خانه / مدیران / الگوهای اشتغال به‌زودی غیرقابل پیش‌بینی‌ می‌شود

دوازده نیرویی که چشم‌انداز شغلی سازمان‏ها را دگرگون می‏کنند

روزنامه دنیای اقتصاد - شماره 4040 تاریخ چاپ:1396/02/19 بازدید:739بار کد خبر: DEN-1100016
الگوهای اشتغال به زودی غیرقابل پیش بینی  می شود

مترجم: فریبا ولیزاده

 

موجی از تغییرات در راه است که به‌زودی الگوهای اشتغال را برای مدیران کسب‏وکارها غیر قابل پیش‏بینی خواهد کرد. در عصر فناوری‏های نوظهور، مدل‎های کسب‏وکار نوین، ویژگی‏های جمعیت‏شناختی جدید و حتی رفتارها و نگرش‏های شغلی نو، تغییرات با سرعت و دامنه‏ای شگفت‏آور توسعه پیدا می‎کنند. شرکت‌های نوپا و کسب‏وکارهای آنلاین در بخش‏های مختلف صنعت تاثیرات ناشی از این تحولات را به‌طور گسترده تجربه خواهند کرد.

 

موسسه مشاوره بوستون، در طول تجزیه ‏و تحلیل‏های جامع و سالانه خود در زمینه چشم‏انداز اشتغال در سطح جهانی‏، ۶۰ رویکرد عمده را به‌عنوان اصلی‏ترین محرک‏های این تحولات شناسایی کرده است. این فاکتورها به ۴ دسته کلی طبقه‏بندی می‏شوند. دو دسته اول به تغییرات به وجود آمده در تقاضای نیروی انسانی مربوط است: بهره‎وری تکنولوژیک و دیجیتال و تحولاتی که در روش‏های ایجاد ارزش کسب‏وکار به وجود آمده است. دو دسته دوم این فاکتورها نیز به موضوع تغییرات ایجاد شده در زمینه عرضه مهارت‏ها اشاره دارد: تغییراتی که در توزیع منابع و همچنین فرهنگ و ارزش‏های مورد نظر نیروی انسانی ایجاد شده‏اند. این نیروها در کنار هم مقوله اشتغال را متحول خواهند کرد و رهبران را مجبور خواهند کرد تا حتی فرضیات بنیادین خود را درخصوص عملکرد سازمان بازبینی کنند. مدیران از این پس باید به فکر روش‏های جدیدی برای سازماندهی، پیاده‏سازی و رهبری باشند و در عین حال رویکردهایی نوین را برای جذب، توسعه و تعامل نیروی انسانی به‌کار ببندند. تحقق این موارد در سازمان‏ها با وجود اطلاعات فراوان، مرزهای باز، تعامل نیروی انسانی و ماشین صورت خواهد گرفت.

 

تغییرات در تقاضا برای جذب نیروی انسانی

6 نیروی شناسایی شده که تاثیر عمیقی بر تقاضای جذب نیروی انسانی متخصص خواهد داشت، در دو گروه قابل بررسی است:

– بهره‏وری تکنولوژیک و دیجیتال: خودکارسازی، کلان داده و تجزیه و تحلیل‏های پیشرفته و دسترسی به اطلاعات و ایده‌ها.

– تغییرات در روش‏های ایجاد ارزش کسب‌وکار: سادگی در عین پیچیدگی، چابکی و نوآوری، استراتژی‎های جدید جذب مشتری.

 

بهره‏وری تکنولوژیک و دیجیتال

سه رویکرد در حوزه بهره‏وری تکنولوژیک و دیجیتال به‌طور قطع در سراسر جهان قابل توجه بوده‏اند. بهره‏برداری از پیشرفت‏هایی که تا همین یک دهه قبل بعید به نظر می‏رسید، هم‏اکنون فضای شغلی جهان را به طریقی بی‏سابقه متحول کرده است.

