جهت‌‌دهی قوانین، بهترین گزینه برای تناسب فرهنگی
استخدام دزد دریایی یا کارمند نیروی دریایی؟
نویسنده: Kris Dunn
مترجم: مریم رضایی
منبع: Workforce
استیو جابز، اسطوره فرهنگ کسب‌وکار، زمانی گفته بود «دزد دریایی بودن بهتر از پیوستن به نیروی دریایی است. » هنگام استخدام نیرو بهترین چیزی که برای تناسب فرهنگی فرد مورد نظر با شرکت‌تان باید بدانید، پاسخ این سوال است. بگذارید تصور کنیم که شما فکر می‌کنید فرهنگ‌تان منحصربه‌فرد است. برند شرکت شما برای استخدام قوی است و در رسانه‌ها و شبکه‌های اجتماعی مطالب و تصاویر خوبی در مورد محیط کار شرکت شما منتشر می‌شود و کارمندان اشتیاق زیادی برای کار کردن دارند.
نویسنده: Kris Dunn
مترجم: مریم رضایی
منبع: Workforce
استیو جابز، اسطوره فرهنگ کسب‌وکار، زمانی گفته بود «دزد دریایی بودن بهتر از پیوستن به نیروی دریایی است.» هنگام استخدام نیرو بهترین چیزی که برای تناسب فرهنگی فرد مورد نظر با شرکت‌تان باید بدانید، پاسخ این سوال است. بگذارید تصور کنیم که شما فکر می‌کنید فرهنگ‌تان منحصربه‌فرد است. برند شرکت شما برای استخدام قوی است و در رسانه‌ها و شبکه‌های اجتماعی مطالب و تصاویر خوبی در مورد محیط کار شرکت شما منتشر می‌شود و کارمندان اشتیاق زیادی برای کار کردن دارند. اما یک مشکل کوچک وجود دارد. شما به مدیران خود اجازه می‌دهید تصمیم بگیرند چه کسی بیشترین تناسب را با فرهنگ شرکت شما دارد. مدیران کارگزینی شما هنگام مصاحبه برای استخدام عملکرد خوبی در کسب اطلاعات در مورد دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های افراد ندارند. وقتی قرار است آنها در مورد متناسب‌ترین فرد با فرهنگ شرکت شما تصمیم بگیرند، شرایط حتی بدتر می‌شود.
چگونه باید به مدیران‌تان کمک کنید بهترین تناسب فرهنگی را ارزیابی کنند؟ ابتدا باید فرهنگ خود را تعریف کنید، اما مهم‌تر از آن، باید نوع افرادی را در همه عناوین شغلی که در فرهنگ شما موفق هستند، بشناسید. نوشتن مقاله‌ای که بتواند نیازهای همه افراد را از یک چشم‌انداز تناسب فرهنگی برطرف کند، غیرممکن است. اما بیایید تصور کنیم: بیشتر افرادی که فرهنگ محیط کار خود را به عنوان یک مزیت رقابتی ارتقا می‌دهند، آیتم‌های مشابهی را به عنوان کلیدی که آنها را متمایز می‌کند، جلوه می‌دهند. بهترین شانس شما برای استخدام فردی که تناسب فرهنگی با شرکت شما داشته باشد این است که کشف کنید چه نوع DNA در شرکت شما به یک ستاره تبدیل می‌شود و سپس یک ابزار ارزیابی رفتاری بیابید که می‌تواند در سنجش آن به شما کمک کند. مشکلی که در اینجا وجود دارد این است که ویژگی‌های رفتاری افرادی که می‌توانند ارتباط مناسبی با نوع شرکت شما برقرار کنند، بسیار کم است. اگر قرار باشد یک ویژگی رفتاری واحد انتخاب کنیم تا تناسب فرهنگی ایجاد شود - بدون در نظر گرفتن شرکت - می‌توانم آن را «جهت‌‌دهی قوانین» بنامم. جهت‌‌دهی قوانین کاربردی اینچنینی دارد: افرادی که به شدت پایبند به قوانین هستند، هنگام روبه‌رو شدن با مسائل به دستورالعمل‌های مکتوب آماده مراجعه می‌کنند. برای این افراد مهم نیست حقوق سالانه‌شان چقدر است. فقط همه چیز باید به آنها دیکته شود.
