شایستگی‌های حداقلی در رهبری سازمان

پرویز نصرتی کردکندی

عضو انجمن ایرانیان فارغ‌التحصیل ژاپن

رهبران سازمان‌های امروزی تبدیل به موثرترین و کلیدی‌ترین عنصر موفقیت شده‌اند و چه بخواهند و چه نخواهند، نمی‌توانند نقش بی‌بدیل خود را انکار کنند. به همین دلیل، در چند سال اخیر مهم‌ترین دلیل برای بقا و رشد سازمان‌ها را رهبری آن دانسته‌اند. تحقیق‌های وسیع و همه‌جانبه‌ای هم در تعداد زیادی از دانشگاه‌های معتبر مدیریت صورت گرفت تا بتوانند مجموعه شایستگی‌های رهبری در سازمان‌ها را مدل‌سازی کنند، به هدف اینکه هم رهبران فعلی متوجه آنچه در عملکرد خود باید بروز دهند شوند و هم مدلی باشد تا سهامداران و سرمایه‌گذاران، بتوانند رهبران سازمانی خود را به واسطه آن انتخاب کنند‌.

دانشگاه کالیفرنیا تحقیقی گسترده در همین زمینه انجام داد‌ تا شایستگی حداقلی را برای یک رهبری امروزی پیشنهاد دهد. نتیجه این بررسی با معرفی ۱۰ شایستگی حداقلی است که عبارت است از:

1- ارتباطات موثر

به‌عنوان یک رهبر، نیاز دارید در سطحی به مراتب بالاتر ارتباطات موثر با ذی‌نفعان و به‌خصوص کارکنان خود برقرار کنید و قادر باشید به‌طور واضح و البته کوتاه به کارکنان خود همه مولفه‌های مورد نیاز را از چشم‌انداز و اهداف سازمان گرفته تا وظایف خاص هر یک برای موفقیت در سازمان توضیح دهید.رهبران سازمانی باید انواع ارتباطات را از ارتباط یک به یک، تا دپارتمان به دپارتمان‌ و چگونگی و نحوه مکالمات کامل با کارکنان و همچنین ارتباط موثر از طریق تلفن، ایمیل و رسانه‌های اجتماعی، به‌خوبی دانسته و بتوانند به آن عمل کنند.بخش بزرگی از ارتباطات شامل گوش دادن موثر است که متاسفانه در سال‌های اخیر از ضعف‌های اساسی مدیران بوده است. آنها فکر می‌کنند مدیر فقط باید حرف بزند و دستور دهد و کارکنان هم اطاعت و اجرا کنند‌. بنابراین، مدیران عصر نوین باید بیشتر تبدیل به شنونده شوند تا ماشین دستور و بعد یک جریان توسعه‌مند را از ارتباط بین خود و کارکنان یا اعضای تیم مدیریتی از طریق سیاست درهای باز و مکالماتی منظم با کارکنان ایجاد کنند. مدیران باید خود را به‌طور منظم در دسترس بحث‌ها و مسائل مورد علاقه و نگرانی کارکنان قرار دهند و هیچ اولویتی را به آن ترجیح ندهند.

2- توانایی در ایجاد انگیزه

رهبران سازمان‌ها در شرایط نوین نیاز به الهام‌بخشی به کارکنان خود دارند تا همه آنها را برای همراه کردن در کیلومترهای اضافی مسیر برای سازمان خود آماده کنند. در این رابطه، تنها پرداخت حقوق و دستمزد عادلانه به کارکنان معمولا نمی‌تواند تمام کارکنان را برای ممارست بیشتر‌، فعالیت جانانه و الهام بخش قانع کند (هر‌چند این موضوع نیز بسیار مهم است). برای الهام بخش بودن رهبر در جهت ایجاد انگیزه برای کارکنان، راه‌های متفاوت و متنوعی وجود دارد که ‌باید از همه ظرفیت ایجاد انگیزه موجود سود ببرد‌ و ‌باید یاد بگیرد که چه محرک‌هایی می‌تواند بهترین اثربخشی را برای کارکنان و اعضای تیم مدیریتی برای تشویق به بهره‌وری بیشتر همراه با اشتیاق به‌کار را فراهم آورد‌.

