اول برای پردازش تغییرات اطرافتان به خود فضا بدهید.  سپس بر توسعه برنامه پذیرش سازمانی دوباره‌ای (re-onboarding) برای خودتان تمرکز کنید. تصدیق کنید که نیاز است همکاران جدید را راهبری کنید، اما نباید فراموش کنید که همزمان از آنها چیزهایی بیاموزید. نهایتا این را در نظر بگیرید که آیا در شرکت فعلی خود امکان رشد دارید یا خیر و در عین حال اگر فرصت مناسبی به دست آمد گزینه ترک شغل فعلی خود را نادیده نگیرید. برای اطمینان از اینکه تا حد امکان گزینه‌های متعددی دارید در ارتباط با همکاران سابق خود، از خراب کردن پل‌های پشت سرتان دوری کنید. یکی از مراجعان من خانمی است که بیش از ۲۰ سال در شرکت محل کار خود مدیر اجرایی‌ بوده است. در طول چند ماه گذشته - در بخشی از سونامی تغییر شغل ۲۰۲۱- بسیاری از همتایان او شرکت را ترک کرده‌اند. درحال حاضر او با استخدام‌شدگان جدید احاطه شده و نگران است او را با «آنگونه که کارها قبلا انجام می‌شده است و دیگر این‌طور نیست» مرتبط کنند و به دلیل ویژگی «طولانی‌مدت مشغول بودن در شرکت»، به شکل غیرمنصفانه‌ای به عنوان شخصی که خلاق، استراتژیک یا مایل به پذیرش خطر نیست، دیده شود. با وجود این عدد تاریخی که بر اساس تحقیقات جدید به دست آمده است، بیش از ۴۰ درصد از نیروی کار جهانی گزارش کرده‌اند قصد دارند امسال شغل خود را ترک کنند، می‌توان گفت داستان مراجعان من منحصر به فرد نیست. ممکن است شما هم در موقعیت مشابهی باشید و از خود بپرسید بر سر کارمندانی که به دنبال شغل جدید نیستند، چه می‌آید؟ وقتی کارفرمایان به سختی بر جذب مشارکت و حمایت استخدام‌شدگان جدیدشان متمرکز هستند، کارمندان وفادار ممکن است نوعی عقب‌ماندن از دیگران را احساس کنند. در بسیاری موارد صرف کارمند جدید بودن در یک شرکتِ جدید می‌تواند مزایایی  به همراه داشته باشد، چرا که افراد استخدام ‌شده از خارج شرکت از مزایای متعددی بهره‌مندند که در موقعیت‌های مشابه به افراد استخدام ‌شده از داخل شرکت تعلق نمی‌گیرد. علاوه بر این با پیوستن تعداد زیادی افراد جدید به گروه، فضای کاری هم به صورت نامحسوس و هم به صورت علنی تغییر می‌کند. اگر شما در این موقعیت هستید که ناگهان در میان گروهی از استخدام‌شدگان جدید، عضو ارشد شدید، اینجا چهار راهبرد برای کمک به شما در مدیریت خودتان ارائه کرده‌ایم.

 برای پردازش تغییرات اطرافتان، به خود فرصت دهید

وقتی می‌بینید سایرین در حال ترک شرکت‌تان هستند، ممکن است شما هم ضرورتی برای شروع به جست‌وجو برای فرصت‌های جدید شغلی را در خود احساس کنید. خروج آنها می‌تواند احساسی از محرومیت اجتماعی را در شما تحریک کند، چرا که شما احساس کرده‌اید از سایرین عقب مانده‌اید. این غیرمعمول نیست که در آنچه روانشناسان آن را «پیش‌بینی عاطفی» (affective forecasting) می‌نامند - که شامل پیش‌بینی افسوسی است که در صورت عدم پیروی از سایرین ممکن است در آینده آن را احساس کنید - درگیر شوید. اما پیش از هر اقدام شتاب‌زده‌ای، به خودتان زمان دهید تا درباره چگونگی قدم برداشتن رو به جلو منطقی بیندیشند. کار را با تامل عمیق درباره ارزش‌ها و اهداف درونی خودتان - فارغ از حرکت‌ها و اقدامات دیگران - آغاز کنید؛ می‌توانید این کار را به تنهایی یا با کمک یک شریک مورد اعتماد انجام دهید. از خودتان بپرسید «چه چیزی واقعا در زندگی حرفه‌ای‌ام در حال حاضر و در آینده برایم اهمیت دارد؟»

برای دستیابی  به زندگی شغلی ایده‌آل خود، سپس فهرستی صادقانه از توانمندی‌ها و اعتبارات فعلی خود و همچنین مواردی را که هنوز نیاز است در آن پیشرفت کنید، تهیه کنید. همزمان بررسی کنید آیا ارزش‌ها و اهداف شما با آنچه که کارفرمایتان به عنوان موفقیت در موقعیت شغلی شما تعریف می‌کند، منطبق است. ممکن است دریابید با مجموعه‌ای متفاوت از عوامل نسبت به آنچه شرکت شما دارد، انگیزه می‌گیرید یا ممکن است بتوانید با اندکی سازگاری راهی برای کسب رضایت خودتان با ماندن در همین شرکت بیابید. نکته کلیدی این است قبل از اقدام به انجام هر کاری، درون‌اندیشی و مشاهدات صبورانه‌ای را در پیش بگیرید. با این روش شما به شکل بی‌طرفانه‌ای ارزیابی می‌کنید که آیا کارفرمایتان به رشد شما پاسخ کافی می‌دهد و به همان شکلی که از همکاران جدیدتان حمایت می‌کند، حرفه شما را توسعه می‌دهد یا خیر.

