او اخیرا پیش‌بینی‌های اصلی خود را درباره گرایش‌هایی که منابع انسانی را در سال ۲۰۲۱ شکل خواهند داد با ما به اشتراک گذاشته که با هم آنها را مرور می‌کنیم:

۱- مدیریت تجربه زندگی کارکنان، به‌جای مدیریت تجربه‌کارکنان

یکی از تجربیات ناشی از کرونا، بررسی زندگی شخصی کارکنان بوده. ما در سالی که گذشت، شاهد چالش‌هایی که کارکنان داشته‌اند، بوده‌ایم، از دورکاری گرفته تا ایجاد بالانس میان بچه‌داری و کار کردن و مراقبت از اعضای خانواده. ما همچنین یاد گرفتیم که اگر به‌کارکنان کمک کنیم به زندگی شخصی خود برسند، نه تنها زندگی بهتری خواهند داشت، بلکه عملکرد بهتری در کار نیز از خود نشان خواهند داد. سال ۲۰۲۱، سالی خواهد بود که حمایت از سلامت روان، سلامت مالی و خواب کافی کارکنان، مزایای شغلی محسوب خواهند شد.

۲- گذار انعطاف‌پذیری از «مکان» به «زمان»

درحالی‌که در سال ۲۰۲۰، دورکاری به یک امر رایج تبدیل شد (و در ۲۰۲۱ و سال‌های بعد نیز ادامه خواهد داشت)، موج جدید انعطاف‌پذیری پدید خواهد آمد. انعطاف‌پذیری دیگر فقط به این معنا نخواهد بود که کارمند بتواند از هر «جا» که دوست دارد کار کند. در سال جدید، کارکنان می‌توانند «هر وقت» که دوست دارند کار کنند. امسال شاهد پیدایش مشاغلی خواهیم بود که توافقی در رابطه با ساعت کار میان کارفرما و کارمند وجود ندارد و به جای آن، تمرکز روی خروجی‌هاست، صرف‌نظر از اینکه انجامشان چقدر طول بکشد.

۳- حمایت از سلامت روان تبدیل به یک هنجار خواهد شد

طی چند سال اخیر، کارفرمایان برای حمایت از کارکنان خود یکسری مزایای جدید به آنها ارائه کرده‌اند، از جمله افزایش زمان مرخصی زایمان. شیوع کرونا باعث شد بسیاری از کارفرماها به اهمیت سلامت روان پی ببرند. آنها تلاش خواهند کرد تا این مساله قبحی نداشته باشد و کسی بابت این موضوع به کسی برچسب نزند. در این راستا، آنها اقداماتی انجام خواهند داد، از جمله افزایش مزایای سلامت روان، تعیین روزهایی برای صحبت در رابطه با سلامت روان جمعی و اجرای سایر طرح‌ها برای ارتقای سلامت روان کارکنان.

 ترندهای کلان

موسسه HR Trend که در سال ۲۰۱۴ تاسیس شده، هر سال در ماه نوامبر، گرایش‌ها یا به اصطلاح «ترندهای» مرتبط با حوزه منابع انسانی را پیش‌بینی و منتشر می‌کنند. چالشی که این گروه هر سال با آن مواجه می‌شوند، تهیه یک لیست جدید است که الهام‌بخش باشد. به باور آنها، ترندهای کلان و کلی هر سال تغییر نمی‌کنند. این ترندها عبارتند از:

۱- گذار از یک رویکرد جمعی به یک رویکرد شخصی‌سازی شده.

۲- گذار از این اعتقاد که «خوب است تکنولوژی داشته باشیم» به این باور که تکنولوژی یک عامل تعیین‌کننده دگرگونی است.

۳- گذار از قضاوت براساس حس درونی و سوگیری به قضاوت براساس شواهد و تجزیه و تحلیل.

۴- گذار از ساختار خشک سلسله‌مراتبی به سازمان‌های آزاد، شفاف و شبکه‌ای.

۵- گذار از برنامه‌های بلندمدت به تجربه‌گرایی و استفاده از متدهای چابک و تفکر طراح‌محور.

