ویلیام مک‌نَب (William McNabb) مدیرعامل پیشین گروه ونگارد (The Vanguard Group) بینشی که در اوایل جوانی درباره قدرت کار گروهی - و کار گروهی‌ای که به شکل صحیح انجام می‌شود - داشت را بازگو کرد. او زمانی که در حال بزرگ‌تر شدن بود، کار تحویل روزنامه‌ به خانه‌ها را با همکاری یک دوست انجام می‌داد. رویکرد معمول آنها در این سرمایه‌گذاری مشترک «تقسیم کن و غلبه کن» بود – به این شکل که مسیرهای تحویل را تقسیم می‌کردند و هر یک به صورت انفرادی تحویل روزنامه به نیمی از مسیرها را تکمیل می‌کردند. وقتی با این شیوه با یکدیگر کار می‌کردند، تکمیل نیمی از مسیرها از هر کدام از آنها ۳۵ دقیقه وقت می‌گرفت. این رویکرد احتمالا منطقی به نظر می‌رسد و چندان شگفت‌آور نیست - چرا که رویکرد تقسیم‌وغلبه (divide-and-conquer) در کار گروهی، رویکرد غالب در کار گروهی در بسیاری از سازمان‌هاست و البته فرهنگ گسترده‌تر فردگرایی حاکم بر جامعه را بازتاب می‌دهد.

اما این رویکرد تنها راه نیست، همان‌طور که مک‌نب - هنگامی که شریک همیشگی‌اش در تحویل روزنامه‌ از شهر خارج شد - کشف کرد و مجبور شد برادرهای کوچک خود را به عنوان جایگزین، برای کمک استخدام کند. برادرانش به جای تقسیم‌و‌غلبه، یک سیستم واقعا به‌هم‌وابسته (Interdependent) را برای تکمیل مسیرهای تحویل ایجاد کردند. مک‌نب می‌گوید: «ما روزنامه‌ها را در چرخ دستی‌ای می‌گذاشتیم که من آن را با بیشترین سرعتی که می‌توانستم به بالای خیابان هل می‌دادم. آنها روزنامه‌ها را بر‌می‌داشتند و جلوی در خانه مردم می‌گذاشتند.»

این راهبرد نتایج بسیار متفاوتی داشت: برادرها می‌توانستند کل مسیرها را به جای ۳۵ دقیقه تنها در ۲۰ دقیقه تمام کنند. جالب اینکه این رویکرد به‌هم‌وابسته در کار گروهی با فرهنگ نسبتا به‌هم‌وابسته و ارتباط‌محور طبقات اجتماعی پایین‌تر بیشتر مطابقت دارد.

در واقع تحقیقات ما نشان می‌دهد کار گروهی به‌هم‌وابسته که بر بهره‌برداری حداکثری از تخصص و مهارت‌های جمعی گروه متمرکز است، شهروندان با پیشینه‌ای از طبقات اجتماعی پایین‌تر را قادر می‌سازد تا بیشینه توانمندی‌های بالقوه خود را به کار گیرند و در بعضی موارد حتی از بعضی همتایان خود از طبقات اجتماعی بالاتر - که طبیعتا از مزایای بیشتری برخوردارند - بهتر عمل کنند.

ما در تحقیقات خود افراد را در شرایط کار گروهی‌ای با سبک رویکرد به‌هم‌وابسته مورد استفاده توسط مک‌نب و برادرانش قرار دادیم. ما اینکه آیا افراد با پیشینه‌ای از طبقات اجتماعی پایین‌تر عملکرد بهتری دارند یا نه و علت آن را ارزیابی کردیم. برای مثال یک تجربه آزمایشگاهی نشان داد در یک کار گروهی برای یک تکلیف حل‌مساله، گروهی از دانشجویان با پیشینه‌ای از طبقات اجتماعی پایین‌تر از همتایان خود با پیشینه‌ای از طبقات اجتماعی بالاتر - و به طور طبیعی با مزایای بیشتر - بهتر عمل کردند. سپس با کدگذاری ویدئوهای تعاملات آنها یک دلیل کلیدی برای عملکرد ارتقا یافته آنها یافتیم: گروه‌هایی با پیشینه‌ای از طبقات اجتماعی پایین‌تر نسبت به گروه‌هایی از طبقات اجتماعی متوسط، هنگام کار با هم، بیشتر با یکدیگر صحبت می‌کردند و با یکدیگر بحث‌های فعال‌تر و متعادل‌تری داشتند - که این عنصری حیاتی برای گروه‌هایی با کارآیی بالاست. در واقع کار ما نشان می‌دهد که افراد با پیشینه‌ای از طبقات اجتماعی پایین‌تر مستعد هستند مهارت‎‌های منحصربه‌فرد و مشارکتی‌ای را که به گروه‌ها کمک می‌کند بهتر عمل کنند، به سازمان‌ها بیاورند.