 برنامه پذیرش سازمانی دوباره خود را توسعه دهید

احتمالا برای استخدام‌شدگان جدید اطرافتان برنامه پذیرش سازمانی (onboarding) باثباتی تهیه شده است که شامل فعالیت‌هایی هدفمند با همکاران است که برای فراهم کردن امکان به اشتراک‌گذاری دانش و اطمینان حاصل کردن از این موضوع است که آنها با هنجارهای فرهنگی سازمان - که پیش از آمدن آنها به شرکت وجود داشته - مطابقت پیدا کنند. اگر آنها شیوه‌نامه‌ای طراحی شده برای کمک به افراد جدید در جهت عالی بودن دارند، چرا از آنها پیروی نمی‌کنید و برای خودتان پذیرش سازمانی دوباره‌ (re-onboarding) را انجام نمی‌دهید؟ انجام این کار نه تنها چشمان شما را بر فرصت‌هایی راهبردی برای ایجاد ارزش افزوده و رقابتی ساختن موقعیت شما نسبت به همتایانتان باز می‌کند  بلکه به حس هدفمندی شما در محیط کار نیرویی تازه می‌بخشد.

  هم معلم و هم دانش‌آموز باشید

ضمن اجرای برنامه پذیرش سازمانی دوباره خود، به فکر کمک به همکاران جدیدتان در برنامه پذیرش سازمانی‌شان باشید. انجام این کار بینش شما را به عنوان یک رهبر را ارتقا می‌دهد و به پویایی محیط کاری که به صورت بالقوه رقابتی است، توازن می‌بخشد. فقط مراقب باشید بین دو نقش «مراقبی خردمند نسبت به سنت‌های رایج در شرکت» و «نماینده‌ای منعطف در برابر تغییرات آینده»، تعادل مناسبی برقرار کنید.

بدون هیچ تردیدی، زمانی که شما سربازی کهنه‌کار در یک شرکت هستید به اشتراک‌گذاری دانش سازمانی‌تان ارزشمند است. اما باید نسبت به اوقاتی که تکیه بر سنت‌ها مانع ایجاد انگیزه در دیگران برای حرکت به جلو و استقبال از تغییرات می‌شود، آگاهی داشت. بهترین راهبرد آموزش دادن و یادگیری همزمان است. به عنوان یک راهبر (mentor) خردمند تجربیاتتان را به اشتراک بگذارید، اما با تمایل نظرات آنها را هم پذیرا باشید. در این صورت نه تنها با تغییراتِ امور، مرتبط باقی خواهید ماند بلکه این گشاده بودن شما در برابر تغییرات به شما کمک خواهد کرد تاثیرات گسترده‌تری را بر همکارانتان به مرحله عمل برسانید.

 شایسته بمانید، نه از خود راضی

حتی بعد از انجام همه اقدامات بالا در جهت استفاده بهینه از تغییرات اطرافتان، ممکن است همچنان ناراضی باشید. شاید شما احساس کنید هرگز با همتایان جدید خود همسو نخواهید بود و حتی ممکن است این احساس صحت داشته باشد، که می‌تواند شما را مجبور به یافتن شغلی در جایی دیگر کند. ماندن بیش از حد طولانی مدت شما در شرکت مضراتی به همراه دارد، به ویژه اگر شما بی‌میل و بی‌انگیزه شوید. از نظر مالی ممکن است شما به دلیل فشردگی‌دستمزدها(salary compression) - نزدیک بودن حقوق کارکنان در سطوح مختلف به همدیگر- پشت استخدام‌شدگان جدید گیر افتاده باشید. این به این معناست که از آنجا که شرکت شما از بازده مالی جذب افرادی با استعدادهای بالا اطلاع دارد، تمایل دارد به متقاضیان شغلی برون‌سازمانی مبالغ بسیار بیشتری پرداخت کند تا اینکه پرداختی کارمندان فعلی خود را افزایش دهد.

یکی دیگر از معایب طولانی مدت ماندن در یک پست این است که ممکن است هرگز نتوانید تا سطوحی که استخدام‌شدگان جدید به آن وارد می‌شوند، پیشرفت کنید و حتی بدتر اگر سنتان بالای ۵۰ سال باشد، مطالعات نشان می‌دهد ممکن است پیش از اینکه آمادگی لازم را کسب کنید، رها شوید. بنابراین به این فکر کنید آیا می‌توانید در شرکت فعلی خود رشد کنید یا نه، اما در عین حال اگر فرصت مناسبی پیش آمد گزینه ترک شرکت را از قلم نیندازید و برای اطمینان از اینکه تا حد امکان گزینه‌های زیادی دارید، در ارتباط با همکاران سابق خود، از خراب کردن پل‌های پشت سرتان دوری کنید.

