در فرآیند رشد و تغییر ما، گذارهای هویتی‏‏‌مان اغلب نامرئی هستند، مگر اینکه خودمان دست‏‏‌ به ‏‏‌کار شویم و این امکان را برای دیگران فراهم کنیم که تغییراتمان را ببینند.

ما در دوران چالش‌‌‌های بی‌‌‌سابقه و فرصت‌‌‌های بی‌‌‌نظیر زندگی می‌‌‌کنیم. بحران آب و هوا، چالش‌‌‌های بهداشتی و تغییر در ارزش‌‌‌های اجتماعی اولویت‌‌‌های فردی را زیر و رو کرده است. صفحات بزرگ قاره‌‌‌ای و اقیانوسی زمین تحت تاثیر جهانی شدن و مسائل ژئوپلیتیک در حال جابه‌‌‌جا شدن است و چگونگی زندگی و کار ما به واسطه پیشرفت‌‌‌های تکنولوژیک و نسلی که در دوران دیجیتال به دنیا آمده، به طور مرتب دچار بدعت می‌‌‌شود.

اغلب نومدیران و مدیران کم‌تجربه در زمان آغاز فعالیت مدیریتی‌شان دچار سردرگمی هستند و عمدتا تصمیم می‌‌‌گیرند از مدیران باتجربه‌‌‌تر تقلید کرده و سبک‌‌‌های مدیریت و رهبری آنها را در پیش بگیرند.

رهبری تیم‌‌‌های کاری در دنیای پر از تغییر و تحولات سریع و پیچیدگی‌‌‌های فزاینده امروز بسیار سخت و طاقت‌‌‌فرساست. به همین دلیل، ۸۱‌درصد از کسانی که در تحقیق جدید موسسه دیلویت شرکت کردند، معتقد بودند رهبری تیم‌‌‌های کاری در دنیای پر از ابهام و دگرگونی امروز، به عنوان مهم‌ترین مهارت موردنیاز رهبران سازمانی قرن ۲۱ شناخته می‌شود. شرکت‌کنندگان در این تحقیق جامع که بر روی هزاران نفر از رهبران و مدیران کسب‌و‌کارهای مختلف از سراسر جهان انجام شد، نشان داده‌‌‌اند عواملی مانند تکنولوژی‌‌‌های جدید، سرعت بالای تغییرات، تحولات جمعیتی و دگرگون شدن سریع انتظارات مشتریان و کارکنان، دست به دست هم داده و شرایطی را به وجود آورده‌اند که باعث دشوارتر شدن رهبری تیم‌‌‌های کاری شده است.

در سال‌های اخیر، بازار محصولات «سبز» گرم شده است و شرکت‌های مختلف به دنبال روش‌های نوآورانه‌‌‌ای برای تامین تقاضای مشتریان گشته‌‌‌اند. پایداری یکی از این روش‌هاست. پایداری به معنای توانایی ما برای استفاده از منابع موجود به نحوی است که به رشد آینده خود یا نسل‌‌‌های آتی آسیب نرساند. همچنین آنها را از تامین نیازهای زندگی‌‌‌شان منع نکند. پایداری کلید کسب‌وکارهای امروزی است. آمارهای داخلی غول تجارت الکترونیک جهانی علی‌‌‌بابا نشان می‌دهد که تعداد تقاضا و جست‌‌‌وجوی واژگانی مثل پایداری، دوستدار محیط‌‌‌زیست، زیست‌تخریب‌‌‌پذیر و تجدیدپذیر ظرف یک سال گذشته ۲۳‌درصد افزایش یافته‌‌‌اند. برخی از صنایع، رشد بیشتری را نسبت به سایرین تجربه کرده‌‌‌اند. به عنوان مثال، میزان جست‌‌‌وجوی چنین واژه‌‌‌هایی برای صنعت پوشاک و مد ۶۱‌درصد بوده است؛ در حالی که صنعت اسباب‌‌‌بازی کودکان ۳۰‌درصد و قطعات الکترونیک ۲۶‌درصد افزایش سالانه در واژگان سبز داشته‌‌‌اند.