3- توانایی در تفویض اختیار

رهبری سازمان باید توانایی توسعه فرآیند تفویض اختیار را در سازمان دنبال کند. او برای نیل به چنین منظوری هم خود به عنوان الگو ‌باید عمل کند و هم از رده‌های مختلف سازمانی آن را انتظار داشته باشد‌. تفویض اختیار در محیط کار به‌طور معمول به معنی انتقال مسوولیت یک کار از یک مدیر به یک یا چند فرد از زیر‌مجموعه همان مدیر گفته می‌شود. با این حال، گاهی اوقات منجر به توسعه تصمیم‌گیری در زیرمجموعه می‌شود‌. تفویض اختیار همچنین می‌تواند انتقال قدرت سازمانی به یک خط کمتر در سلسله مراتب رسمی قدرت باشد. برای مثال، یک مدیر از یک دپارتمان که به‌عنوان رهبر تیم تعیین شده، ممکن است وظایف و قدرت خود را به افراد خود در گروه واگذار کند.مدیرانی که سعی می‌کنند بسیاری از وظایف توسط خود آنها اتفاق بیفتد، به یک مدیر واپس‌گرا و سنتی بیشتر می‌توانند شباهت داشته باشند تا مدیر ناب و نوین‌. این مدیران اغلب می‌ترسند که واگذاری کارها نشانه ضعف آنها تلقی شود، در صورتی‌که تفویض اختیار از مشخصه‌های رهبری نوین است.برای انجام این مهم، نیاز به شناسایی مهارت‌های هر یک از کارکنان خود دارید‌ تا با اختصاص وظایف به هر یک از کارکنان بر اساس مجموعه‌ای از مهارت‌های آنها بتوانید همه کارکنان را درگیر در فعالیت‌های مدیریت کنید‌. با اعطای وظایف به کارکنان، دو کار بزرگ را انجام می‌دهید: از سویی همه کارکنان را در هدایت سازمان درگیر کرده‌اید و از سوی دیگر می‌توانید ضمن کاهش کارهای خود بر آن دسته از وظایفی که باید زمان بیشتری به آن اختصاص می‌دادید، متمرکز شوید.

4- توسعه مثبت اندیشی

نگرش مثبت می‌تواند راه طولانی مسیر سازمان را به‌رغم همه چالش‌های متنوع هموار کند‌. از رهبران نوین سازمان‌ها انتظار می‌رود قادر باشند با یک نگرش مثبت و امیدوار به کسب‌وکاری که رهبری آن را به‌عهده دارند نگاه کرده و آن را به کارکنان سازمانشان انتقال دهند‌. برای اینکه بتوانید چنین فرآیندی را طی کنید نیاز به برنامه‌ریزی استراتژیک دارید که همراه آن چشم‌انداز درخوری تنظیم شده باشد. وقتی شرایط مطابق برنامه پیش می‌رود، سازمان با یک داشبورد مدیریتی همه چیز را تحت کنترل می‌گیرد و جو مثبت و روحیه بالایی در میان اعضا وجود دارد. اگر کارکنان احساس کنند چنین جوی وجود دارد، تلاش بیشتری برای تحقق هدف نشان خواهند داد.

5- ایجاد اعتماد

بدون تردید اعتماد خمیر مایه هر نوع رابطه‌ای است. رهبری سازمان‌ها برای اینکه برنامه‌های خود را در سازمان عملی کنند، نیاز به یک اعتماد‌سازی عمومی دارند. اگر با برخی رفتارها و قول‌های عمل نشده و تناقض حرف با عمل رهبر، دیوار اعتماد فرو ریزد‌، برپا کردن مجدد آن بسیار سخت خواهد بود. همچنین کارکنان باید قادر باشند با احساس راحتی و امنیت از مدیران و رهبران سازمان خود بدون لکنت زبان پرسش کرده و نگرانی‌های احتمالی خود را اعلام کنند‌. کارکنان تنها از رهبرانی که مورد اعتماد آنها باشند و صادق بودن آنها را محک زده باشند، حرف شنوی دارند و در همان راستا برای موفقیت سازمان تلاش می‌کنند‌.

6- خلاقیت و اشاعه آن

به‌عنوان یک رهبر باید خلاقیت در راهبری سازمانتان را کشف کنید‌. برخی فکر می‌کنند خلاقیت در رهبری یک خلاقیت تکنیکی در محصول است‌، یا پیدا کردن یک پاسخ در تصمیم‌گیری. هرچند چنین خلاقیتی هم می‌تواند مفید باشد، ولی خلاقیت اصلی رهبر سازمان در شیوه‌های بدیع و خلاقانه در هدایت آن است‌. برای این منظور، رهبر سازمان هم باید تفکر خلاق را اعمال کند و هم آن را اشاعه دهد. تفکر خلاق یعنی فکر کردن در مورد چیزهای جدید یا فکر کردن به راه‌های جدید، به‌گونه‌ای که فرآیندهای کارکردی را طور دیگری نگریست. برخی افراد به‌طور طبیعی خلاق‌تر از دیگران هستند‌. اما تفکر خلاق می‌تواند با تمرین تقویت شود‌. افراد خلاق می‌توانند راه‌های جدید برای انجام وظایف، حل مشکلات و مقابله با چالش‌ها پیش گیرند. آنها یک دیدگاه تازه و گاهی اوقات غیرممکن را به‌کار خود می‌افزایند و باعث مزیت رقابتی جدید سازمان شده و کمک می‌کنند حرکت به جلو سازنده‌تر اتفاق بیفتد.

