آیا منابع انسانی واقعا دوست شماست؟

 او روش‌‌‌‌های جدیدی برای ایجاد شفاف‌‌‌‌سازی در پروژه‌‌‌‌ها معرفی کرده اما خودش نه در مورد کارش شفاف است و نه حتی در مورد برنامه‌‌‌‌ها و اهداف شرکت. به‌‌‌‌علاوه، او ما را وارد پروژه‌‌‌‌هایی که همیشه در آنها مشارکت داشتیم نمی‌‌‌‌کند و سعی می‌‌‌‌کند همه چیز را خودش به تنهایی انجام دهد (در حالی که ما بارها تمایلمان به مشارکت را اعلام کرده‌‌‌‌ایم). روحیه تیممان هیچ وقت تا این حد بد نبوده و همگی حس می‌‌‌‌کنیم آزادی عمل یا انگیزه لازم برای انجام کارمان را نداریم.

اجازه بدهید تاکید کنم که فکر نمی‌‌‌‌کنم مدیرمان آدم بدی باشد اما به نظرم به واسطه شغلش به شدت تحت فشار است و در تعامل با مدیران ارشد، اعتماد به نفس کافی ندارد. به نظر می‌‌‌‌رسد امکانش نیست که نارضایتی تیم را با او مطرح کنیم. سوالم این است: آیا به نظر شما باید منابع انسانی را در جریان تاثیر منفی او بر بازدهی و روحیه تیم بگذاریم؟ همسرم می‌‌‌‌گوید این مثل خودکشی حرفه‌‌‌‌ای است. آیا باید دست روی دست بگذارم و شاهد فروپاشی تدریجی تیم و استعفای تک تک همکارانم باشم؟ اگر پاسختان مثبت است، آیا واقعا فضای کار تا این حد بد شده؟

پاسخ: دوست عزیز، نمی‌‌‌‌توانم به سوال آخرت در مورد بد یا خوب بودن فضای کار پاسخ دهم چون مدتی است که در فضای شرکتی کار نمی‌‌‌‌کنم. با این حال، فکر می‌‌‌‌کنم سوال اصلی تو این است که آیا منابع انسانی شرکتتان یا هر شرکت دیگری، یک نهاد مثبت است یا منفی. این حقیقت که نگران پیامدهای گزارش ضعف عملکرد مدیرت به منابع انسانی هستی و فکر می‌‌‌‌کنی ممکن است این کار، خودکشی شغلی باشد نشان می‌دهد که در شرکت شما اعتماد چندانی میان افراد و واحدها وجود ندارد.

به نظرم این حقیقت، از ناتوانی مدیرت در انجام کارش به مراتب تلخ‌‌‌‌تر و ناامیدکننده‌‌‌‌تر است. فقدان اعتماد درون یک شرکت هم به افراد آسیب می‌‌‌‌زند هم به خود شرکت چون همان‌طور که گفتی، ممکن است اعضای تیم تصمیم بگیرند از شغلشان استعفا دهند.

به نظر می‌‌‌‌رسد که تو نسبت به مدیرت احساس همدلی زیادی داری. و فکر می‌‌‌‌کنم تحلیل درستی از شرایط داری چون گفتی که ریشه مشکل او احساس ناامنی و فشار زیاد است. چیزی که از آن خبر ندارم این است: او چند وقت است که این سمت را بر عهده دارد؟ آیا سعی کرده‌‌‌‌اید به صورت تکی با او صحبت کنید؟ به نظرم می‌‌‌‌توانی به شکلی به او نزدیک شوی، البته نه به عنوان یک کارمند زیردست نگران چون ممکن است حالت تدافعی بگیرد، بلکه از موضع یک همکار حمایتگر. می‌‌‌‌توانی به او بگویی که تو و همکارانت چقدر دوست دارید در فعالیت‌‌‌‌های تیمی مشارکت داشته باشید و کمکتان تا چه حد می‌‌‌‌تواند مفید باشد.

