده شدن در اجرای استراتژی داشته باشید، به سوالات زیر توجه کنید:

• چه عاملی اجرای هر گونه تغییری را در سازمان سخت ‌می‌کند؟

• بزرگ‌ترین دلیل مشارکت و عدم مشارکت کارکنان در برنامه‌های بهبود سازمانی چیست؟

• چه عاملی اجرای سیستم‌ها و تکنولوژی‌های جدید را که با سرمایه‌گذاری‌ نیز انجام ‌می‌شود دچار هزینه‌های بیشتر در مرحله اجرا، تاخیر و طولانی شدن پروژه‌ها و عدم مقبولیت ‌می‌کند؟

• دلیل اصلی عدم تامین نیاز مشتریان شما چیست؟

• چرا سازماندهی‌های دوباره برای عملکرد بهتر به نتیجه نمی‌رسد؟

قطعا سوال‌های زیادی نیز وجود دارد که پاسخ آن نبود فرهنگ مناسب در سازمان است ولی مهم‌ترین سوالی که ‌می‌شود مطرح کرد این است که اگر فقط یک دلیل برای شکست برنامه‌های استراتژیک سازمانی وجود داشته باشد، بدون تردید باید از فرهنگ سازمانی نام ببریم.

رابطه بین فرهنگ و استراتژی

استراتژی در تعریفی نمادین، میزان تمرکز و جهت‌گیری سازمان شما را نشان می‌دهد، درحالی‌که فرهنگ زیستگاه استراتژی است که در آن استراتژی شرکت شما یا زندگی ‌می‌کند یا می‌میرد. موفقیت در استراتژی نیاز به فرهنگ و زبان مشترک درک‌شده دارد که کارکنان با آغوش باز ماموریت خود را با ارزش‌های مورد انتظار به انجام می‌رسانند. استراتژی برای رسیدن به هدف بدون استفاده از فرهنگ در تمایل و تعامل سازمانی تقریبا هیچ شانسی برای موفقیت ندارد. شاید بتوانیم با استراتژی قوانین بازی را تنظیم کنیم، ولی این فرهنگ سازمان است که باعث ‌‌می‌شود روحیه بازی ایجاد شود.

استراتژی برای درک تمایز ضروری است، اما فرهنگ است که مزیت استراتژیک را به ارمغان می‌آورد. فرهنگی که هر روز ساخته و آبادتر ‌‌می‌شود یا تخریب شده و رو به ویرانی می‌رود. در حالت ویرانی چگونه استراتژی می‌تواند از تپه‌های پرچالش تعیین‌شده عبور کند و به هدف‌های بزرگ برسد؟ زمانی که فرهنگ، استراتژی شرکت را مورد حمایت و تحت تاثیر قرار می‌دهد، مطمئن باشید موفقیت‌ها قابل تکرار و پایدار خواهند بود. به عبارت عینی‌تر، فرهنگ تبدیل به یک مزیت رقابتی در سازمان شده است و اگر از این مزیت به درستی استفاده شود، سلامت سازمان در انجام استراتژی تضمین ‌‌می‌شود. مهم نیست که استراتژی شما چقدر خوب و دقیق طراحی شده باشد، کارکنان آن را همیشه با دل و جان انجام می‌دهند.

