خانه / مدیران / چرا و چگونه باید از فلج‌شدن منابع انسانی جلوگیری کنیم؟
نکات مدیریتی

روزنامه دنیای اقتصاد - شماره 4018 تاریخ چاپ:1396/01/23 بازدید:1362بار کد خبر: DEN-1096600

نویسنده: Elizabeth Segran

مترجم: مریم رضایی 

واحدهای منابع انسانی معمولا راحت‌ترین هدف برای حمله هستند. هر مشکل یا بدنامی که گریبانگیر یک شرکت می‌شود، انگشت‌های اتهام به سوی تیم منابع انسانی می‌رود. بسیاری از افراد معتقدند اگر استارت‌آپ‌ها یک مدیر منابع انسانی مجزا و مستقل داشته باشند، مشکلات به‌راحتی حل می‌شوند. اما این نظر لزوما درست نیست. در گفت‌وگو با 9 کارشناس، از متخصصان منابع انسانی گرفته تا استادان دانشگاه و تحلیلگران صنعتی، به این نتیجه رسیدیم که اگر رهبری قوی پشت یک محیط کار سالم نباشد، واحد منابع انسانی فلج می‌شود. ماری آنه هایلند، استاد مدیریت منابع انسانی در دانشگاه آدلفی می‌گوید: «اگر منابع انسانی از حمایت مدیریت ارشد شرکت برخوردار نباشد، نمی‌توانید یک فرهنگ کاری مثبت ایجاد کنید.»

 

 

چرا ساختار منابع انسانی آنقدر متزلزل است؟

جیسون نظر، یک کارآفرین سریالی است که می‌گوید: «فرهنگ همیشه در سطوح بالای یک سازمان شروع می‌شود. منابع انسانی باید هم بلندگوی ارزش‌های رهبری سازمان باشد و هم حافظ منافع سازمان در زمانی که اشتباهی پیش می‌آید.» برخی هم اشاره دارند که ماهیت منابع انسانی درون یک شرکت این‌گونه متزلزل است؛ یعنی از یک طرف باید وکیل‌مدافع کارمندان باشد و از طرف دیگر همچنان وابسته به حمایت رهبری شرکت است. کارکنان باتجربه بخش منابع انسانی باید روند درست مواجه شدن با شکایت یک کارمند از مثلا یک برخورد بد را بدانند. این روند عبارت است از: صحبت کردن با طرف مقابل، تحقیق در مورد اتفاقی که رخ داده، تغییر در نظام کاری و در صورت لزوم تنبیه و مجازات فرد خاطی؛ این یعنی منابع انسانی باید اختیار کامل برای انجام چنین اقداماتی را داشته باشد.

متاسفانه این یک اتفاق متداول است. هایلند می‌گوید: «افرادی را می‌شناسم که به عنوان مدیران ارشد منابع انسانی مجبور به استعفا شده‌اند، چون شاهد اتفاقاتی در شرکت هستند که مسوولیت رفع و رجوع آن بر عهده آنها است، اما مدیریت ارشد از آنها حمایت نمی‌کند. این افراد وقتی می‌بینند کاری از دستشان برنمی‌آید، ترجیح می‌دهند شغلشان را ترک کنند.» البته همه کارشناسان منابع انسانی چنین احساس وظیفه‌ای نمی‌کنند و با اینکه دستشان در مورد خیلی از مسائل بسته است، همچنان در این سمت می‌مانند. در این شرایط است که کارمندان حس آشنای ناامیدی را در مراجعه به واحد منابع انسانی تجربه می‌کنند. آنها به امید اینکه کسی به حرف آنها گوش دهد و به آنها کمک کند به این واحد مراجعه می‌کنند و در نهایت متوجه می‌شوند هیچ چیز قرار نیست تغییر کند.

