سریما نازاریان

پاسخ مطالعه موردی هفته گذشته

سازمان آستریگو با مشکلات مالی مواجه شده است و به‌این نتیجه رسیده است که شاید بهترین کار ممکن تعدیل بخشی از نیروهای سازمان باشد. در‌این راستا گروهی مامور شده‌اند بهترین استراتژی ممکن برای‌ این کار را مشخص کنند. ولی در‌ این میان، برخی افراد هم عقیده دارند که شاید بهتر باشد برخی واحد‌های تازه تصاحب شده را که سودآوری زیادی برای سازمان ندارند تعطیل کنند. در عین حال انگیزه کاری کارکنان سازمان به صورت قابل توجهی افت پیدا کرده است. حال رابین مدیرعامل سازمان دارد فکر می‌کند که بهترین استراتژی ممکن برای سازمان در‌این موقعیت چیست.

آستریگو باید در ابتدا میزان سودآوری واحد‌های کاری مختلف و نه کارکنان را مورد بررسی قرار دهد.

هیات مدیره سازمان، کلید پنهان و اصلی‌این داستان ناراحت‌کننده هستند. اگر رابین موقعیت سازمان را از دیدگاه حاکمیت سازمانی مورد بررسی قرار دهد، در‌این صورت راه پیش رو راه بسیار مقبول تری خواهد بود.

هیات مدیره‌های سازمان‌ها از مدیر عامل‌ها انتظار دارند که از طرف سهامداران برای کسب‌وکار سازمان تصمیمات منطقی اتخاذ کنند. پیش‌بینی ‌این نکته که هیات‌مدیره سازمان او را ترغیب خواهد کرد که برای کم کردن هزینه‌های سازمان کارکنان را تعدیل کند، باعث می‌شود او احساس کند که هیچ انتخاب دیگری پیش رو ندارد. در عین حال او می‌داند که تعدیل نیرو روحیه افراد سازمان و انگیزه آنها را برای کار کردن ضعیف می‌کند. او چگونه باید از‌این وضعیت ناراحت‌کننده خلاص شود؟

ما فکر می‌کنیم که آستریگو باید از دفترچه مانورهای مک دونالد راهنمایی بگیرد. مک دونالد در گزارش سالانه خود به روشنی مشخص کرده است که کسب و کارش روی منافع طولانی‌مدت سهامداران تمرکز می‌کند. زمانی که سازمانی به صورت صریح چنین نکته‌ای را مطرح می‌کند، ‌این فرض را دارد که هیات مدیره سازمان به اندازه کافی در مقابل چالش‌های ناگهانی بازار صبور خواهد بود. از طرف دیگر، زمانی که اقتصاد قدرت بیشتری بگیرد، ما فکر می‌کنیم که سرمایه‌گذاران بیشتر دیدگاه بلندمدت‌تری را در مقابل سازمان در پیش می‌گیرند. در آمریکا افزایش ناگهانی تعداد بازنشسته‌های نسل Baby Boomer مسلما گروه بزرگی از سرمایه‌گذاران را‌ایجاد خواهد کرد که می‌خواهند روی قطارهایی سرمایه‌گذاری کنند که ناملایمات جاده را به آرامی‌پشت سر می‌گذارد. آنها مسلما ریسک‌های بالا و در آمد بسیار بالا را نادیده خواهند گرفت.

با توجه به سایز، استراتژی، موقعیت مالی و فرهنگ منحصربه‌فرد سازمان، آستریگو گزینه بسیار مناسبی برای منافع طولانی مدت سهامداران است. اگر هیات مدیره ‌این سازمان هم گزاره‌ای مانند گزاره مک دونالد را در سازمان تصویب می‌کرد، در ‌این صورت یک چارچوب مشخص برای تصمیم‌گیری به رابین عرضه می‌کرد، چارچوبی که به او ‌این اختیار را می‌داد که با دقت و انعطاف‌پذیری بیشتری تصمیم‌گیری کند.

در سطح عملی، سازمان به اندازه کافی در بانک پول دارد که بتواند کمی ‌زمان بیشتر برای بررسی گزینه‌های ممکن صرف کند. سوشیل به نظر فرد بسیار باهوشی می‌آید و رابین باید به او گوش کند. به عنوان یک تمرین، رابین می‌تواند از سوشیل بخواهد که ابتدا عملکرد همه واحد‌های کاری را به دقت بررسی کند، نه‌اینکه روی کارکنان یا حتی تک تک مغازه‌های سازمان تمرکز کند. در همین زمان رابین باید بیشتر به پیشنهاد سوشیل در مورد کم کردن در آمد‌های اعضای هیات مدیره فکر کند. با توجه به‌اینکه سازمان همین الان هم ضعیف شده است، پخش کردن دردی که تحمل می‌کند در میان همه کارکنان شاید بیشتر با فرهنگ سازمان سازگار باشد و به آن کمک می‌کند که مشتریانش را بهتر نگه دارد و حتی در میان کارکنان سازمان هم حمایت‌ایجاد کند.

اگر سازمان به‌این نتیجه برسد که هیچ راهکار دیگری جز تعدیل نیرو ندارد، ما پیشنهاد می‌کنیم که از گزینه آخرین ورودی اولین خروجی استفاده کند. هزینه از دست دادن کارکنان برای آنهایی که آموزش‌های کمتری در سازمان دیده اند کمتر خواهد بود. علاوه بر‌این،‌این کارکنان معمولا جوان‌تر هستند و راحت‌تر می‌توانند کارشان را تغییر دهند. در عین حال سازمان می‌تواند پایگاه اطلاعاتیش را در سازمان نگه دارد که ‌این مورد در آینده به او کمک می‌کند که اوضاع را به نفع خودش تغییر دهد.

موردکاوی به یک موضوع مهم نمی‌پردازد. سازمان به کارکنان چه نوع برنامه‌ای می‌خواهد پیشنهاد دهد؟‌ این برنامه‌ها معمولا یک شوک ناگهانی به سازمان وارد می‌کنند ولی طرز برخورد با آن می‌تواند تاثیر بلند مدتی روی اخلاق حرفه‌ای کارکنان داشته باشد. معمولا افراد به‌این برنامه‌ها تنها به صورت منفعت طلبانه نگاه می‌کنند. بخش مالی می‌خواهد ضرر و زیان را کنترل کند. بخش منابع انسانی می‌خواهد مدیریت را ساده‌تر کند و مدیرعامل همان طور که سوشیل به درستی اشاره کرد باید به فکر ارزش‌ها باشد.

معمولا‌این برنامه‌ها به وسیله مدیر بخش منابع انسانی تحت فشار مدیرمالی سازمان تنظیم می‌شوند. رابین باید تصمیم بگیرد که آیا ‌این برنامه قرار است به صورت حداقلی انجام شود یا به بهترین نحو ممکن. اعتبار برای پیشنهاد دادن یک برنامه اخراجی سخاوتمندانه می‌تواند به آستریگو در جذب و نگهداری کارکنان با استعداد در آینده کمک کند.

منبع: HBR