- خودکارسازی: گرچه شرکت‌ها به مرور زمان خودکار شده‏اند، اما تغییرات و پیشرفت‏های اخیر در حوزه‏هایی نظیر روباتیک و هوش مصنوعی نه تنها نیروی انسانی را وادار به فعالیت در کنار ماشین‏ها می‏کنند، بلکه ماشین را به جایگزینی برای انسان‏ها تبدیل کرده است. با افزایش نیاز سازمان‏ها به برنامه‏نویسان خبره و سایر نیروهای متخصص در زمینه فناوری‏های دیجیتال، خودکارسازی به تدریج جایگزین خطوط تولید و کارکنان اداری خواهد شد. با پر رنگ‏تر شدن نقش ماشین‏های هوشمند در فضای شغلی، انسان‏ها هم مجبور به انطباق هر چه بیشتر با شرایط خواهند بود.

- کلان داده و تجزیه‏وتحلیل پیشرفته: دو دهه گذشته در زمینه ذخیره‏سازی، پردازش و انتقال اطلاعات با پیشرفت‏های قابل توجهی روبه‌رو بوده‏ایم. این تغییرات به انفجار اطلاعاتی بزرگی ختم شده است. هم‏اکنون یک گوشی آی‌فون ۷ قابلیت‏های به مراتب بیشتری در مقایسه با سازمان ناسا در سال‏های ۱۹۶۹ دارد. تجزیه‏وتحلیل‏های پیشرفته به نوبه خود امکان تحلیل مقدار زیادی از داده‏های بدون ساختار را فراهم کرده است. از طریق کاربرد کلان داده و تجزیه‏و‏تحلیل‏های پیشرفته، شرکت‌ها در حال حاضر می‎توانند مهارت‏های بازاریابی، بهره‏وری و سایر جوانب فرآیند کسب‏وکار خود را تقویت کنند، هزینه‌ها را کاهش دهند و دیدگاهی به روز در خصوص رویکردهای نوین به دست آورند. براساس ارزیابی‏های موسسه بوستون، کلان داده و تجزیه‏و‏تحلیل پیشرفته ‏می‎تواند نزدیک به یک تریلیون دلار ارزش سالانه را تا سال ۲۰۲۰ ایجاد کند.

- دسترسی به اطلاعات و ایده‎ها: امروزه امکان بهره‏برداری از اطلاعات و ایده‏های فردی، در هر جا و مکانی به طرز قابل توجهی در حال گسترش است. با کاهش هزینه‏های فناوری و گسترش نفوذ اینترنت در سراسر جهان، پیشرفت‏های اخیر در پردازش و ذخیره‌سازی ابری، هزینه‏های دسترسی و پردازش کاهش چشم‏گیری داشته است. افراد می‏توانند به صورت مستمر به اینترنت متصل باشند، در هر موقعیت مکانی اطلاعات را پردازش کنند، به‌راحتی به صورت از راه دور کار کنند و با همکاران خود در سراسر جهان در ارتباط باشند. دسترسی آسان و سریع منجر به گسترش اقتصاد مشارکتی و جمع‏سپاری شده است. نوآورترین راه‏حل‏های امروز توسط افرادی در سراسر جهان توسعه داده می‏شوند که در جوامع آنلاین، پلت‌فرم‏های اینترنتی و اکوسیستم‏های دیجیتال با هم در ارتباط هستند. تمام این اشکال ارتباطی منجر به منسوخ شدن مدل‏های سنتی سرمایه‌گذاری، توسعه محصول و مدیریت چرخه عمر محصول به روش نوین شده است.

 

تغییرات در روش‏های ایجاد ارزش کسب‌وکار

پیشرفت‌هایی که در زمینه بهره‏وری دیجیتال شکل گرفته است مزایای بسیاری به همراه داشته است و در عین حال باعث افزایش پیچیدگی و سرعت بخشیدن به چرخه کسب‌وکار شده است. در پاسخ به این تغییرات، شرکت‌ها باید بخشی از نیروی خود را صرف کاهش پیچیدگی، افزایش چابکی و نوآوری و البته درک نیازهای مشتریان کنند.