7- مسوولیت‌پذیری

یک مدیر، مسوول هرگونه موفقیت و شکست در سازمان خود است. بنابراین، باید آماده پذیرفتن مسوولیت هر چیزی که به درستی انجام نمی‌شود باشد‌. برخی از مدیران فقط مسوول موفقیت‌های سازمان هستند و برای هر ناکامی متهم یا متهمانی را از کارکنان محاکمه و مجازات می‌کنند و نمی‌دانند که با این رفتار چه به حال و روز انگیزه و قدرت ریسک در بین کارکنان می‌آورند‌. وقتی کارکنان می‌بینند مدیرشان با اشاره انگشتان دست مرتب به سرزنش دیگران و متهم کردن این و آن سر می‌کند، امکان همراهی با عمق دل و جان از سوی سازمان تبدیل به یک رفتار عافیت جویانه می‌شود که نتیجه آن به ناکارآمدی و شکست سازمان می‌انجامد. قبول اشتباهات و شکست‌ها به عنوان تجربه‌های قیمتی سازمان‌، می‌تواند منجر به تدابیر و راه‌حل‌های بدیع و روشنی برای بهبود شرایط سازمان شود.

8- تعهد

تعهد داشتن رهبری نیز یکی از موضوعات مهم در خلق فرهنگ متعهدانه در سازمان است‌. به باور اکثر محققان اگر تعهد رهبری از سوی کارکنان زیر سوال رود‌، امکان متعهد کردن کارکنان تقریبا امری محال می‌شود‌، چرا که این گونه خصوصیات مادامی که از سوی کارکنان حس نشود امکان تجلی آن در آنها دور از ذهن خواهد بود. یک رهبر سازمان نمی‌تواند انتظار داشته باشد کارکنان برای انجام وظایف کاری خود به شکل متعهدانه‌ای عمل کنند، وقتی خودش وظایف را به شکل متعهدانه انجام نمی‌دهد یا اهتمام جدی در این زمینه ندارد. همانطور که گفته اند، «رطب خورده کی منع رطب کند؟»‌ برای اینکه بتوانید کارکنانی متعهد داشته باشید علاوه‌بر رفتار متعهدانه رهبری‌، در ارزیابی عملکرد کارکنان آن را به شکل عینی وارد کنید و نمونه‌های بارز رفتار متعهدانه را با اعلام عمومی ارج بگذارید‌.

9- انعطاف پذیری

اتفاقات ناگوار و تغییرات آخر لحظه‌ای همواره در محل کار وقوع می‌یابد‌. مدیرانی که انعطاف‌پذیر باشند، این تغییرات را به خوبی درک کرده و از آن حمایت می‌کنند و کارکنانی که توانایی خود را برای پذیرش تغییرات به شکل داوطلبانه و البته خلاقانه با حل مسائل به روش‌های جدید نشان می‌دهند، مورد قدردانی قرار می‌گیرند. رهبران بزرگ ارزش کارکنان منعطف را به‌خوبی می‌دانند. آنها مانند بازیکنان تاکتیک پذیر، با هر روش سرمربی در زمان‌های مختلف کار خود را دنبال می‌کنند‌. در یک سازمان انعطاف‌پذیر شما جملاتی مانند «این کار من نیست» را نمی‌شنوید. کارکنان انعطاف‌پذیر به جای مقاومت در مقابل تغییرات به استقبال آن می‌روند و کارهایی خارج از شرح شغلی را به دفعات ملاحظه می‌کنید‌. مدیرانی که انعطاف‌پذیر باشند هم عرض جغرافیایی بیشتری برای دستیابی به اهداف سازمان فراهم می‌کنند‌. آنها نیازهای کارکنان را ارزیابی می‌کنند و با ارائه بازخورد، راهنمایی و به رسمیت شناختن اشتباهات در کار‌، سازمان خود را مدیریت می‌کنند.

10- فروتنی و تواضع

شاید به باور ما یک رهبر سازمانی خوب چهره عبوس با رفتاری سرسخت و یکدنده داشته باشد یا از سوی همه کارکنان ‌باید به شکل اغراق‌آمیزی مورد احترام قرار گیرد‌. اما در شیوه‌های رهبری نوین، این جایگاه تبدیل به یک رهبر خدمتگزار شده و رفتاری از فرد سر می‌زند که در باور ما نمی‌گنجد‌. رهبری نوین می‌داند که دوران تکبر و در تخت نشستن رهبران پایان یافته است. برای اینکه رهبری قوی و مستحکم در سازمان باشید، باید تواضع و فروتنی را رعایت کنید. در بخش‌های دیگر، به موارد دیگری از آنچه استراتژیست‌ها باید بدانند خواهیم پرداخت‌؛ سه‌شنبه‌ها با ما باشید.