«کنگره دوسالانه بین‌‌‌المللی آنکولوژی کودکان (یادبود پروفسور پروانه وثوق)» در تاریخ‌‌‌های ۲۶، ۲۷ و ۲۸ اردیبهشت ماه سال جاری از ساعت ۸:۰۰ تا ۱۷:۰۰ در محل یادمان میتراسادات میرباقری (ساختمان شماره ۲ محک) برگزار می‌‌‌شود. رویکرد این کنگره درمان چندتخصصی در تومورهای مغزی کودکان است. به گزارش روابط عمومی محک، نشست خبری این کنگره با حضور آراسب احمدیان، مدیرعامل مؤسسه خیریه محک، دکتر محسن روزرخ دبیر علمی کنگره، دکتر علیرضا دانشگری دبیر اجرایی کنگره، دکتر میترا قالیبافیان و دکتر هادی موسی‌‌‌خانی از اعضای هیات علمی کنگره در محل ساختمان بیمارستان فوق‌‌‌تخصصی سرطان کودکان محک برگزار شد.

افزایش هماهنگی و توانمندی سازمان‌ها برای اجرای استراتژی‏‏‌های انتخابی، یکی از چالش‏‏‌های همیشگی علم مدیریت بوده است. با این حال، تلاش بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌های بخش دولتی برای استفاده از اصول اکوسیستم‌ها در طراحی ساختارشان، این چالش را دشوارتر از همیشه کرده است. اکوسیستم‌ها، مجموعه‏‏‌ای از شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف هستند که حول یک بستر یا منطقه جغرافیایی خاص شکل گرفته‏‏‌اند و ممکن است گاهی کسب‌و‌کارشان نیز به ظاهر ارتباطی با یکدیگر نداشته باشد. طراحی اکوسیستمی امکان استفاده از منابع بیرونی را به شرکت‌ها و سازمان‌ها می‌دهد ولی برای بهبود عملکرد و نوآوری ناشی از این منابع افزایش‌یافته، نیاز به هماهنگی‏‏‌های سطح بالایی است.

وقتی انسان به کرات در معرض چیزی قرار بگیرد، تقریبا نسبت به آن بی‏‏‌حس می‌شود. رخدادی که زمانی باعث شوک می‏‏‌شد، می‌تواند تبدیل به وضعیتی عادی شود و چیزی که زمانی هشداردهنده بود و زنگ خطر را به صدا درمی‏‏‌آورد می‌تواند در حد موضوعی که صرفا برایش شانه بالا می‏‏‌اندازیم بی‏‏‌اهمیت شود. من به عنوان یک محقق فرسودگی شغلی، گاهی اوقات از اینکه می‏‏‌بینم تا چه حد داریم نسبت به جدیت این سندروم در محیط کار بی‏‏‌حس می‏‏‌شویم، نگران می‏‏‌شوم. نه تنها تعداد افرادی که به فرسودگی شغلی مبتلا شده‌اند به بالاترین نرخ خود در تاریخ رسیده، بلکه شواهد اخیر نشان می‌دهد که حالا کارکنان در سنین کمتری دچار فرسودگی شغلی می‏‏‌شوند و در سنین پایین‏‏‌تر تاثیرش ناتوان‌کننده‏‏‌تر است.

در بخش‌‌‌های قبل گفتیم طرف گفت‌‌‌وگوی شما باید برای حل مشکلی که در آن گیر کرده، چند گزینه مختلف را شناسایی کند و شما می‌‌‌توانید با گفت‌‌‌وگوی درست در این زمینه به او کمک کنید. اما گاهی طرف مقابل نمی‌‌‌تواند خودش گزینه‌‌‌های متعددی را مطرح کند، چون بخشی از مغز او می‌‌‌خواهد با اجتناب از ریسک کردن امنیت خود را حفظ کند.

در عرصه کسب و کار، بارها شاهد رقابت تنگاتنگ دو شرکت مطرح بوده‏‏‌ایم. کوکا و پپسی، مک دونالد و کی‏‏‌ اف سی، آدیداس و پوما، اپل و سامسونگ، اینتل و انویدیا. اما مورد آخر کمی فرق دارد. اینتل زمانی پرچمدار طراحی تراشه بود، بی‏‏‌رقیب بود و شرکت‌هایی مثل انویدیا در برابرش حرفی برای گفتن نداشتند؛ اما طی چند سال، عملکردش افت کرد و با مشکلات متعددی مواجه شد که کماکان ادامه‌دارند. حتی تغییر مدیرعامل شرکت نیز دردی را دوا نکرد. تحلیلگران می‏‏‌گویند عوامل متعددی در وضعیت فعلی اینتل دخیلند که مهم‌ترینشان، رقابت تنگاتنگ شرکت‌های صنعت تراشه است. شرکت‌های اسم و رسم‌داری مثل اینتل ناگهان دچار افت عملکرد می‏‏‌شوند؟ انویدیا چطور توانسته گوی سبقت را از اینتل برباید؟ ما برای یافتن پاسخ این سوال، ۱۵ جفت شرکت مطرح در حوزه‏‏‌های مختلف را انتخاب کردیم، از جمله مایکروسافت و اوراکل، نتفلیکس و پارامونت، تسلا و فورد و انویدیا و اینتل. هر جفت، شامل یک شرکت موفق و یک شرکت ناموفق (یا کمتر موفق) بود. سپس بررسی کردیم تا ببینیم وجه تمایز شرکت‌های موفق و ناموفق چیست.