با این حال به‌رغم نقاط قوت بالقوه کارمندانی با پیشینه‌ای از طبقات اجتماعی پایین‌تر در به کارگیری مهارت‌های مشارکتی، اکثر سازمان‌ها ساختاری دارند که اجازه نمی‌دهد این نقاط قوت به ظهور برسند. بسیاری از سازمان‌های مدرن از پاداش‌دهی به مشارکت‌کنندگان ماهر فروگذار می‌کنند و در عوض تمام انرژی و منابع خود را بر کسانی که کارآیی انفرادی شگفت‌آوری دارند، متمرکز می‌کنند.

این مساله به ویژه با توجه به یافته دیگر ما که از این تحقیقات به دست آمده است، مشکل‌ساز است: رویکردی با سبک تقسیم‌وغلبه به شکل سیستماتیک به شهروندانی با پیشینه طبقات اجتماعی پایین‌تر ضرر می‌رساند. برای مثال در یک مطالعه آرشیوی (Archival Study) نمرات دانشجویان کارشناسی در یک دوره آموزشی رفتار سازمانی، ما بررسی کردیم که چگونه پیشینه طبقه اجتماعی نمرات دانشجویان را در بخشی از تکالیف که به صورت انفرادی تکمیل شده است، شکل می‌دهد. با بازتولید شکاف‌های دستاوردی رایج ناشی از طبقه اجتماعی افراد که در عملکرد تحصیلی می‌بینیم، ما دریافتیم که دانشجویان با پیشینه‌ای از طبقات اجتماعی پایین‌تر در مقایسه با همتایان خود از طبقات متوسط نمرات پایین‌تری کسب کرده‌اند. بخش دیگری از تحقیقات ما یک تجربه برخط بود که دیدیم افراد با پیشینه‌ای از طبقات اجتماعی پایین‌تر نسبت به افراد با پیشینه‌ای از طبقات اجتماعی متوسط در یک تکلیف حل‌مساله - زمانی که به صورت انفرادی کار می‌کردند - عملکرد ضعیف‌تری داشتند.

در مجموع تحقیقات ما نشان می‌دهد افراد با پیشینه‌ای از طبقات اجتماعی پایین‌تر نسبت به همتایان خود از طبقات اجتماعی بالاتر از لحاظ مهارت‌ها کمبودی ندارند. در عوض چالش بزرگی که با آن روبه‌رو هستند ساختاری است: اینکه از آنها درخواست می‌شود چگونه کارها را انجام دهند - به شکل کار گروهی به‌هم‌وابسته یا تقسیم‌وغلبه - به شکل قدرتمندی میزان تحقق فرصت برابر برای موفقیت آنها را شکل می‌دهد. نکته مهم این است که این بینش‌ها و آگاهی‌ها بر راهبردهایی بالقوه با تاثیرگذاری بالا دلالت می‌کند که سازمان‌ها و مدیران می‌توانند برای کمک به آموزش کارمندان برای کار گروهی موثرتر آنها را به کار گیرند و همچنین اطمینان حاصل کنند که کارمندان با پیشینه‌ای از طبقات اجتماعی پایین‌تر فرصت دارند نقاط قوت خود در همکاری به‌هم‌وابسته را به نمایش بگذارند.