- سادگی در عین پیچیدگی: سازمان‏ها تمایل دارند از طریق افزایش تیم‏های کاری، تعریف فعالیت‏ها و واحدهای سازمانی جدید به چالش‏های نوظهور پاسخ دهند. با گسترش سازمان، ساختار به شدت پیچیده می‏شود. انبارهای جدید ایجاد می‏شوند، تعداد ذی‌نفعان افزایش پیدا می‎کند و وابستگی‏های متقابل میان واحدهای مختلف نیز بیشتر می‏شود. ازدیاد سهامداران، فرآیندها و قوانین متعدد سرعت تصمیم‌گیری را کاهش داده و مانع تعامل بخش‏های مختلف سازمان می‏شود. جای تعجب نیست که پیچیدگی سازمانی هزینه‏های بسیاری را از لحاظ توان مدیران در دستیابی به اهداف و هم از نظر افزایش بهره‏وری و تعامل کارکنان به سازمان‏ها تحمیل می‏کند. اغلب دلیل کند بودن فرآیند تصمیم‏گیری و نوآوری در سازمان در همین موضوع ریشه دارد. در بررسی‏های موسسه بوستون مشخص شد که سه چهارم مدیران بر این باورند که پیچیدگی مسیر رسیدن به اهداف را به شدت ناهموار‏ می‏کند. اما هنوز تنها ۱۷ درصد از این مدیران معتقد هستند که ساده‏سازی فرآیندها کمک بزرگی به حل این مشکل خواهد کرد.

- چابکی و نوآوری: تعدادی از رویکردهای نوآورانه که در توسعه نرم‏افزار به‌کار گرفته شده‏اند، هم‌اکنون از سوی سازمان‏هایی که محصولات غیردیجیتال تولید می‌کنند، مورد استفاده قرار می‏گیرد. برای مثال، شرکت بوش یکی از بزرگ‌ترین تامین‏کنندگان قطعات صنعت خودرو جهان، اخیرا از ساختار سازمانی انعطاف‏پذیر و روش‏های چابک به‌منظور کاهش زمان توسعه قطعات و اجزای الکترونیکی استفاده کرد. استفاده از چنین رویکردهایی در فعالیت‏های روزانه در کنار فناوری اطلاعات مستلزم ساختار بسیار انعطاف‌پذیر است. علاوه‌بر این، ‏شرکت‌ها باید فضایی را برای تجربه‏اندوزی، نمونه‏سازی سریع، آزمایش ایده‏های جدید و ایجاد فرهنگ نوآوری ایجاد کنند.

- استراتژی‏های جدید برای جذب مشتریان: مرزهای میان شرکت‌ها و مصرف‏کنندگان با افزایش آگاهی افراد (از طریق اینترنت) در حال ناپدید شدن است. مشتریان به دنبال محصولاتی سفارشی هستند و آماده همکاری همه جانبه با شرکت‌ها تا محصولات و خدمات جدید مورد نظرشان طراحی و توسعه داده شوند. شرکت پراکتر‌اند‌گمبل در حال حاضر در حال جمع‏آوری اطلاعات در خصوص چیدمان محصولات خود در فروشگاه‏های خرده‏فروشی بزرگ است. این شرکت در همکاری با استارت‌آپ Gigwalk، با شبکه دارای یک میلیون عضو دائمی مشغول گردآوری اطلاعات از مصرف‌کنندگان محصولات خود است. به این ترتیب، پراکتر اند گمبل، می‏تواند به آسانی بر چیدمان محصولات خود در خرده‏فروشی‏ها نظارت داشته باشد و به سرعت تغییراتی را به‌منظور بهبود عملکرد خود اعمال کند.

 

تحولات در عرضه نیروی انسانی

همانطور که ۶ نیروی تاثیرگذار تحولاتی را در زمینه تقاضا برای استعدادها ایجاد می‏کنند، 6 نیروی اجتماعی، اقتصادی و تکنولوژیک گرایش‌های مختلف در عرضه نیروی انسانی را شکل می‏دهند. این نیروها به دو دسته عمده تقسیم می‏شوند:

– تغییرات در توزیع منابع: ترکیب جمعیتی جدید، عدم توازن مهارتی و تغییرات در قدرت‏های اقتصادی و ژئوپلیتیک.

– تحولات ارزشی و فرهنگی نیروی انسانی: تنوع و تعارض، فردگرایی و کارآفرینی، رفاه و هدف‌گذاری.

 

تغییرات در توزیع منابع

اقتصاد به شدت پویا منجر به کمبود نیروی انسانی ماهر و علمی در برخی از بازارها شده است و شاید در نسل‏های آتی منجر به مازاد نیروی کمتر ماهر نیز بشود. امروز تقاضا برای جذب استعدادهای کمیاب و تخصصی رو به افزایش است. به دنبال پراکندگی نیروی انسانی به لحاظ جغرافیایی، اقتصادی و سیاسی شرکت‌ها به‌طور روزافزون با مشکل جذب و حفظ نیروی انسانی بسیار ماهر روبه‌رو خواهند بود.