 

چگونه اصلاح منابع انسانی را شروع کنیم

لزومی ندارد که شرایط این‌گونه ادامه پیدا کند. مکانیزم‌هایی وجود دارد که شرکت‌ها با اجرای آن می‌توانند واحد منابع انسانی را به یک نیروی قدرتمند و موثر تبدیل کنند. نظر می‌گوید که بیشتر شرکت‌ها وقتی تعداد کارکنانشان به 50 تا 75 نفر افزایش می‌یابد به فکر ایجاد واحد منابع انسانی و انتصاب مدیر برای آن می‌افتند. البته او اذعان می‌دارد که استخدام زودهنگام یک مدیر منابع انسانی، در زمانی که شرکت بسیار کوچک است خیلی منطقی نیست، اما این به موسس شرکت‌ بستگی دارد که واحد منابع انسانی را یک اولویت قرار دهد یا نه. از روز اول تاسیس یک شرکت، یک نفر باید وظیفه فراهم کردن آسایش کارکنان را بر عهده بگیرد؛ چه خود مدیرعامل و چه یکی دیگر از مدیران ارشد. حتی اگر شرکتی کوچک باشد و برای روبه‌رو شدن با مسائل منابع انسانی بر ابزارهای خارجی تکیه کند، باز هم باید فردی وجود داشته باشد که کارکنان برای مطرح کردن مشکلات و شکایات خود به او مراجعه کنند. به گفته نظر، «مهم نیست شرکت شما چه اندازه‌ای دارد، مهم فرهنگ آن است.»

نظر می‌گوید به محض اینکه شرکتی از مرحله تامین سرمایه بیرون آمد و وارد برنامه‌ریزی برای رشد سریع شد، استخدام مدیر منابع انسانی دیگر به یک ضرورت تبدیل می‌شود. در این مرحله، حتی اگر شرکت مسائل بنیادی را چک کرده باشد و تبعیض جنسیتی و قومیتی و نژادی برای استخدام افراد خود قائل نشده باشد، بازهم مسائل فرهنگی اختلاف‌آمیزی بروز می‌کنند؛ مثلا اینکه چطور به کارمندان آموزش دهید در برابر تعارض‌ها مثبت و خوش‌بین بمانند یا اینکه بخواهید بین ایجاد تفریح و سرگرمی به عنوان یک تیم و رسیدن به اهدافتان تعادل ایجاد کنید. نظر می‌گوید: «اینها جنبه‌های چالش‌برانگیزتر فرهنگ هستند.»

کریستن کنی، معاونت نیروی انسانی و استعدادها در شرکت کارکروس (CarCurus) اشاره می‌کند که فرهنگ شرکت‌ها با وارد شدن افراد جدید به‌طور دائم تغییر می‌کند، به همین دلیل است که یک مدیر منابع انسانی اختصاصی برای کشف نیازهای کارکنان و چگونگی تغییر این نیازها، باید زمان کافی اختصاص دهد. کنی از طریق نظرسنجی‌هایی که سالی دوبار انجام می‌دهد به این نتیجه رسید که کارمندان برای مطرح کردن نیازهای خود به مدیریت ارشد به یک مجمع نیاز دارند. به همین منظور، او جلساتی فصلی را ترتیب داد. کارمندان می‌خواستند بدانند بیرون از تیم‌های خودشان چه اتفاقاتی رخ می‌دهد، بنابراین او یک خبرنامه برای شرکت تهیه کرد تا آنها با مطالعه آن از اخبار عمومی داخلی شرکت مطلع شوند.

برای اینکه واحد منابع انسانی کارآمد باشد، مهم است که تعریف کنیم چه کارهایی می‌تواند انجام دهد و چه کارهایی نمی‌تواند. البته باید تاکید کرد واحد منابع انسانی مسوول ایجاد فرهنگ مثبت در شرکت نیست، بلکه این وظیفه رهبری سازمان است. واحد منابع انسانی فقط می‌تواند به ترویج این فرهنگ کمک کند. انتصاب مدیر منابع انسانی در شرکتی که غرق در مشکلات شده، نمی‌تواند به یک‌باره همه‌چیز را حل کند و سرزنش کردن مدیر منابع انسانی به خاطر شکست‌های مدیریتی هم باعث می‌شود مسائل مهم مغفول بمانند. رهبران سازمانی هوشمند، واحد منابع انسانی را یک نیاز لوکس یا ضرورتی از روی ناچاری نمی‌دانند، آنها درک می‌کنند این واحد بر بدنه شرکت تاثیرگذار است و برای موفقیت کسب‌وکارشان حیاتی است.

منبع: Fast Company ‌

انتشارات دنیای اقتصاد سالنامه جامع اختصاصی مدیران