استراتژی در اصل اصولی منطقی، روشن و ساده دارد که با درک شرایط و محیط کسب و کار می‌توان به آسانی به آن دست یافت و قطعا بدون یک استراتژی روشن، ‌سازمان‌ها از دست می‌روند. ولی در عین حال و از سوی دیگر، فرهنگ به معنی موارد مختلفی است که در مجموعه افراد مختلف، همیشه به شکل پیچیده‌ای در حال تغییر و تحول است. فرهنگ به لحاظ اینکه یک مقوله انسانی است، آسیب‌پذیر نیز هست و گاهی اوقات می‌تواند باوجود طراحی خوب در استراتژی، بسیار ناامیدکننده باشد و حتی خود به تهدیدی بزرگ برای بقای سازمان تبدیل شود. عده زیادی از رهبران، اغلب فرهنگ و تمرکز بر طراحی خوب استراتژی را نادیده می‌گیرند و در یک سردرگمی فرهنگی به سر می‌برند و تلاشی هم در جهت تعدیل مقابله‌های فرهنگی که مانع اجرای استراتژی است نمی‌کنند. این نقیصه به‌دلیل اینکه ‌سازمان‌ها معمولا به‌دست رهبرانی اداره ‌‌می‌شود که تخصصشان تولید، مهندسی یا مالی است و از موضوعات و تاثیر فرهنگ سازمان اطلاعی ندارند، عمومیت پیدا کرده است و مانند کوه یخ در زیر دریا از چشم رهبران پنهان می‌ماند.اگر بخواهیم مهم‌ترین عنصر یک استراتژی را بیان کنیم باید از ترجمه استراتژی نام ببریم که می‌تواند در موفقیت اجرای آن نقش داشته باشد؛ چرا که در صورت ترجمه درست استراتژی و سازگاری فرهنگی می‌توان به موفقیت آن با خوش‌بینی بالایی امیدوار بود.آیا تا به حال مسابقات قایقرانی ۹ نفره را تماشا کرده‌اید؟ و اینکه عملکرد تیم‌های برنده چگونه است؟ اگر دقیق توجه کنید، در فرآیند عملیات چه چیزی را می‌بینید؟ شما ۹ نفر (هشت نفر در طرفین و یک نفر در دماغه) را می‌بینید که همگام با یکدیگر برای رسیدن به اهداف اولیه خود در تلاش برای بردن مسابقه و عبور از خط پایان هستند.

برای رسیدن به موفقیت، قایقران‌ها باید با سرعت یکسان و البته یکنواختی از پاروهای خود و میزان قرارگیری در عمق آب و زاویه با قایق استفاده کنند که اگر چنین اتفاقی نیفتد، به واژگونی و حتی خارج شدن از مسیر خواهد انجامید. همه آنها برنامه کلی بازی را برای موفقیت می‌دانند و آماده پاسخ مناسب با حرکت مناسب به دستورات رهبر قایق در قسمت جلوی آن هستند (که کارشان اجرای استراتژی همانند رهبران سازمانی است). همه افراد تیم به عنوان یک عضو یکپارچه می‌دانند که چه‌کاری در طول مسابقه باید انجام شود و تعهد متقابل نسبت به هم‌تیمی‌های خود دارند. ولی هنگامی را در نظر بگیرید که هماهنگی و انسجام لازم بین هم‌تیمی‌ها به‌خصوص در طرفین قایق وجود نداشته باشد که در این صورت قایق از مسیر خارج شده و تمام زمان و انرژی، منابع و هزینه‌هایی که در تلاش برای رسیدن به هدف برای برنده شدن سرمایه‌گذاری شده از بین می‌برد. شاید تقابل یا همسویی فرهنگ به یک عامل بی‌بدیل در موفقیت یا ناکامی تبدیل شده و ‌می‌شود آن را با شکل زیر به یک مسابقه قایق سواری شبیه‌سازی کرد و رابطه بین استراتژی و فرهنگ را که در دوسوی قایق حرکت مستقیم قایق را رقم می‌زند، نشان داد. در این شبیه‌سازی سمت استراتژی به‌عنوان مسیر راهبردی و سمت فرهنگ مسیر راهبری در نظر گرفته شده است. مسیر استراتژی آنچه را که باید انجام شود، تعیین و مشخص ‌می‌کند. مسیر فرهنگ بر نحوه انجام کارها و چگونگی راهبری آن تاکید دارد. ‌‌

شرکت‌های موفقی که به چشم‌انداز خود دست یافته‌اند، هماهنگی بی‌نقصی را بین دو مسیر حفظ ‌می‌کنند. به زبان دیگر، استراتژی قوانین بازی و فرهنگ چگونه بازی کردن و بردن را بیان ‌می‌کند. برخی ‌‌شرکت‌ها دارای ‌استراتژی‌های بسیار خوبی هستند، ولی این استراتژی‌ها فقط تبدیل به مجلدهایی شده که در کمد و ویترین رهبران به نمایش درمی‌آید که یا فرصت اجرا پیدا نمی‌کنند یا به‌دلیل نبود فرهنگ مناسب به بیراهه ‌می‌روند. در مورد فرهنگ و استراتژی، یک واقعیت مهم وجود دارد که سازمان به هر دو آنها نیاز دارد. بدون استراتژی مناسب با داشتن یک فرهنگ عالی به هیچ جا نخواهیم رسید و برعکس، ‌‌سازمان‌هایی که فرهنگ مناسبی ندارند و نمی‌دانند چگونه آنها را کشت و ترویج دهند، همواره با جهت‌گیری‌های استراتژیک و چشم‌انداز سازمان مقابله خواهند کرد و سازمان قادر نخواهد شد به اهداف استراتژیک خود دست یابد. شاید این گفته مارک فیلدز، مدیرعامل شرکت فورد که به کارکنانش گفت: «فرهنگ نامناسب سازمان بهترین استراتژی‌ها را به جای صبحانه می‌خورد» را بتوان بهترین ارزیابی از تقابل یا همراهی فرهنگ با استراتژی قلمداد کرد.