- ترکیب جمعیتی جدید: جمعیت جهانی رو به پیری است. پس از رشد سریع جمعیتی در قرن بیستم، نرخ زاد و ولد متوقف‌شده و حتی در بعضی موارد رشد منفی داشته است. تا سال ۲۰۳۵ میلادی، یکی از هر ۵ نفر در جهان بیش از ۶۵ سال سن خواهد داشت. بر اساس شبیه‏سازی‏های انجام شده به کمک داده‏های دموگرافیک و بررسی روند‏های جهانی، پیش‏بینی می‏شود جهان تا ۱۵ سال آینده با بحران نیروی انسانی روبه‌رو شود. با توجه به اینکه ۱۵ اقتصاد بزرگ دنیا، ۷۰درصد تولید ناخالص جهان را فراهم می‏کنند، این بحران تاثیرات عمیقی در عملکرد شرکت‌های چندملیتی بر جا خواهد گذاشت.

- عدم توازن مهارتی: مهارت‏ها و قابلیت‏های مورد نیاز کسب‏وکارها به سرعت در حال تحول است. دیجیتال‏سازی محصولات و خدمات تقاضای چشمگیری را در زمینه جذب استعداهای دیجیتال ایجاد کرده است. نزدیک به نیمی از شرکت‌های آمریکایی و آلمانی مورد بررسی موسسه بوستون به موضوع کمبود کارکنان ماهر به عنوان بزرگ‌ترین مانع بر سر راه ورود کامل به عصر فناوری‏های دیجیتال اشاره کرده‏اند. علاوه‌بر این، بر اساس مطالعات
Gartner، یک سوم مشاغل مربوط به فناوری‏های دیجیتال به‌دلیل کمبود نیروی متخصص تا سال ۲۰۲۰ خالی خواهد ماند. در حال حاضر شرکت‌ها از روش‎های متعددی برای جذب استعدادهای دیجیتال استفاده می‏کنند. فیس‌بوک برای مثال کارکنان بیش از ۱۲ شرکت معتبر را به استخدام خود درآورده است. در این میان Citigroup و سایر شرکت‌ها با معرفی برخی بازی‏های آنلاین سعی در شناسایی نیروی‏های متخصص بیکار یا مهارت‏های پنهان کارکنان خود دارند.

- تغییرات در قدرت اقتصادی و ژئوپلیتیک: این روزها استعدادهای برتر بیش از گذشته شناور هستند، کارکنان در عصر حاضر از توان پشت سر گذاشتن مرزهای فرهنگی وجغرافیایی برخوردارند و از این ویژگی برای توسعه و بهبود چشم‌انداز شغلی خود بهره‏برداری می‏کنند. اما هنوز هم برخی توسعه‏های جغرافیایی، اقتصادی و سیاسی مانع دسترسی استعدادهای برتر به تقاضای موجود می‏شود، در نتیجه مشکل کمبود نیروی کار همچنان به قوت خود باقی است. مهم‏ترین تحولات در این حوزه ظهور مناطقی نظیر سیلیکون ولی است که تمرکز شدید سرمایه، فعالیت دانشگاهی و گسترش مراکز کارآفرینی از ویژگی‏های عمده آنها است. از میان ۶۰ منطقه عمده در سراسر جهان، ۹۰ درصد در آمریکا مستقر هستند. شرکت‌ها از این پس مجبور خواهند بود روش‏هایی را برای رقابت بر سر جذب استعدادها در این مناطق کشف کنند و همزمان در خارج از آنها به توسعه نیروی‏انسانی خود بپردازند.