اما برگردیم به سوالت در مورد صحبت با منابع انسانی. صادقانه می‌‌‌‌گویم. خودم هم مردد هستم. من در شرکت‌‌‌‌هایی کار کرده‌‌‌‌ام که واحد منابع انسانیشان، حامی کارکنان و پاسخگو بوده. اما تجربه همکاری با یکی دو شرکت را نیز داشته‌‌‌‌ام که به نظر می‌‌‌‌رسید ماموریت اصلی منابع انسانیشان، محافظت از مدیران ارشد در برابر کارکنان رده‌‌‌‌پایین‌‌‌‌تر بود. در واقع، منابع انسانی در این شرکت‌‌‌‌ها حکم یک سپر دفاعی را داشت. البته این طور نبود که فکر کنم مطرح کردن نگرانی‌‌‌‌هایم با منابع انسانی، خودکشی شغلی است فقط مطمئن بودم که اگر مشکلی پیش می‌‌‌‌آمد و با آنها در میان می‌‌‌‌گذاشتم یا نمی‌‌‌‌خواستند یا نمی‌‌‌‌توانستند کاری در موردش انجام دهند. و همین برایم کافی بود که استعفا دهم.

در میانه پاسخ به تو، شک کردم که مبادا دارم از زاویه اشتباه به مساله نگاه می‌‌‌‌کنم. به همین خاطر با «پیتر کاپلی»، کارشناس منابع انسانی تماس گرفتم. او استاد مدیریت مدرسه کسب‌‌‌‌وکار وارتون و مدیر مرکز منابع انسانی دانشگاه پنسیلوانیاست. او همچنین یکی از نویسندگان مقاله‌‌‌‌ای با عنوان «نقش جدید منابع انسانی» است که اخیرا در مجله کسب‌‌‌‌وکار هاروارد منتشر شده. در این مقاله، او و همکارش استدلال می‌‌‌‌کنند که در بازار کار رقابتی امروز که عرضه مشاغل بسیار زیاد است و تقاضا از سوی کارجوها کم، واحدهای منابع انسانی باید تلاششان در حمایت و حفظ کارکنان را دوچندان کنند. اما این به این معنا نیست که منابع انسانی باید مشکل یک نیروی کار را حل کند یا چنین انتظاری از آن داشته باشیم.

آقای کاپلی توضیح می‌‌‌‌دهد که کارکنان در شرایط سخت به منابع انسانی رجوع می‌‌‌‌کنند، نه به این امید که منابع انسانی مشکلشان را رفع کند، بلکه با این هدف که منابع‌ انسانی در یافتن راه حل کمکشان کند. و سپس راه حل را خودشان اجرا می‌‌‌‌کنند، نه منابع انسانی.

در مورد تو، شاید بهتر باشد اول از خودت بپرسی که دوست داری دقیقا چه اتفاقی بیفتد؟ سپس به منابع انسانی برو، شرایط را شرح بده و از آنها مشورت بگیر که چه کاری می‌‌‌‌توانی انجام دهی (به احتمال زیاد، مسوول منابع انسانی سوال را به خودت برمی‌‌‌‌گرداند و می‌‌‌‌پرسد که آیا با مدیرت صحبت کرده‌‌‌‌ای یا نه). کاپلی معتقد است این یک روش بی‌‌‌‌خطر است. او به من گفت: «بعید است که بابت طرح این موضوع به دردسر بیفتی چون این طور به نظر می‌‌‌‌رسد که احساس مسوولیت می‌‌‌‌کنی و دوست داری خودت کاری انجام دهی نه اینکه بار حل مشکل را بر دوش منابع انسانی بیندازی.»

به عبارت دیگر، سعی کن راه‌‌‌‌هایی پیدا کنی که هم خودت را توانمند کنی و هم انتظاراتت را مدیریت کنی. طبق گفته آقای کاپلی، کارشناسان منابع انسانی وکیل مدافع مستقیم کارکنان نیستند. آنها برای سازمان کار می‌‌‌‌کنند و اگر شکایت تو گنگ و نیازمند تفسیر باشد ( مثلا «مدیرم تیم را درست مدیریت نمی‌‌‌‌کند»، در مقابل شکایتی مثل «مدیرم از شرکت دزدی می‌‌‌‌کند») احتمالا مشکلت را به صورت جدی پیگیری نخواهند کرد. کاپلی می‌‌‌‌گوید: «آنها برای شرکت کار می‌‌‌‌کنند و جزئی از سلسله‌‌‌‌مراتب سازمان هستند و رئیس تو در این سلسله‌‌‌‌مراتب، بالاتر از توست. پس اگر قرار باشد بین تو و مدیرت یک طرف را انتخاب کنند که حرفش را باور کنند، آن شخص معمولا مدیر است.»

منبع: The New York Times