 اطمینان حاصل کنید که گروه‌ها روی وظایفی به‌هم‌وابسته کار می‌کنند

آیا گروه شما واقعا با هم‌بستگی با یکدیگر کار می‌کنند - مثل مک‌نب و برادرانش - یا صرفا کارها را تقسیم و بر آنها غلبه می‌کنند - مثل مک‌نب و دوستش؟ همه اشکال مختلف کار گروهی به یک اندازه سودمند نیستند. برای کسب فواید کار گروهی به نفع افرادی با زمینه طبقه اجتماعی پایین‌تر، وظایف گروه باید به شکلی تعریف شود که واقعا نیازمند هماهنگی، همگام‌سازی و ادغام ورودی‌های سیستم (سیستم در اینجا به معنای مجموع بخش‌های کسب‌وکار که در یک موضوع درگیر است) - که توسط هر کدام از اعضای گروه وارد می‌شود - باشد.

درمورد سازمان‌ها، اگر می‌خواهید گروه‌هایتان به شکل فعالانه‌تری در فرآیندهای به‌هم‌وابسته مانند هماهنگی ورودی‌های سیستم و رسیدن به راهکاری مشترک مشارکت کنند، ممکن است لازم باشد اطمینان حاصل کنید که کارمندان با ریشه‌هایی از طبقات اجتماعی پایین‌تر به خوبی در گروه‌هایشان دیده می‌شوند، چرا که آنها در تسهیل عملکرد گروه مهارت بیشتری دارند. اگر گروه‌ها به سادگی از تقسیم‌و‌غلبه استفاده کنند، احتمال کمتری وجود دارد که نقاط قوت کارمندان با ریشه‌هایی از طبقات اجتماعی پایین‌تر در کارهای به‌هم‌وابسته به کار گرفته شود. البته در وهله اول برای آشنایی با پیشینه طبقاتی کارمندانتان، آنچه اهمیت دارد این است که در فضای کاری، محیط روانی امنی ایجاد کنید که در آن همه کارمندان برای فاش کردن اطلاعاتی درمورد تربیت خود احساس راحتی کنند.

کار با یکدیگر به شکل به‌هم‌وابسته را به تمامی اعضای گروه‌ آموزش دهید

آیا همه کارمندانتان درباره اینکه معنای یک هم‌گروهی مفید بودن چیست، تصور ثابتی دارند؟ برای تضمین اینکه گروه‌هایی با هم‌بستگی بالا برای پیشرفت فرصت دارند، شما باید اطمینان حاصل کنید که همه اعضای گروه برای مشارکت در فرآیندهای گروهی موثر مانند گفت‌وگوی نوبتی - گفت‌وگویی که در آن فرد پس از گوش دادن به صحبت‌های طرف مقابل، نوبت به صحبت خودش می‌رسد- هماهنگی و ادغام ورودی‌های یکدیگر در سیستم، تمایل و نیز توانایی دارند.

برای انجام این کار مطمئن شوید همه اعضای گروه درمورد چگونگی همکاری موثر آموزش دیده‌اند. در یک مقاله از HBR در سال ۲۰۱۶ راب کراس (Rob Cross)، رب ربل (Reb Rebele) و ادم گرنت (Adam Grant) نتایج یک مطالعه را گزارش کردند که در آن یافته بودند ۲۰ تا ۳۵ درصد از ارزش‌افزوده ناشی از مشارکت توسط تنها ۳ تا ۵ درصد کارمندان ایجاد شده است. با وجود اینکه آنها در مطالعه‌ خود پیشینه طبقه اجتماعی کارمندان را در نظر نگرفته بودند، اما ما می‌توانیم اطمینان دهیم که این افراد موثر در ارزش‌افزوده به شکل نامتناسبی بیشتر شامل افرادی با پیشینه طبقه اجتماعی کارگری - که به حاشیه رانده شده‌اند - بوده‌اند. این مساله اهمیت به کارگیری افراد گوناگون با ریشه‌های طبقاتی پایین‌تر و آموزش همه کارمندان - فارغ از طبقه اجتماعی - درمورد ارزش مشارکت را نشان می‌دهد. با این روش شما می‌توانید مطمئن باشید که افرادی را در گروه دارید که توانایی بهره‌برداری حداکثری از مهارت‌های به‌هم‌وابسته را دارند و کارمندان برتر در مشارکت را با اتکای بیش از حد بر آنها - برای ایجاد این نوع ارزش‌افزوده - از پا درنمی‌آورید.

