خانه / مدیران / چگونه عادات مغزی بر سازگاری با همکاران تاثیر می‌گذارد؟
نکات مدیریتی

روزنامه دنیای اقتصاد - شماره 4051 تاریخ چاپ:1396/03/01 بازدید:1398بار کد خبر: DEN-1101781
چگونه عادات مغزی بر سازگاری با همکاران تاثیر می گذارد؟

مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد

 

در این مقاله چهار روشی که به وسیله آنها مغز ما مشکلات را حل می‌کند و معنای این چهار روش بر نحوه کار با دیگران ارائه شده است. گرچه مغز ما 4 درصد توده بدن را شامل می‌شود، اما حداقل 20 درصد گلوکز خون بدن را مصرف می‌کند تا بتواند کار دشوار تفکر و راه‌اندازی بدن را انجام دهد. این تحلیل منابع، مغز را به یک سیستم ناکارآ تبدیل می‌کند، بنابراین با مسیریابی پیام‌های عصبی در مسیرهای کارآتر و با مقاومت کمتر، انرژی را حفظ می‌کند.

 

کارن گوردون، مدیر ارشد اجرایی Dynamics 5، که یک شرکت مشاوران کار تیمی است و مشتریان آن لینکدین، IDEO و هاروارد هستند؛ می‌گوید: «این مسیر مشابه مسیرهای در جنگل است؛ شما می‌توانید در یک مسیر تکراری و فرسوده با سرعت بیشتری حرکت کنید؛ مگر اینکه نیاز به ایجاد راهی جدید داشته باشید.»

این حقیقت که مغز ما مسیری را ترجیح می‌دهد که با حداقل مقاومت همراه است، در کار تیمی نیز دارای دلالت‌هایی است. برمبنای تحقیقی که اخیرا انجام شده است، گوردون مدیر این تحقیق، می‌گوید چهار مسیر وجود داد که مردم طی یک فرآیند از آن استفاده می‌کنند:

1-کشف کردن. کسانی که عاشق جلسات دور از محل کار، جلسات توفان فکری (brainstorming) و نگاه به سناریوهای «چه می‌شود اگر» هستند در طبقه «کشف کردن» رتبه بالایی دارند. آنها موقعیت را درک می‌کنند، روابط را می‌بینند و راه‌حل‌های خلاقانه را توسعه می‌دهند.

2- برانگیختن. کسانی که بر یادگیری در مورد افراد، ایجاد ارتباطات و مشارکت در گفت‌وگوها بسیار متمرکز هستند، در این طبقه جایگاه بالایی دارند. آنها انرژی خود را صرف تهییج افراد دیگر در مورد ایده‌شان، گسترش حمایت داخلی و ایجاد یک تیم می‌کنند.

3- آزمون کردن. کسی که عاشق پایگاه‌های داده، تحلیل کار و نگاه به جنبه‌های تاریخی است در این طبقه قرار می‌گیرد. آنها با استفاده از داده‌ها یک برنامه اجرایی را توسعه می‌دهند؛ برنامه زمانی، بودجه‌ها، برنامه ساعات کار، نقش‌های واضح و قوانین ایجاد می‌کنند؛ مشکلات را پیش‌بینی می‌کنند و اشتباهات را می‌یابند.

4- اجرا کردن. کسانی که بر انجام آنچه مهم است، ایجاد لیست بایدها و تایید وظایف متمرکز هستند، در این طبقه رتبه بالایی دارند. آنها به‌طور مصمم، برنامه را اجرا می‌کنند و افراد را پاسخگو نگه می‌دارند و عملکرد را اندازه‌گیری می‌کنند.

گرچه Dynamics 5 دارای یک ارزیابی است که توانایی‌های یک فرد را شناسایی می‌کند، اما شما می‌توانید با تفکر در مورد آنچه از انجام آن لذت می‌‌برید و وظایفی که به شما انرژی مضاعف می‌دهد، ترجیحات را تعیین کنید. گوردون می‌گوید: «کارهایی که انرژی شما را تحلیل می‌برند، در نقاطی وجود دارند که در آنها برتری ندارید.»

