سید محمد اعظمی‌نژاد* منبع: Mindtools اغلب شرکت‌های در حال توسعه، می‌توانند به محلی آشفته برای کار تبدیل شوند. با افزایش بسیار زیاد حجم کارها، روش‌های قبلی انجام کار با شکست مواجه می‌شود. افراد و تیم‌های کاری در کارهای تعریف شده غرق می‌شوند. مدیرانی که تا پیش از این بسیار اثربخش ظاهر شده بودند، اشتباهات بزرگی مرتکب می‌شوند و مشاهده می‌کنیم سازمان با مشکلات متعددی دست و پنجه نرم می‌کند. تا زمانی که توسعه برای سازمان هیجان و سرگرمی به همراه می‌آورد، همه چیز به خوبی پیش می‌رود، اما وقتی اولین نشانه‌های ناگوار بیرون می‌زند، این آشفتگی‌ها می‌تواند برای شرکت بسیار دلهره‌آور و تنش زا باشد، چرا که بروز این مسائل می‌تواند به از بین رفتن سازمان منجر شود. منحنی رشد سازمانی گرینر (Greiner)، ابزار مفیدی برای سازمان‌های در حال توسعه است. با درک این ابزار، شما می‌توانید دلایل ریشه‌ای مسائلی که شرکت در حال توسعه‌تان با آنها مواجه خواهد بود را از قبل پیش‌بینی و برای آنها راه‌حل تعریف کنید. معرفی ابزار این ابزار وضعیت سازمان را از نظر رشد و بلوغ تشریح می‌کند. هر سازمانی اعم از یک کارخانه تولیدی، یک شرکت ساختمانی یا یک فروشگاه می‌تواند از این ابزار استفاده کند. هر مرحله از رشد سازمان با بحرانی متناظر روبه‌رو است که برای گذر از آن باید اقداماتی صورت گیرد. بسیاری از واژه‌نامه‌ها کلمه«بحران» را به عنوان «نقطه عطف» تعریف می‌کنند. اما برای اغلب ما، این کلمه بار منفی به همراه دارد. در حالی که سازمان‌ها دقیقا در همین نقطه، مجبور به تغییر هستند و اگر برنامه‌ریزی درست و از پیش تعیین شده‌ای داشته باشند این تغییر می‌تواند منجر به رشد و بلوغ سازمانی شود. با هم شش مرحله بلوغ سازمانی بر اساس این ابزار را مرور می‌کنیم: فاز اول- رشد از طریق خلاقیت؛ در این مرحله، موسسین سازمان مشغول ایجاد محصولات و ورود به بازار هستند. کارکنان سازمان زیاد نیستند و بنابراین ارتباطات غیررسمی به خوبی پاسخگو است . با این وجود اگر افرادی به سازمان اضافه شوند، تولید یا میزان سرمایه شرکت افزایش پیدا کند، نیاز به ارتباطات رسمی تر بیشتر احساس می‌شود. این مرحله با بحران رهبری به پایان می‌رسد، جایی که سازمان وجود یک مدیریت حرفه‌ای را احساس می‌کند. بنابراین ممکن است بنیانگذاران سازمان سبک مدیریتی را تغییر دهند. فاز دوم-رشد از طریق مدیریت؛ رشد سازمان در محیطی با ارتباطات، بودجه‌بندی و تمرکز جداگانه بر تولید و بازاریابی ادامه می‌یابد. با این وجود در این مرحله تعداد محصولات و فرآیندها آنقدر زیاد می‌شود که افراد برای مدیریت همه آنها در طول روز، وقت کافی نخواهند داشت. به همین خاطر در این مرحله با وضعیتی مواجه می‌شویم که بسیاری از افراد رده پایین سازمان از بعضی محصولات و فرآیندها بی اطلاع هستند. این مرحله با بحران استقلال در سازمان به پایان می‌رسد جایی که مدیریت ارشد نیاز به تفویض اختیار برخی فعالیت‌ها را حس می‌کند. فاز سوم-رشد از طریق تفویض اختیار؛ در این مرحله بخشی از اختیارات مدیریت ارشد به مدیران میانی منتقل می‌شود و مدیران ارشد نقش‌های نظارتی و بر مسائل کلان سازمان (مانند ادغام و فرصت‌های جدید کسب و کار) را به عهده می‌گیرند. به‌طور عملی مدیران میانی در این مرحله از بلوغ، همان نقشی را به عهده می‌گیرند که مدیران ارشد در فاز اول داشتند. این مرحله با بحران کنترل به پایان می‌رسد، جایی که مدیریت ارشد نیاز به هماهنگی و نظارت به قسمت‌های سازمان را یک ضرورت می‌بیند. فاز چهارم-رشد از طریق هماهنگی و نظارت؛ رشد سازمان با سازماندهی قبلی و بصورت ایجاد واحدهای کسب و کار(BUSINESS UNITS) ادامه می‌یابد. امور مالی بصورت متمرکز اداره می‌شود. سازمان سعی می‌کند با ایجاد هماهنگی و نظارت، عملکرد واحدها را راهبری کند، البته این کار ممکن است موجب ایجاد بوروکراسی بیش از حد شود و رشد سازمان را با کندی مواجه کند. این مرحله با بحران ضوابط سازمانی پایان می‌یابد جایی که سازمان نیاز به معرفی فرهنگ و ساختار جدید را حس می‌کند. فاز پنجم-رشد از طریق همکاری؛ در این مرحله حس خوب فعالیت حرفه‌ای و احیای مجدد گروه‌های کاری انعطاف پذیر در قالب ساختارهای ماتریسی جایگزین کنترل‌های رسمی فاز دوم و چهارم می‌شود. ملاحظه می‌شود هرچه سازمان به سطح بلوغ نزدیک‌تر می‌شود روحیه کارتیمی در آن افزایش می‌یابد. این مرحله با بحران رشد داخلی به پایان می‌رسد، در این مرحله رشد بیشتر تنها با تعامل و همکاری با سازمان‌های مکمل امکان‌پذیر خواهد بود. فاز ششم- رشد از طریق راه‌حل‌های جدید؛ ادغام، برون‌سپاری، شبکه‌سازی و دیگر راه‌حل‌ها در این فاز صورت می‌پذیرد. نرخ رشد سازمان در هر مرحله به عوامل مختلفی وابسته است و هرچه سطح بلوغ بالاتر می‌رود پیاده‌سازی رویکرد‌های مرتبط با آن سخت‌تر خواهد شد. می‌توانید با اخذ نظرات از خبرگان سازمان متوجه شوید سازمان شما در کدام مرحله بلوغ از رشد سازمانی قرار دارد و بر اساس آن به راهکارهای پیشگیرانه فکر و عمل کنید. استفاده از این ابزار هر شش سال یکبار برای سازمان پیشنهاد می‌شود. *عضو هیات‌رییسه کمیته تخصصی توسعه-انجمن مدیریت منابع انسانی ایران (hrjournalist.blogfa.com)

ابزار عبور از بحران‌های ناشی از توسعه سازمان