 برای کار گروهی به‌هم‌وابسته ارزش قائل شوید

آیا در سازمان شما کار گروهی به‌هم‌وابسته نسبت به همکاری فردی به طور یکسانی ارزش‌گذاری می‌شود؟ اگر این طور نیست راه‌هایی وجود دارد که شما می‌توانید از طریق آن فرهنگ سازمانی‌تان را تغییر دهید. برای مثال فراتر از معیارهای سنجش عملکرد فردی، تحقیقات ما نشان داد که ثبت ارزیابی‌هایی از امتیاز افراد به عنوان یک عضو موثر در گروه، در موارد سنجش کارمندان می‌تواند کارساز باشد.

در سایر تحقیقات مستمری که در حال فعالیت بر آنها هستیم، ما با افراد با پیشینه‌های طبقاتی اجتماعی مختلف درباره انتقال آنها از دانشگاه به حرفه مصاحبه کردیم. یکی از مصاحبه‌شوندگان با پیشینه‌ای از طبقه کارگری به نام ویلیام توضیح داد که چگونه ارزیابی‌هایی که تاحدودی بر توانمندی‌های کار گروهی پایه‌گذاری شده، او را قادر ساخت واقعا در محیط کار بدرخشد: «در آخرین شغلم یکی از مواردی که در کارمندان مورد ارزیابی قرار می‌گرفت، توانایی ارتباط با افراد بود. من فکر می‌کنم نوع تربیتم به من کمک کرد بتوانم به راحتی با افرادی که با من متفاوت هستند، ارتباط برقرار کنم. آن چیزی که باعث انطباق من شد این بود که من در فضایی بسیار متنوع بزرگ شدم و با افراد بسیار متفاوتی صحبت کردم. احساس می‌کنم این قطعا یکی از نقاط قوت پیشینه من محسوب می‌شود.»

به کارگیری معیارهای سنجش گروه‌محور نه تنها ارزش یک مشارکت‌کننده خوب را به همه کارمندان نشان می‌دهد، بلکه این اطمینان را به وجود می‌آورد که کارمندان با پیشینه‌ای از طبقات پایین‌تر - که برای نشان دادن این دسته از مهارت‌ها مستعدتر هستند - از فرصتی برابر برای کسب امتیازات بالا و ارتقای رتبه‌بندی سازمانی برخوردار شوند و در نهایت فرصت منصفانه‌ای برای همه فراهم می‌شود. اطمینان حاصل کردن از اینکه کارگروهی نه تنها رفتاری ضروری‌ است، بلکه همه کارمندان آن را ارزشمند می‌دانند برای ایجاد یک محیط کاری شامل کارمندان با پیشینه‌ای از طبقات پایین‌تر، حیاتی است.

همان‌طور که مک‌نب و ویلیام متوجه شدند، رفتارهای به‌خصوصی که گروه‌ها به کار می‌گیرند و بابت آن پاداش دریافت می‌کنند، می‌تواند نتایج بسیار متفاوتی در مقایسه با رویکرد غالب «غلبه‌وتقسیم» به همراه داشته باشد. یافته‌های ما یک کار قدرتمند را نشان داد که سازمان‌ها می‌توانند آن را انجام دهند تا حل مسائل موجود در قلب اختلافات طبقاتی فزاینده در جامعه نابرابر را آغاز کنند: تغییرات ساختاری‌ای را بنیان‌ بگذارید که فرهنگ سازمان‌ها را برای گروه‌های به حاشیه رانده‌شده شامل کارمندانی با پیشینه‌ای از طبقات اجتماعی پایین‌تر، فراگیرتر سازد.

خبر خوب اینکه این کار نه‌تنها کار درستی است بلکه برای سازمان‌ها نیز سودمند است، چرا که می‌آموزند چگونه «کار گروهی» را به اشکالی انجام دهند که با رویکرد همبستگی و طبقه پایین‌تر بیشتر همخوانی داشته باشد. در واقع همان‌طور که مک‌نب خودش مشاهده کرد «اگر همه افراد با یکدیگر کار کنند، یک شرکت می‌تواند دستاوردهای بسیار بیشتری داشته باشد».

 

 

این مطلب برایم مفید است
10 نفر این پست را پسندیده اند