استعدادهای عرصه تکنولوژی در آینده به کجا می‌روند؟

نویسنده: Jared Lindzon

مترجم: مریم رضایی

پیگیری جریان استعدادهای عرصه تکنولوژی شاخص خوبی برای موفقیت کسب‌وکارها در آینده است. در واقع، مهندسان، برنامه‌نویسان و طراحان در صنعت تکنولوژی هر کجا بروند، دلارهای سرمایه‌ای، محصولات موفق و درآمد هم به دنبالشان می‌روند. جریان استعداد در صنعت تکنولوژی پیچیده است، اما در ضمن می‌تواند شاخص کلیدی موفقیت احتمالی در آینده باشد. آن دسته از شرکت‌های تکنولوژی که به داشتن بهترین استعدادها در سال ۲۰۱۶ معروف شده‌اند نیز جزو برترین شرکت‌های تکنولوژی دنیا هستند. تحقیق اخیر شرکت پایسا (Paysa)، پلت‌فرم داده‌های بزرگ که در مورد پاداش و حفظ استعدادها اطلاعات بازار را ارائه می‌دهد، نشان داده شرکت اوبر در صدر این لیست قرار دارد و شرکت‌های Airbnb، گوگل، پینترست، فیس‌بوک، دراپ‌‌باکس، اسکوئر، لینکداین، آمازون و Salesforce در رده‌های بعدی قرار می‌گیرند. به گفته کریس بولته، از موسسان و مدیرعامل پایسا، «استعدادها اغلب پیش از بقیه قربانی می‌شوند».

بولته به شرکت‌های یاهو و اوبر به‌عنوان نمونه‌های مهمی اشاره می‌کند که نشان می‌دهند جریان استعداد چگونه می‌تواند پتانسیل‌های آینده را به تصویر بکشد. وقتی اوبر در دسامبر ۲۰۰۹ راه‌اندازی شد، رتبه جذب و حفظ استعدادهای آن از ۱۰ هزار پایین‌تر بود، درحالی‌که یاهو جزو ۲۰ شرکت اول قرار داشت. در دسامبر ۲۰۱۳ این دو شرکت در رتبه نزدیک به ۲۰۰ به یکدیگر رسیدند (همان‌طور که در نمودار دیده می‌شود). پس از آن، هیچ‌کس انتظار نداشت این استار‌ت‌‌آپ جوان بتواند فرصت شغلی بهتری نسبت به یک غول تکنولوژی در دنیا ایجاد کند، اما جریان استعدادها در این دو شرکت پیش‌بینی‌کننده وقایع بعدی بود.

امروز یاهو سیل عظیمی از تعدیل نیرو و کاهش بودجه را تجربه می‌کند، درحالی‌که ارزش اوبر به بیش از ۵۰ میلیارد دلار رسیده است. به‌کارگیری و پیگیری جریان استعدادهای عرصه تکنولوژی نیز دستاورد بزرگی محسوب می‌شود. پایسا الگوریتمی پیچیده ایجاد کرده که کارمندان را در صنعت تکنولوژی رتبه‌بندی می‌کند و مهاجرت آنها را از یک شرکت به شرکت بعدی تحت نظارت قرار می‌دهد. الگوریتم یادگیری ماشینی پایسا حدود ۸ میلیون واحد داده را جمع‌آوری و تحلیل کرده است؛ داده‌هایی مانند سمت‌های شغلی، رزومه‌ها و فعالیت اجتماعی در ۲۰۰ هزار شرکت طی ۱۰سال گذشته.

هر کدام از استعدادهای مورد نظر در این تحلیل، بر اساس ۱۰هزار مولفه متفاوت مورد بررسی قرار گرفته‌اند که برای هرکدام از این مولفه‌ها ارزشی رقمی در نظر گرفته شده و برای امتیاز نهایی مورد استفاده قرار می‌گیرند. این امتیازها طبق مهارت‌ها، تجربه، تحصیلات، مسیر ارتقا، گزارش عملکرد کارفرما، اعتبار کارفرما و بسیاری موارد دیگر محاسبه می‌شوند. وقتی شخص مورد نظر کارفرمای خود را عوض می‌کند، امتیاز او به صورت اتوماتیک همراه او منتقل می‌شود که نشان می‌دهد کدام شرکت‌ها در یک صنعت بهترین عملکرد را در این زمینه دارند.

