قدردانی ریاضیاتی از کارکنان

نویسنده: Rodd Wagner مترجم: مهدی نیکوئی برگرفته ازكتاب: مهره‌ها گویا ما گرایشی عمیق به ریاضیات و یافتن نسبتی ریاضی در طبیعت انسانی خود داریم. قرن‌‌‌ها فکر و ذکر هنرمندان، زیست‌‌‌شناسان، معماران، فضانوردان و فیلسوفان درگیر نسبت طلایی ۶۱۸۰۳/ ۱ شده بود. آنها به معنای این نسبت، شیوه احتمالی جهان‌‌‌بینی ما و نسبت ما با جهان فکر می‌‌‌کردند. ما از معادلات هوشمندانه، میانگین نمرات، شاخص توده بدنی، رکوردهای فردی و آمارهای ورزشی لذت می‌‌‌بریم. با این شیفتگی به اعداد و ارقام، جای تعجبی نداشت که دیر یا زود یک نفر از راه برسد و نسبتی ریاضی برای شیوه قدردانی از کارکنان ابداع کند.

اعداد را باربارا فردریکسن از دانشگاه میشیگان و مارسیال لوسادا از دانشگاه یونیورسیداد کاتولیکای برزیل ارائه دادند. یک تیم پژوهشی زیرنظر لوسادا به بررسی عملکرد ۶۰ تیم مدیریتی در برنامه‌‌‌های استراتژیک پرداختند. آنها بازخوردها و اظهارات افراد را به عنوان مثبت یا منفی (قدردانی یا انتقاد)، رمزگذاری کردند. آنها دریافتند تیم‌‌‌هایی عملکرد بهتری از نظر سودآوری، رضایت مشتریان و ارزیابی عملکرد به دست آورده بودند که نسبت اظهارات مثبت به منفی بیشتری داشتند. یافته جالبی بود. منطقی به نظر می‌‌‌رسید و تا اینجای کار مشکلی نبود.

آنها کوشیدند نتیجه مشاهدات خود در تیم‌‌‌های کسب‌وکار را با فرمول‌‌‌های محاسبه مکانیک سیالات تفسیر کنند. مشاهده ویژگی‌‌‌های ساختاری سری‌‌‌های زمانی داده‌‌‌ها لوسادا را متقاعد به ارائه فرمول‌‌‌هایی ریاضی کرد. او فرمول‌‌‌هایی دیفرانسیلی برای انطباق با ویژگی‌‌‌های ساختاری هرکدام از سری‌‌‌های زمانی تجربی ارائه کرد.

نظریه‌‌‌پردازان همواره حصاری بین علوم فیزیکی و انسانی قائل هستند. مواد و اشیای بی‌‌‌جان همواره به شکلی قابل پیش‌بینی و یکسان رفتار می‌کنند. انسان چنین نیست. آب خالص در صفر درجه منجمد می‌شود و در ۱۰۰ درجه به جوش می‌‌‌آید. اما دمایی که هر کارمند «ذوب می‌شود» یا «به جوش می‌‌‌آید» بستگی به شرایط و خود او دارد؛ فارغ از اینکه اصطلاحات احساسی فقط معنایی استعاری و توافقی دارند. فردریکسن و لوسادا نیز مانند تلاش‌‌‌های یک قرن پیش تیلور برای طراحی مدیریت علمی یا نرم‌‌‌افزارهای مدیریتی امروزی که هر پرسنل را فقط با یک شماره می‌‌‌شناسند، در حال پیچ و مهره انگاشتن انسان‌‌‌ها بودند.

آنها یک گراف پروانه‌‌‌شکل زیبا از رابطه ظاهری اظهارات مثبت (P)  و اظهارات منفی (N) کشیدند و زیرش توضیح دادند: «فرمولی که  P/ N را به فضای احساسی متصل می‌کند،( P⁄N= (E-i)b (-۱ است؛ جایی که E فضای احساسی، i مقدار اولیه نسبت مثبت/ منفی (برابر با ۱۶) و (b(-۱ مقدار ثابت معکوس لورنز (برابر با ۳۷۵/ ۰) است. ۱ =p/ n زمانی که ۶۶/ ۱۸ =E  باشد.»

آنها همچنین تاکید کردند که با عبور نسبت P به N از  ۹۰۱۳/ ۲اتفاقی خارق‌‌‌العاده می‌‌‌افتد. آنها حتی این اتفاق خارق‌‌‌العاده را نیز به زبان ریاضی توضیح داده بودند که ترجمه آن، «ایجاد ذهنیت عملکرد در کارکنان» است. یعنی زمانی که کارکنان به ازای یک بازخورد منفی، دست‌‌‌کم ۳ بازخورد مثبت بشنوند، عملکرد بهتری بر جای خواهند گذاشت. لوسادا خطی را که این دو سطح عملکردی را از یکدیگر جدا می‌‌‌کرد، خط لوسادا نامید. همچنین ذکر کرد که بالا رفتن بیش از حد P⁄N  نیز در نهایت می‌تواند به فروپاشی نتایج مثبت آن بینجامد. طبق محاسبات آنها، حداکثر میزان مناسب نسبت مثبت بودن، ۶۳۴۶/ ۱۱ است.