۶- گذار از راضی کردن رئیس به ایجاد یک تجربه معنادار برای کارمند.

۷- گذار از یادگیری در کلاس به یادگیری در جریان کار.

۸- گذار از منابع انسانی مبتنی بر شغل به منابع انسانی مبتنی بر مهارت.

این موسسه امسال نیز به رسم هر سال، خرده ‌ترندهای حوزه منابع انسانی را پیش‌بینی کرده. آنها به همه سازمان‌ها توصیه می‌کنند که این ترندها را در نظر داشته باشند:

۱- در جست‌وجوی شخصیت «ضدشکننده»

طی سال‌های اخیر، انتخاب نیرو براساس شخصیت متقاضی‌ها یک عامل اصلی بوده. مثلا، یاد گرفتن «چابکی» یا همان همسویی سریع با تحولات، یک ویژگی شخصیتی است که بسیاری از سازمان‌ها دوست دارند کارکنانشان داشته باشند. طی دوران کرونا واژه «برگشت‌پذیری» را زیاد شنیدیم که یعنی توانایی بازگشت به حالت عادی. «ضدشکنندگی» یک مفهوم عمیق‌تر است: یعنی چطور به یک سطح بالاتر برگردیم؟ گرچه هنوز باید در مورد این مفهوم تحقیق شود اما کاملا روشن است که شخصیت‌های ضد‌شکننده، در سال‌های پیش رو بسیار طرفدار خواهند داشت و تقاضا برایشان زیاد خواهد بود.

۲- محل کار ترکیبی

طی دهه‌های اخیر، محل کار به تدریج دستخوش تغییراتی شده بود: از ادارات با تعداد زیادی اتاق کوچک، تا سالن‌های بزرگ با پارتیشن‌ها، تا فضاهای باز و مناسب برای کاربری‌های مختلف (مثل نوشتن گزارش، جلسه، تماس تلفنی، تبادل افکار، جلسات دونفره و نوشیدن قهوه).

حالا وقوع کرونا باعث شده  است با سرعت بیشتری به سوی فاز بعدی پیش برویم: محل کار ترکیبی.

با کمک این رویکرد می‌توانیم محل کار را شخصی‌سازی و چند جنبه را لحاظ کنیم: ۱- ماهیت کار، ۲- کار درحال انجام، ۳- شخصیت کارمند، ۴- شرایط کارمند در خانه. ادارات چندمنظوره، همین حالا هم وجود دارند اما راه‌حل‌های دیگری نیز پدید آمده‌‌اند تا محل کار به تناسب هر کارمند، شخصی‌سازی شود، از جمله فضاهای کار مشترک نزدیک به محل زندگی کارکنان. طراحی اتاق کار در خانه نیز اهمیت بیشتری خواهد یافت.

۳- افزایش ریسک گسیختگی

کار و محل کار، هر روز از هم بیشتر فاصله می‌گیرند. دلیلش دورکاری است. برای آنکه کارمندها حتی هنگام دورکاری نسبت به‌کارشان اشتیاق و تعهد احساسی داشته باشند، باید آگاهانه تلاش کنیم. دورکاری ممکن است باعث شود مرز مشخصی میان کار و زندگی شخصی کارمند وجود نداشته باشد. از سوی دیگر، اتصال و پیوند به‌کار، سست شده است. بیشتر اوقات، رئیس و همکارانمان را نمی‌بینیم. جلسات ویدئویی کمک می‌کنند اما کافی نیستند.

حالا که بسیاری از کارها را می‌توان از راه دور انجام داد، جذب نیرو از سایر نقاط جهان، آسان‌تر خواهد شد. مهم نیست که کارمندتان کجا زندگی می‌کند. دورکاری بیشتر، ریسک گسیختگی و عدم اشتیاق کارکنان به‌کار را افزایش خواهد داد. تاثیرات دورکاری هنوز نیازمند تحقیقات بیشتری است اما قطعا همه تاثیرات، مثبت نخواهند بود. در این حین، برای جلوگیری از گسیختگی می‌توانیم از روش‌های سنتی استفاده کنیم. مثلا حواستان باشد که کارکنان، عضو تیم باشند و یک رهبر مورد اعتماد داشته باشند.