 

تغییر در ارزش‏ها و فرهنگ نیروی انسانی

همزمان با افزایش کمبود نیروی انسانی ماهر و متخصص، نگرش‏های نیروی انسانی نیز در حال تحول است. از این تغییرات می‏توان به افزایش تمایل به فعالیت مستقل به جای مشاغل حرفه‏ای سازمانی اشاره کرد. بسیاری از افراد بر اهمیت سه نکته مهم اشاره می‏کنند:

- تنوع و تعارض: با تغییر ارزش‏ها در چشم‌انداز شغلی، تنوع و تعارض اغلب موضوعی مثبت تلقی می‏شود و به مرور در حال تبدیل شدن به یک ضرورت است. بر اساس مطالعات انجام شده، تنوع و تعارض مثبت بیش از هر زمانی در پرورش و بهبود تعامل و تعهد نیروی انسانی و بهبود عملکرد کسب‏وکار تاثیرگذار است.
Kimberly-Clarkبا افزایش تعداد کارکنان زن در سطح مدیریتی به میزان بیش از ۸۲ درصد از سال ۲۰۱۰ تا سال ۲۰۱۴، تیم مدیریت تعارض را با هدف تجزیه‏وتحلیل‏های گسترده و بهره‏برداری مثبت از تعارض برای پیشرفت کسب وکار تشکیل داد.

- فردگرایی و کارآفرینی: استقلال هر چه بیشتر به یکی از مهم‏ترین مولفه‏های مورد نظر بخش اعظمی از نیروی‏انسانی تبدیل شده است (به‌ویژه متولدین اوایل دهه ۱۹۹۰ تا میانه ۱۹۹۰ و متولدین اوخر دهه ۱۹۹۰ و بعد از آن). این گروه از جوانان از انجام کارهای تکراری برای مدت زمان‏ طولانی بیزارند و علاقه ویژه‏ای به مشاغل مستقل و خصوصی دارند. به لطف پلت‌فرم‏ها و اکوسیستم‏های دیجیتال، بسیاری از جوانان، کارآفرینی و خوداشتغالی را به اشتغال در سازمان‏های بزرگ ترجیح می‏دهند. در میان افرادی که همچنان به اشتغال در شرکت‌های بزرگ گرایش دارند نیز بسیاری خواهان تجارب نو، زمان‏های استراحت طولانی و فعالیت نیمه‏وقت و حتی آزادکاری هستند. بررسی‏های اخیر نشان می‏دهد ۷۹ درصد متولدین اواخر دهه ۱۹۹۰ و بعد از آن خواهان پیشرفت وضعیت علمی و تحصیلی خود در کنار فعالیت شغلی هستند و ۴۲ درصد از‏ آنان پیش‏بینی می‏کنند روزی یک کارآفرین شوند. علاوه‏براین، مطالعه‏ای پیش‏بینی می‏کند که آزادکاران تا سال ۲۰۲۰ میلادی جایگزین نیمی از نیروی کار تمام وقت شوند.

- رفاه و هدف‌گذاری: دو نسل مذکور که نقش قابل‏توجهی در چشم‏انداز شغلی جهان دارند، انتظارات بیشتری از شغل خود دارند. آنان به دنبال رفاه بیشتر هستند. در بررسی‏های اخیر ۶۲ درصد از جوانان نسل هزاره (۱۸ تا ۳۴ ساله‌ها) اظهار کرده‏اند به دنبال شغلی هستند که تاثیر اجتماعی داشته باشد، ۵۳ درصد از آنان گفته‏اند برای افزایش این تاثیرات حاضرند تلاش بیشتری کنند. شرکت‌هایی نظیر سونی به‌منظور بهره‏برداری از انرژی این گروه از نیروی‏انسانی، آشنایی با مشاغل اجتماعی را در دستور کار خود قرار داده است. مطالعه‏ای که اخیرا توسط BrightHouse انجام شده حاکی است شرکت‌های دارای فرهنگ ارزش‏های مشترک، در قیاس با رقبای خود در آمد، سودآوری، نرخ استخدام و عملکرد بهتری را تجربه می‏کنند.

مدیران هوشمند می‏توانند با نظارت و بررسی مداوم چنین تحولاتی و البته آزمودن رویکردهای نوین اشتغال، از قابلیت‏های سازمان خود بهره‏برداری کنند. به این ترتیب، نه تنها مزیت‏های رقابتی سازمان بلکه تمامی اهدافی که زمینه هماهنگی هرچه بیشتر سازمان با جهان به سرعت در حال تغییر را فراهم می‏کنند، تقویت خواهند شد.

منبع: BCG

انتشارات دنیای اقتصاد سالنامه جامع اختصاصی مدیران