چگونه با تمرکز بر توانایی‌ها یک تیم را مدیریت کنید؟

درک نقاط قوت خودتان و دیگران می‌تواند در ارتباط با یک سطح بالاتر به شما کمک کند. زمانی که هر عضو تیم می‌تواند وظایف را تکمیل کند و احساس کند که وظایف خود را انجام داده و به چالش کشیده شده است، آنگاه می‌توانید یک محیط تیمی ایجاد کنید که با اجتناب از آسیب‌ها، موفقیت را پرورش دهد. استفاده از توانایی‌ها می‌تواند اختلافاتی که ممکن است در روابط ایجاد شود را رفع کنند. گرودون می‌گوید «می‌توانید مکان خوبی برای استراحت شناسایی کنید؛ مکانی که یک هم‌تیمی بتواند در فضای آن احساس راحتی کند.» او در ادامه می‌گوید «پیش از آن، ممکن است این احساس در شما ایجاد شود که مانند کسی هستید که حضورش اهمیتی ندارد.»شناسایی نقاط ضعف یک فرد بسیار مفید است. به عنوان مثال، اگر فردی از توفان فکری لذت نمی‌برد، ضرورتی ندارد آنها را از فرآیند جدا کنید. گوردون می‌گوید «صحبت از انرژی است: چه چیزی به شما انرژی می‌دهد یا چه چیزی انرژی شما را می‌گیرد. باید تفاوت‌ها را درک کنید؛ آنچه به شما انرژی می‌دهد ممکن است انرژی فرد دیگری را بگیرد.»

نقاط قوت به پرورش روابط کاری خوب کمک می‌کند. اگر من با کسی برخورد کنم که در طبقه «آزمون کردن» رتبه بالایی داشته باشد و نگران اعداد و آنچه می‌تواند ثابت شود باشد، نمی‌خواهم با ایده‌های «نه‌چندان پخته» وارد دفتر کار او شوم. باید تحقیق کنم و با حقایق و داده‌ها وارد شوم. زمانی که این کار را می‌کنم، به این سبک کار او احترام می‌گذارم و در جایی او را ملاقات می‌کنم که برای او راحت است. به گفته گوردون شناخت نقاط ضعف بخصوص برای تعهد تیم‌ها مهم است. او می‌گوید « اگر من در طبقه «برانگیختن» پایین‌ترین رتبه را داشته باشم، باید اطمینان یابم که عادات روزانه را طوری شکل می‌دهم که با هم‌تیمی‌هایم در تماس باشم و کاری که آنها انجام داده‌اند را تشخیص می‌دهم.» او می‌افزاید: «ارتباط با آنها مهم است و شما باید این اطمینان را ایجاد کنید که آنها را نادیده نمی‌گیرید.»ممکن است بیش از یک نقطه قوت وجود داشته باشد، گوردون در طبقه برانگیختن و اجرا رتبه بالایی قائل است. او می‌گوید «الگوی طبیعی من، رفتن از ایده به اجرا است، اما تعجب می‌کنم که چرا تیم من به من کمک نمی‌کند.» او می‌افزاید: «من دریافتم که پله‌های میانی را نادیده گرفته بودم و همه مراحل بخش مهمی از این فرآیند هستند.»برای چاره جویی، گوردون زمانی را صرف ایجاد یک برنامه ارتباط بهتر می‌کند تا نشان دهد که هر فرد تا چه حد برای این پروژه متناسب است. او می‌گوید «آنگاه می‌توانیم با یکدیگر دست به‌کار شویم چرا که هر فردی برنامه را درک و خود را با آن منطبق می‌کند.» نکته مهم انطباق تیم تان حول نقاط قوت فردی است. گوردون می‌گوید «شما می‌توانید با استفاده از ترجیحات فعال و پرکنش به اهداف دست یابید. همه اینها به سبب آگاهی امکان‌پذیر است.»

منبع: fastcompany

انتشارات دنیای اقتصاد سالنامه جامع اختصاصی مدیران