۴- تلنگر به جای نظارت

نظریه تلنگر، مفهومی در علم رفتار، تئوری سیاست و اقتصاد است. براساس این نظریه، تشویق به یک رفتار مثبت و پیشنهادهای غیرمستقیم، راه‌های مناسبی برای نفوذ در رفتار و تصمیم‌گیری‌های جمعی و فردی هستند. تلنگر، با سایر روش‌های دستیابی به پیروی و فرمانبرداری در تضاد است، از جمله آموزش، قانون‌گذاری و اجبار.

این روزها وقتی وارد یک محیط کار می‌شوید با یکی از این دو جریان مواجه می‌شوید: ۱- جریان پلیسی: علائمش همه جا مشهود است. درست مثل خیابان‌ها که پر از علائم راهنمایی و رانندگی هستند. فاصله یک و نیم متر را رعایت کنید! مسیرهای حرکت با فلش مشخص شده‌اند و بعضی از نقاط، ورود ممنوع هستند. یک روش جایگزین هم وجود دارد: ۲. تلنگر. در این روش، محیط کار را طوری طراحی کرده‌اند که رفتار مطلوب و موردنظر شما، خودش اتفاق می‌افتد، بدون آنکه به کسی چیزی بگویید. مثلا میز کارتان روی یک فرش سیاه قرار دارد. آدم‌ها معمولا وقتی این فرش را می‌بینند، سعی می‌کنند روی آن پا نگذارند و به این ترتیب، فاصله مورد نظرتان را رعایت خواهند کرد.

۵- ردگیری دیجیتال

بسیاری از کارفرماها دوست دارند کارکنان خود را کنترل کنند. به زبان نمی‌آورند، اما در ذهن‌شان می‌گویند: «اعتماد خوب است اما کنترل بهتر است.» استفاده از نرم‌افزارهای نظارت بر کارکنان رو به افزایش خواهد بود. برنامه‌های StaffCop, Work Examiner و Teramind از جمله این نرم‌افزارها هستند. اگر بخواهیم یک لقب مثبت به این ترند بدهیم، می‌توانیم بگوییم «شنود مداوم» اما باید مراقب باشیم که به «ردیابی مداوم» تبدیل نشود. قوانین جدیدی نیز در این رابطه اعمال خواهند شد تا میزان کنترل کارفرما و موارد کنترل را محدود کنند.

۶- همه رهبران سازمانی، مربی نیستند!

ما اخیرا بیش از ۱۰۰ مدل رهبری را شناسایی و به‌صورت یک لیست درآورده‌ایم. سازمان‌ها ظاهرا به‌دنبال رهبرانی هستند که در همه زمینه‌ها قابلیت داشته باشند و بتوانند بالانس برقرار کنند. رهبرانی که بتوانند همه کار انجام دهند. خود و تیم و سازمان را مدیریت کنند. به بهبود دنیا کمک کنند. میان برنامه‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت تعادل برقرار کنند. گوش کنند و الهام‌بخش باشند. هم سخت باشند هم نرم، هم احساسی هم منطقی و هم استراتژیک و عمل‌گرا. همه مدل‌هایی که ما شناسایی کردیم نیز از یک الگوی مشخص پیروی می‌کنند: رهبر همه فن حریف! اما به نظر ما چنین چیزی وجود ندارد. سازمان‌ها سال‌هاست که به دنبال چنین رهبرانی هستند. چرا به این جست‌وجو پایان نمی‌دهیم؟ ما از بسیاری از آنها شنیده‌ایم که می‌گویند: «همه رهبران سازمانی و مدیران ما، مربیان خوبی هستند.» اما واقعیت این است که بسیاری از آنها مربیان خوبی نیستند. هر کس در بعضی از زمینه‌ها مهارت بیشتری دارد. بعضی‌ها در ارائه بازخورد از بقیه بهترند. بهتر است از قابلیت این افراد استفاده کنیم، به جای اینکه به همه آدم‌ها، ارائه بازخورد را آموزش دهیم. در کتابی می‌خواندم که در شرکت گوگل، بعضی‌ها بهتر می‌توانند پیش‌بینی کنند که کدام کارجو برای کار در شرکت مناسب‌تر است. گوگل هم از این فرصت استفاده کرده و این افراد را در فرآیندهای استخدام به‌کار می‌گیرد. نظر آنها مهم است. همین می‌تواند در رابطه با رهبرانی که قابلیت مربیگری دارند نیز استفاده شود. اگر رهبری دارای این قابلیت است، وظایف مرتبط با مربیگری را بیشتر به او واگذار کنید تا دیگران.