این به آن معنا نیست که آنها کاری را که بر عهده‌شان گذاشته شده به خوبی انجام نمی‌دهند، اما نمی‌توانید از افراد پایبند به قوانین انتظار داشته باشید که در کار خود نوآوری به خرج دهند. آنها برای ساختار و نظم ارزش زیادی قائل هستند. در واقع، یعنی آنها بیشترین تناسب را برای پیوستن به «نیروی دریایی» شما دارند. از طرف دیگر، افرادی که چندان به قوانین پایبند نیستند، نمی‌توانند خیلی با دستورالعمل‌ها همراه شوند. این افراد به آشفتگی‌های سازمانی علاقه‌مند هستند و با توجه به مجموعه خاصی از شرایط، می‌خواهند خودشان کشف کنند که چه کاری باید انجام دهند. افرادی که به قوانین پایبند نیستند، به شما کمک می‌کنند دستورالعمل ایجاد کنید، اما به محض اینکه این دستورالعمل‌ها ایجاد شد، بهتر است چالش و کار دیگری برای آنها داشته باشید، چون از انجام فعالیت‌های روزانه که در آن سطح مدیریت شده، اجتناب می‌کنند. این نوع افراد «دزدان دریایی» سازمانی هستند. اگر این ویژگی را با مهارت‌های شناختی قوی و جسارت بالا ترکیب کنید، می‌توانید متناسب‌ترین فرد را با شرکت‌تان استخدام کنید که تنها یک چشم‌بند دزد دریایی کم دارد! چرا «جهت‌‌دهی قوانین» بهترین گزینه شما است؟
ابتدا، اگر کسب‌وکار شما در هر سویی حول نوآوری بگردد، به تعداد بیشتری از افرادی که پایبند قوانین نیستند نیاز دارید. نوآوری یعنی خلق چیزی از هیچ چیز. اگر از فردی که به شدت به قوانین پایبند است بخواهید در یک روال کاری روزانه نوآوری داشته باشد، به مشکل می‌خورید. به یاد داشته باشید که نمی‌توان گفت یک فرد پایبند به قوانین خوب است یا بد؛ آنها همین گونه هستند. این بستگی به شما دارد که بهترین فرد را با ویژگی‌های فرهنگی شرکت‌تان متناسب کنید. اما صبر کنید! قبل از اینکه در این مقاله به ارائه رویکردهای صرف در مورد صنعت نرم‌افزار متهم شوم، یک گزینه دیگر را در نظر بگیرید. بسیاری از افرادی که این مقاله را می‌خوانند کارشناسان منابع انسانی و کشف استعداد در شرکت‌هایی هستند که مدیریت ریسک در آنها یک نگرانی اصلی است. حتی در این شرایط، جهت‌‌دهی قوانین همچنان مهم است. در هر زمانی باید فکر کنید به افرادی که توانایی نوآوری دارند یا عامل تغییر هستند، نیاز دارید. اگر هدف شما این است، جهت‌‌دهی قوانین بهترین ابزار هدایت‌گر موجود است. البته مشکل این است که احتمالا شرکت شما نمی‌تواند محیطی را فراهم کند که افرادی که به قوانین پایبند نیستند، در آن به موفقیت برسند. می‌توانید این خواسته را داشته باشید و مدیر کارگزینی هم می‌تواند این شرایط را ایجاد کند. فردی که به قوانین پایبند نیست، وقتی به شرکتی می‌پیوندد که تشریفات اداری سفت و سختی دارد، از اینکه تایید کارهایی را که می‌خواهد انجام دهد بگیرد، ناامید می‌شود. موفق شدن در این شرایط برای این افراد سخت می‌شود، چون تایید گرفتن برای ایجاد یک تغییر بزرگ زمان‌بر است. آیا متقاضی کاری که پیش روی شما می‌نشیند می‌خواهد یک دزد دریایی باشد یا به نیروی دریایی بپیوندد؟ پاسخ این سوال بهترین امکان را برای اینکه هنگام استخدام تناسب فرهنگی ایجاد کنید، فراهم می‌کند.
ارسال نظر