Untitled-1

سرفصل‌های مربوط به استعفای بزرگ حداقل در ایالات متحده فراوان است، اما ریسک گردش مالی در بین صنایع و مکان‌های کارکردی بسیار متفاوت است و مطمئنا همه چیز به پول مربوط نمی‌شود. آشفتگی در بازارهای کار امروز تا حدی پدیده‌ای منحصر به فرد در این زمان محسوب می‌شود: 65 درصد از کارمندان می‌گویند همه‌گیری باعث شده است تا درباره جایگاهی که کار باید در زندگی‌شان داشته باشد تجدید نظر کنند. اینکه آیا استعفای بزرگ را به طور مستقیم تجربه می‌کنید یا نه، مهم این است که امروز فشار و کشش را روی استعدادهای خود درک کنید. الکسیا کامبون، مدیر تحقیقات گارتنر، می‌‌‌گوید: «چه با یک بحران فرسایشی مواجه باشید یا درحال برنامه‌ریزی استراتژی نیروی کار پس از همه‌گیری هستید باید بدانید چه زمانی و چگونه می‌توانید وجهه انسانی آسیب‌خورده کارمندان را ترمیم کنید یا تلاش‌های استخدام را دو چندان کنید.» در ابتدا اگرمتوجه نباشید که چه چیزی کارمندان را وادار به ترک کار می‌کند، نمی‌توانید این کار را انجام دهید.

  بستر استعدادیابی معیوب است

درنظرسنجی که گارتنر در سپتامبر 2021 از مدیران اجرایی انجام داد، 60درصد از مدیران اجرایی به‌طور قابل‌توجهی نگرانی خود را از ترک کارکنان اعلام کردند. اما این میزان، چالش استعداد امروزی را نشان نمی‌‌‌دهد.

 راه‌‌‌اندازی‌‌‌ دورکاری و کارترکیبی، گزینه‌‌‌های کارمندان را فراتر از انگیزه‌‌‌های اقتصادی اولیه برای جابه‌جایی مشاغل گسترش داده‌‌‌اند. برایان کروپ، معاون ارشد گارتنر، پیش‌بینی می‌کند، شرکت‌ها باید برای نرخ ترک کارکنان سال به سال برنامه‌‌‌ریزی کنند که این میزان باید 50 تا 75 درصد بیشتر از آنچه که به آن عادت دارند، باشد.

 زمان ایفای نقش نسبت به قبل از همه‌گیری 18درصد افزایش یافته است.

 حدود نیمی از افرادی که یک پیشنهاد شغلی دریافت می‌کنند، حداقل همزمان دو پیشنهاد دیگر را در نظر می‌گیرند.

  فقدان مهارت‌های حیاتی، که حتی قبل از همه‌گیری مشهود بود، از بین نمی‌رود. تعداد کل مهارت‌های موردنیاز برای یک شغل واحد سالانه 6درصد افزایش می‌یابد. در سال 2022 ایجاد مهارت‌‌‌ها و شایستگی‌‌‌های حیاتی برای 59‌درصد از رهبران منابع انسانی اولویت اصلی است و 40 درصد می‌‌‌گویند که نمی‌توانند راه‌‌‌حل‌‌‌های توسعه مهارت را با سرعت کافی برای برآوردن نیازهای در حال تحول ایجاد کنند.

  چرا کارمندان شغلشان را ترک می‌کنند؟

در دوران همه‌گیری آنچه کارکنان از کارفرمایان خود و از خود کار انتظار دارند به طور اساسی تغییر کرده است و جبران خسارت نمی‌تواند تجربه کاری بد را جبران کند.  برای درک «چرا» به‌دنبال تصمیم کارمند برای ترک مقایسه‌‌‌ای را در نظر بگیرید که چرا مردم تصمیم به جابه‌جایی محل سکونت خود می‌گیرند:

  خانه من دیگر برای زندگی مناسب نیست (لوله‌کشی خراب است، سقف چکه می‌کند).

  شاید خانه من برای زندگی مناسب باشد، اما دیگر پاسخگوی نیازهای من نیست (به یک اتاق خواب اضافی نیاز داریم).

 خانه‌‌‌های دیگر بهتر به نظر می‌‌‌رسند (مانند خانه‌‌‌ای که هر روز صبح از کنار آن گذر می‌‌‌کنیم).

  من دیگر نمی‌خواهم در یک خانه زندگی کنم (من می‌خواهم در یک قایق زندگی کنم).

نتیجه برای کارمندان: الف) آیا آن چیزی که باعث تمایل به ترک شد سازمان است؟ (مشکل خانه من است )یا محیط خارجی است (بازار‌مسکن فرصت ایجاد می‌کند)

ب) آیا دلیل ترک در درجه اول به تجربه کاری آنها مربوط می‌شود (زندگی درون خانه) یا زندگی شخصی آنها (زندگی خارج از خانه) است. با گوش دادن به نحوه بیان نگرانی‌های کارکنان و دسته‌بندی آنها در این چارچوب، می‌توانید شروع به تنظیم پاسخ خود به عوامل فرسایشی کنید.