افرادی که هیچ چیز از محاسبات آنها نمی‌‌‌فهمیدند، شیفته آن شدند. مقاله فردریکسن و لوسادا، طی چند سال بعد، ۳۲۲ بار به‌عنوان منبع سایر مقالات و ۱۶۴‌هزار بار نیز در اینترنت مورد ارجاع قرار گرفت. آنها با افتخار کتاب نوشتند، به دیدار معاون رئیس‌‌‌جمهور آمریکا رفتند، برای رئیس دانشگاه ام‌‌‌آی‌‌‌تی سخنرانی کردند و حتی یک شرکت مشاوره مدیریت با نام «شرکت مشاوره خط لوسادا» بنا کردند. سپس در سال ۲۰۱۱، یک دانشجوی روان‌شناسی ۵۲ساله در دانشگاه لندن شرقی با نام نیکلاس براون موظف به خواندن مقاله آنها شد. او به جز روان‌شناسی، دانش ریاضی‌‌‌اش هم چندان بد نبود. متوجه شد ادعاهای فردریکسن و لوسادا مشکوک هستند. پس از یک استاد روان‌شناسی و یک استاد فیزیک برای پاسخگویی به ادعاهای آنها کمک گرفت. نوشته آنها با همان لحن پرتشری نوشته شده است که دکتر شلدون کوپر در سریال بیگ بنگ تئوری در مقابل پنی به کار می‌‌‌گرفت: «نسبت‌‌‌های ۹۰۱۳/ ۲ و ۶۳۴۶/ ۱۱ مهمل و کاملا بی‌‌‌پایه هستند. ما هیچ توجیه نظری یا تجربی برای استفاده از دینامیک سیالات برای توصیف قدردانی و انتقاد از کارکنان پیدا نکردیم.

لوسادا مرتکب چند اشتباه مفهومی و ریاضیاتی شده و فرضیات آنها غیرمحتمل است.»

آنها با تمسخر به نقد نظریه لوسادا پرداختند: «شگفت‌‌‌انگیز است که چگونه احساسات انسانی دقیقا از همان فرمولی پیروی می‌کند که دهه‌‌‌ها قبل در مقاله معتبر دیگری در مورد سیالات به چاپ رسیده بود.» بیشتر به‌نظر می‌رسد محاسبات پشت ۹۰۱۳/ ۲ و ۶۳۴۶/ ۱۱ ساختگی بوده و فقط برای نمایش یک تناسب فرضی بین داده‌‌‌های تجربی محدود و جهان علمی و تحسین‌‌‌برانگیز دینامیک غیرخطی صورت گرفته است.

گروه سه‌‌‌نفره نقادان نظریه، بیش از ۳۰ صفحه در نقد آن قلم زدند و گاهی بهترین طعنه و کنایه‌‌‌های ممکن را به نمایش گذاشتند. اگر می‌‌‌شد واقعا رفتار و احساسات استعاری انسان را در معادلاتی واقعی بیان کرد، کاربردی فوق‌‌‌العاده برای علوم انسانی فراهم می‌‌‌شد.

مشکل آنجاست که نسبت درست قدردانی به انتقادات بستگی به ذهنیت فرد، شرایط بیرون از کار و چالش‌‌‌های شخصی او دارد. فردی که توسط پدر یا مادری الکلی بزرگ شده یا تراژدی‌‌‌های بزرگی پشت سر گذاشته است، احتمالا حساس‌‌‌تر باشد و واکنش شدیدتری به انتقادات نشان دهد. فردی که روحیه تهاجمی و رقابت‌‌‌جویانه دارد، احتمالا از افراد مورد احترام خود خواهان چالش‌‌‌ها و انتقادهای شدیدتری است. نسبت قدردانی به انتقاد برای چنین فردی بسیار کمتر از فرد نخست است.

هیچ معادله لوسادایی وجود ندارد. کل این آزمایش احمقانه بود. حتی اگر یک نسبت جادویی سه به یک وجود داشته باشد، هیچ‌کس نمی‌تواند آن را اجرا کند. مدیران هم انسان هستند و احتمالا روی مشکلات بیش از موفقیت‌‌‌ها تاکید خواهند کرد. همچنین نمی‌توانند تعداد قدردانی‌‌‌ها و انتقادات خود را بشمارند و مانند روبات، به شکلی واحد عمل کنند (تصور کنید که در این‌صورت چقدر تعاملات خسته‌‌‌کننده می‌‌‌شد). نسبت دقیق را فراموش کنید. فقط به این فکر کنید که چه نوع قدردانی از هر کدام از کارکنانتان بیشترین ارزش را برای آنها دارد و همان را به کار ببندید.