به‌عنوان مثال، داده‌های پایسا نشان می‌دهند وقتی رتبه توئیتر از هشتم در سال ۲۰۱۵ به هفدهم در سال ۲۰۱۶ تنزل کرد، کارمندان خوب و استعدادهای برتر آن به شرکت‌هایی مثل گوگل، اوبر، فیس‌بوک، لیفت، Airbnb و لینکداین، مهاجرت کردند، همچنین این داده‌ها نشان می‌دهند که بیشترین میزان بازگشت استعدادها در سال ۲۰۱۶ در شرکت‌های استارباکس، هولو، وب‌سنس، ادوبه، کپیتال وان، فرانتیر، نت‌فلکیس و فیدلیتی رخ داده است. همه این شرکت‌ها در سال‌های گذشته جایگاه خوبی داشتند، اما موقتا تنزل کرده و امسال دوباره با قدرت بازگشته‌اند.

الگوریتم پایسا علاوه‌بر کارفرماهای حوزه تکنولوژی که به دنبال شناخت بهتر جریان استعدادها هستند و کارمندان که می‌خواهند فرصت‌های شغلی بعدی خود را شناسایی کنند، توسط سرمایه‌گذاران صنعت تکنولوژی هم مورد استفاده قرار می‌گیرد. بولته می‌گوید: «شاهدیم که شرکت‌های سرمایه‌گذاری و بنگاه‌های مخاطره‌آمیز خواهان داده‌هایی هستند که بتوانند دریابند فرصت‌هایشان کجا قرار دارد. درست مثل اینکه فردی به شرط‌بندی با کارش فکر کند.» با چنین منطقی، از جمله شرکت‌هایی که در سال ۲۰۱۷ در این عرصه مطرح می‌شوند، عبارتند از:

Docker • Expedia • Twilio • Twitch • Lyft • Stripe • Tesla Motors • Okta • Zulily • Snapchat

این شرکت‌ها از آخرین تحقیق پایسا بیشترین جهش را داشته‌اند. بولته می‌افزاید با توجه به اینکه کارفرماها در عرصه تکنولوژی ناگهان به استعدادها در این صنعت روی آورده‌اند، اکنون بهترین زمان برای تبدیل شدن به یک دانشمند علم داده است. او می‌گوید: «شرکت‌هایی مثل گوگل یا Airbnb یا اوبر یا آمازون، سعی می‌کنند استعدادها را با افزایش حقوق حفظ کنند و تا جایی که می‌توانند به جذب این استعدادها بپردازند.»

بولته با اشاره به اینکه هیچ‌گونه منطق تعریف شده‌ای در پس جریان استعدادها وجود ندارد، چند تئوری محدود را بر اساس رویدادهای تاریخی مطرح می‌کند؛ از جمله اینکه «رهبری سازمانی جدید با احکام واضح و دور جدید سرمایه‌گذاری یا پیشرفت کسب‌وکار، به افزایش جریان استعدادها کمک می‌کند. اگر شما یک مدیر فنی برجسته در شرکتتان استخدام کنید، به حفظ استعدادهای کلیدی و جذب استعداهای جدید کمک می‌کنید.» بولته معتقد است برعکس این هم صادق است. مشکلات رهبری سازمان، چالش‌های تامین سرمایه، استراتژی‌های شرکتی منفصل، تکنولوژی قدیمی و احکام غیرمهیج و نیز رقبای جدیدی که فرصت‌های بهتری در اختیار کارمندان قرار می‌دهند، می‌توانند باعث از دست دادن استعدادها شوند. به گفته او در این شرایط، «اولین کسانی که شرکت را ترک می‌کنند، بهترین کارمندان شما هستند.»

منبع: Fast Company