  نحوه برخورد با عوامل فرسایش کارمندان در محل کار

درک اینکه کارکنان در چه قسمت‌‌‌هایی از چارچوب بالا قرار می‌‌‌گیرند می‌تواند به شما کمک کند موثرترین استراتژی را برای کاهش ترک کارکنان اتخاذ کنید.

  به ارزش پیشنهادی کارمند خود وجهه انسانی ببخشید

 انعطاف‌پذیری و وجهه انسانی را به پیشنهاد ارزش کارکنان (EVP) تزریق کنید تا برای آن دسته از کارمندانی که معتقدند سازمان شما دیگر نیاز‌های آنها را برآورده نمی‌کند، جذاب باشد. به عنوان مثال خرده‌فروشی زنجیره‌ای موریسونز از آن دسته شرکت‌هایی است که، امکان چهار روز کاری در هفته را به عنوان راهی برای ارائه انعطاف‌پذیری بیشتر به کارمندان فعلی و آینده آزمایش می‌کند. در حال حاضر شرکت‌های متعددی مزایای آموزشی ارائه می‌دهند یا تعهدات گسترده‌‌‌ای را برای رفاه کارکنان می‌‌‌پذیرند. برخی دیگر تضمین می‌کنند که پیشنهاد ارزش کارکنان آنها به مشارکت سازمانی در عدالت اجتماعی و دلایل محیطی گسترش می‌یابد.

 تلاش برای استخدام را دو چندان کنید

در واقع برخی از کارمندان نمی‌‌‌خواهند در همان نقش، رشته، صنعت یا اصلا در حوزه فعلی کار خود ادامه دهند. 56‌درصد از کارمندان در سال گذشته برای مشاغلی خارج از مسیر شغلی فعلی خود درخواست داده‌‌‌اند.

 62درصد می‌گویند که بیماری همه‌گیر باعث شده است که آنها آرزوی تغییر اساسی در زندگی خود داشته باشند. بسیاری در حال بازنگری کامل در مسیر شغلی خود هستند. عوامل فرسایشی برای کسانی که صرفا خواهان یک تجربه زندگی متفاوت هستند (مثلا نقل مکان از یک خانه به یک قایق) عمدتا خارج از کنترل کارفرمایان است، بنابراین به جای آن بر استخدام و تکمیل این موقعیت‌ها، تمرکز مجدد بر برنامه‌ریزی نیروی کار و ایجاد خطوط استعداد داشته باشید تا با کمترین هزینه و زمان درجذب کارکنان جدید تمرکز کنید.

 آنچه را که تخریب شده است اصلاح کنید

اگر کارمندان بر این باورند که سازمان فعلی آنها ارزش آنها را تشخیص نمی‌دهد، مسیرهای شغلی را برای آنها قابل مشاهده‌تر کنید و مطمئن شوید که کارمندان احساس می‌کنند که روی آنها سرمایه‌گذاری می‌کنید.  41درصد از کارکنانی که یک موقعیت جدید را در نظر دارند ابتدا به خارج از سازمان خود نگاه می‌کنند، بنابراین بستری را برای کارمندان فراهم کنید تا با آرزوهای شغلی خود ارتباط برقرار کنند و آنها را به مهارت‌‌‌ها، فرصت‌‌‌ها و تجربیاتی که برای پیگیری تغییر شغل بعدی خود بدون تغییر شرکت نیاز دارند، متصل کنند.

  برتری پیدا کردن در یک موقعیت رقابتی

امروزه برای کارمندانی که فکر می‌کنند فرصت بیشتری در جای دیگر وجود دارد، گزینه‌‌‌های کمی وجود ندارد. جست‌وجو و درخواست برای یک شغل جدید به طور فرصت‌های شغلی کلی فراوان است و بسیاری از هرگز آسان نبوده است، سازمان‌ها استعدادها را با افزایش پاداش جذب می‌کنند. شما نمی‌توانید با هر پیشنهاد برتر سازگار باشید، اما می‌توانید به‌طور انتخابی برای حفظ استعدادهای مهم رقابت کنید. احتمالا صرفا مطابقت با جبران خسارت کافی نخواهد بود. ممکن است برای موفقیت و حفظ طولانی‌مدت نیاز داشته باشید که پرداخت را با انعطاف‌‌‌پذیری و مزایای دیگر، از جمله مسیر شغلی و فرصت‌های توسعه مهارت‌ها ترکیب کنید.

این مطلب برایم مفید است
18 نفر این پست را پسندیده اند