شرکت‌هایی هستند که کارکنان خود را مانند اعضای خانواده و دوستانشان معرفی می‌کنند. صمیمیت در محیط کار، ایده جذابی به نظر می‌رسد و مزایایی نیز دارد. با این حال، نباید از معایب آن چشم‌‌‌پوشی کرد؛ به‌‌‌ویژه که چنین ادعاهایی اغلب به نفع کارفرماست نه کارکنان.

رقابت بر سر هوش مصنوعی بین قدرت‌‌‌های بزرگ به چنان سطحی رسیده که هرکدام از آنها از بیم سبقت گرفتن رقبا در زمینه پیشرفت‌‌‌های صورت گرفته، دست به پنهان‌‌‌کاری می‌‌‌زنند و از اطلاع‌‌‌رسانی شفاف و دقیق در مورد سطح کنونی فناوری‌‌‌های هوش مصنوعی خود اجتناب می‌‌‌کنند. آنها ترجیح می‌‌‌دهند در خفا به تحقیقات و اقدامات خود در این حوزه ادامه دهند. باید دانست که مرزهای بین استفاده متعارف و مجاز از هوش مصنوعی و استفاده نامتعارف و غیرقانونی از آن در حال محو شدن است، به‌‌‌طوری‌‌‌که می‌‌‌توان با تغییر دادن یک کد کامپیوتری، یک سیستم هوش مصنوعی صلح‌‌‌آمیز و بی‌‌‌خطر را به یک عامل مخرب و خطرناک تبدیل کرد. این احتمال هم وجود دارد که یک اسلحه سایبری متکی به هوش مصنوعی که در اختیار یک دولت پاسخگو و آینده‌‌‌نگر است، به دست گروه‌‌‌های شبه‌‌‌نظامی بیفتد و برای مقاصدی کاملا متفاوت نسبت به آنچه مد نظر طراحانش بوده مورد استفاده قرار گیرد.

کمبود نیروی انسانی متخصص، سومین دغدغه مدیران عامل ایرانی در سال‌جاری است. این موضوع در سال گذشته، در جایگاه دهم قرار داشت و احتمالا یکی از دلایل افزایش این نگرانی، مهاجرت نیروهای متخصص از کشور است. در همین زمینه، در ساعات پایانی رویداد «رونمایی از گزارش مدیران عامل» شرکت مشاوره مدیریت ایلیا که در روز سه‌‌‌شنبه چهارم اردیبهشت با عنوان «حرکت در جریان مخالف» برگزار شد، دکتر آذرخش مکری، دانشیار گروه روان‌پزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران، در مورد سبک‌‌‌های انگیزش فردی در بحران‌‌‌ها و شرایط حساس صحبت کرد و دکتر آرین قلی‌‌‌پور، استاد منابع انسانی و عضو هیات علمی دانشگاه تهران، به راهکارهای جذب و نگهداشت نیروی انسانی پرداخت.

رتبه‌‌‌بندی اجباری که می‌توان به آن رتبه‌‌‌بندی «فله‌‌‌ای» هم گفت، یک سیستم ارزیابی عملکرد است که کارکنان را در دسته‌‌‌های با عملکرد بالا، متوسط و پایین طبقه‌‌‌بندی می‌‌‌کند. مدیران معمولا تعداد مشخصی از کارکنان را در هر دسته قرار می‌‌‌دهند. به‌‌‌عنوان مثال، ۲۰‌درصد افراد دارای عملکرد بالا، ۷۰‌درصد دارای عملکرد رضایت‌‌‌بخش و ۱۰‌درصد دارای عملکرد پایین طبقه‌‌‌بندی می‌‌‌شوند. یک سیستم رتبه‌‌‌بندی اجباری، عملکرد کارکنان را در مقایسه با سایر کارکنان یک بخش یا سازمان و نه بر اساس استانداردهای عملکرد فردی مورد ارزیابی قرار می‌‌‌دهد.