یکی از رهبرانی که من با او کار می‌کردم زمانی که فهمید چند نفر از همکارانش در حال ترک شرکت هستند عمیقا متاثر شد.او این مساله را چیزی مربوط به شخص خودش در نظر گرفت، ابتدا احساس رهاشدگی کرد و سپس درباره اینکه در بازار کاری که حتی قبلا درباره آن فکر هم نکرده است چگونه مقایسه خواهد شد، احساس ابهام کرد. نفْسش بر او غلبه کرد و متعجب شد، «اصلا آنها چطور توانستند شغل‌های جدیدشان را به دست آورند.»

او از حس قربانی بودن به حس خود برتر‌بینی متعصبانه رسید و در حالی که شایستگی‌های خود را بیش از حد واقعی ارزیابی می‌کرد، شایستگی‌های همکارانش را دست کم گرفت. این احساس دوگانه‌ شامل احساس پایین بودن ارزش خودش و از سویی احساس خود برتر بینی نسبت به همکاران سابقش باعث شد او به جای اینکه برای تلاش‌های تازه آنها خوشحال باشد، به درون خود فرو برود.در نهایت او نه تنها دوستی معنادارش را با آنها از دست داد بلکه ارتباطات برون‌سازمانی بالقوه‌ مفیدی را از دست داد که اگر تصمیم به آغاز جست‌وجوی شغل می‌گرفت، می‌توانست از آنها استفاده کند. شما این اشتباهی را که او مرتکب شد، انجام ندهید، و در عوض بر رابطه‌هایی که با همکارانی که در حال ترک شرکت هستند دارید، سرمایه‌گذاری کنید، همان‌طور که بر ارتباطاتتان با استخدام‌شدگان جدید اطرافتان سرمایه‌گذاری می‌کنید.

قواعدی که بالاتر ذکر شد توسط چند مدیر اجرایی که من با آنها کار کرده‌ام با موفقیت به کار گرفته شده است. یکی از مراجعان من که مدیر اجرایی‌ای بود که بیش از ۲۵ سال با شرکتش کار می‌کرد، برنامه ۹۰روزه پذیرش سازمانی دوباره‌

(re-onboarding) خود را تهیه کرد که در آن نقشه‌ای از ذی‌نفعان اصلی‌ای که از آن تاثیر می‌گرفتند - شامل افراد بالاتر، پایین‌تر و همتای خود - را ارائه می‌کرد. او همچنین بر معیارهای کلیدی موفقیت مانند اهداف کسب‌وکار، راهبرد، اجرا و توسعه فردی اشخاص تمرکز کرد. سپس برای همتراز کردن کارآیی هر حوزه مورد تمرکز، جمع‌آوری بازخوردهای مداوم و همچنین کشف راه‌هایی برای افزایش ارزش اولویت‌ها، برنامه ملاقات‌هایی با این همکاران را با آهنگی منظم تنظیم کرد. تنها با اجرای یک ماه اول برنامه پذیرش سازمانی دوباره‌‌اش، او گزارش کرد که همکارانش تحت تاثیر ابتکار او قرار گرفته‌اند و حتی شروع به درخواست بازخورد از او کرده‌اند. این تمرین حتی روحیه او را بالا برد و با وجود تغییرات ناخوشایند اطرافش، برای او تاب‌آوری و خوش‌بینی به ارمغان آورد. یکی دیگر از مراجعان، معاون رئیس یکی از شرکت‌های فورچون ۵۰۰ (Fortune ۵۰۰) بود که ناگهان خود را در محاصره چند معاون رئیس و مدیر تازه استخدام‌شده - از شرکت‌های سایر رقبا - یافت.با توجه به دانش و تجربیات گسترده او درباره شرکت، او متعهد شد راهبری این کارمندان جدید را بر عهده بگیرد.  

مدیریت کردن حرفه‌تان در محیط کاری رقابتی و همواره در حال تغییر امروز کار دشواری است، و حتی زمانی که متعهد می‌شوید کنار کارفرمایتان بمانید، ورود همکاران جدید و خروج همکاران قدیمی می‌تواند عمیقا بر پیشرفت آینده شما و رضایتمندی شخصی‌تان اثر بگذارد. اما با دنبال کردن این راهبردها می‌توانید مطمئن شوید به تغییرات محیط کارتان به گونه‌ای پاسخ می‌دهید که ارزش‌ بالقوه شما را - چه همان‌جا بمانید چه آنجا را ترک‌کنید - به بیشینه می‌رساند.

۱- مکانیزمی که بر اساس آن کارمندان جدید به‌مهارت رفتارهای لازم در سازمان دست‌می‌یابند

 

این مطلب برایم مفید است
5 نفر این پست را پسندیده اند