۷- مهارت‌های تکمیلی

یکی از ترندهای کلانی که به آن اشاره شد، گذار از رویکرد «شغل‌محور» به رویکرد «مهارت‌محور» بود. توانایی شناسایی مهارت‌های فعلی و مهارت‌هایی که افراد می‌توانند در آینده به‌دست بیاورند، بسیار مهم است. سازمانی را دیدم که نقشه سه بعدی از مهارت‌های کارکنان تهیه کرده بود. به این ترتیب، شناسایی مهارت‌های تکمیلی آسان می‌شود، دانش در این رابطه می‌تواند از چند جهت به دردتان بخورد:

* در استخدام: اگر به دنبال افرادی با مهارت‌های کمیاب هستید، می‌توانید جست‌وجوی خود را با اضافه کردن مهارت‌های تکمیلی، گسترش دهید.

* پیشرفت شغلی: می‌توانید به افراد پیشنهاد دهید که چه مهارت‌هایی را به دست بیاورند که احتمال موفقیت‌شان به حداکثر برسد.

* به‌کارگیری مجدد افراد: بعضی از مهارت‌ها ممکن است منسوخ شده باشند، اما برای مهارت‌های تکمیلی آنها هنوز تقاضا وجود داشته باشد

۸- منابع انسانی اخلاق‌مدار

طی چند سال اخیر، موضوع تعرض جنسی در محیط کار به تیتر خبرها تبدیل شده است. از تراویس کالانیک تا هاروی واینستین. جالب اینجاست که در بسیاری از موارد، منابع انسانی اصلا به ماجرا ورود نمی‌کند. کاملا غایب است. واحدهای قانونی هم بیشتر به‌دنبال اجتناب از موضوع و حفاظت از فرد تعرض‌کننده هستند. این فرصتی برای واحدهای منابع انسانی است. انتظارات مشتریان، کارکنان و کارجوها تغییر کرده است. آنها حالا به‌دنبال سازمان‌هایی هستند که در تغییرات موردنیاز جامعه، نقش ایفا کنند. اگر سازمان‌ها یک محیط سمی را تاب بیاورند، نمی‌توانند این نقش را به درستی ایفا کنند. و این به کسب‌وکارشان لطمه خواهد زد. مشارکت در مسوولیت اجتماعی سازمانی، در صدر جدول فرصت‌هایی است که برای منابع انسانی ایجاد شده است. وقتی منابع انسانی با اتفاقاتی از این دست مواجه می‌شود، باید ورود کند، نه اینکه تماشاگر باشد:

* وقتی یک کارجوی شایسته، صرفا به‌خاطر زن بودن یا قومیتش استخدام نمی‌شود

* وقتی فرآیند انتخاب نیرو براساس هوش مصنوعی، به جذب نیروهای نامناسب منجر می‌شود؛

* وقتی که فرد افشاگر، نادیده گرفته می‌شود؛

* وقتی نشانه‌های تبعیض و پارتی‌بازی دیده می‌شود؛

* وقتی شرایط امن برای کار کردن وجود ندارد؛

و موارد دیگری از این دست.

منابع انسانی بدون شک نقش مهمی در ایجاد، تقویت و تغییر فرهنگ هر سازمانی دارد. برای ایجاد یک ساختار مناسب منابع انسانی، باید ترندها و تحولات این حوزه را بشناسید و بتوانید به سوالات مرتبط با آینده پاسخ دهید.

 

 

این مطلب برایم مفید است
11 نفر این پست را پسندیده اند