مولفه‌های فرهنگی چیست؟

حال که اینقدر فرهنگ سازمان مهم و تاثیرگذار است، مولفه‌های آن چیست و باید چه مواردی را به عنوان شاخص‌های فرهنگی سازمان مورد توجه قرار داد؟ استعاره زیبایی هست که می‌گوید اگر فرهنگ را مدیریت نکنید، فرهنگ شما را مدیریت ‌می‌کند. شاید بتوان موارد زیادی از مولفه‌های فرهنگی مانند درجه آزادی یا قدرت ریسک، هویت‌سازی و احساس تعلق، یکپارچگی سازمانی و ارتباط بین واحدها و افراد، میزان مشارکت‌جویی و مشارکت‌پذیری و موارد دیگر را از مولفه‌های تعیین‌کننده نام برد، ولی پروفسور چارلز هندی چهار نوع فرهنگ را در سازمان شناسایی و معرفی کرده است که تاکنون تاثیرات زیادی بر نحوه تفکر مدرن در حوزه مدیریت داشته است. دید این اندیشمند بزرگ ایرلندی نسبت به توسعه و رهبری سازمانی، کمک بسیاری به فعالان این حوزه کرده است؛ دیدی که تمایلات انسان‌دوستانه‌ افراد با رهبری و اهداف جاه‌طلبانه را با روش‌های سازمانی در هم آمیخته است. هندی در «نظریه چهار فرهنگ» به چهار فرهنگ سازمانی اشاره کرده است. هر یک از فرهنگ‌ها از نظر هندی، از یک پیش‌فرض متفاوت نسبت به انگیزه‌ها، اندیشه‌ها و نحوه یادگیری انسان‌ها و همین‌طور مفروضات پایه‌ای مختلف برای تقسیم قدرت و نفوذ در سازمان نشات می‌گیرد.

1) فرهنگ قدرت‌محور: در این نوع از فرهنگ سازمانی قدرت و نفوذ سازمان در اختیار تعداد محدودی از افراد بوده و به‌صورت متمرکز و بالا به پایین تعریف ‌می‌شود.

2) فرهنگ نقش‌محور: این نوع از فرهنگ سازمانی، فرهنگی بوروکراتیک بوده و ‌سازمان‌هایی از این نوع، دارای شیوه‌نامه‌هایی بسیار دقیق و نقش‌های به دقت تعریف شده هستند و سطوح قدرت در آنها کاملا ترسیم و تعیین‌شده است.

3) فرهنگ وظیفه‌محور: این نوع از فرهنگ سازمانی مبتنی بر شکل‌گیری تیم‌های کاری کوچک در سازمان تعریف شده و راه حل‌های ارائه شده برای مسائل مطرح در سازمان نیز راهکارهایی تیم‌محور است. ویژگی خاص ‌سازمان‌هایی با این نوع فرهنگ، انعطاف‌پذیری، تطبیق‌پذیری و توانمندی آنها در حل مسائل از طریق فعالیت‌های تیمی است.

4) فرهنگ فردمحور: این نوع از فرهنگ سازمانی بر «فرد» به‌عنوان تاثیرگذارترین جزء سازمان تمرکز دارد. چنین ‌سازمان‌هایی ارزش‌گرا و متمرکز بر افراد بوده و فعالیت‌های آنها در راستای تامین نیازهای فردی کارکنان برای شکوفایی هر چه بیشتر آنها دنبال ‌می‌شود.در بخش‌های دیگر به موارد دیگری از آنچه استراتژیست‌ها باید بدانند خواهیم پرداخت، سه‌شنبه‌ها با ما باشید.