هر اتفاقی می‌افتد، نترسید. این چیزی است که حداقل ۴۲ بار در طول سال با خودم تکرار می‌کنم. بنابراین، نترسیدم. در جلسه روزانه بعدی، این موقعیت ناخوشایند را با بقیه اعضای تیم در میان گذاشتم. آنها درک کردند. اما چیزی که بیشتر از آن می‌ترسیدم، این بود که این اتفاق انگیزه بقیه را کم کند و یک اثر دومینویی شروع شود که باعث شود کل تیم از هم بپاشد و کسی برای من باقی نماند. خوشبختانه، چنین چیزی رخ نداد. در واقع، روز بعد آنها سراغ من آمدند و گفتند: «در مورد این موضوع صحبت کردیم. این پروژه و کارمان را دوست داریم و از بودن در چنین تیمی لذت می‌بریم. تصمیم گرفته‌ایم به هدفمان پایبند بمانیم و قبل از رسیدن روز ضرب‌الاجل پروژه، یک نسخه عمومی از کار منتشر کنیم.» ناراحتی از دست دادن یکی از اعضا، بقیه را به هم نزدیک‌تر کرده بود.

در مورد بک‌لاگ پروژه صحبت کردیم، اولویت‌بندی ویژگی‌ها را تغییر دادیم و به یک نسخه خلاصه شده که همچنان کارآیی داشت و قابل قبول بود، متعهد ماندیم و من به شرکت کوچک‌مان افتخار می‌کردم. اگر قرار بود یک کتابچه دستورالعمل فرهنگی داشته باشیم، حتما این داستان را در آن می‌گنجاندم.

شاید این کار برای من آسان‌تر از بقیه باشد. به‌عنوان یک نویسنده و سخنران، همیشه از افراد می‌خواهم اگر دنبال کار می‌گردند، به من بگویند. بیشتر مواقع، کاری سراغ ندارم. اما این یعنی استخدام اعضای جدید تیم برای من دشواری کمتری دارد. و البته هنوز هم به‌طور کلی کار سختی است. تلاش‌هایی که کارآفرینان و رهبران کسب‌وکار برای تشکیل یک تیم جدید یا اصلاح تیم قبلی خود انجام می‌دهند، ستودنی است.

تیتر «بهترین فرد را استخدام کنید» را همیشه در وبلاگ‌های استارت‌آپی و مجله‌ها می‌خوانید که گفتن آن کار ساده‌ای است، اما عمل به آن نه. در گفت‌وگوهایی که در یک رویداد در هلسینکی با چند کارآفرین داشتم، آنها گفتند که تشکیل تیم حتی از تاسیس شرکت برای آنها سخت‌تر بوده است. آنها این کار را چالش شماره یک خود می‌دانستند و بیشتر آنها هیچ تجربه‌ای در استخدام نیرو نداشتند.

واقعیت ساده این است که استارت‌آپ‌ها در مقایسه با شرکت‌های پیشکسوت، باید در اجرای یک فرآیند استخدام برای کشف، جذب و ارزیابی متقاضیان شغلی بهتر عمل کنند. این کار شدنی است. شرکت‌های سنتی یک حقوق خوب، امنیت شغلی و کتابچه راهنمای کاری ۳۰۰ صفحه‌ای ارائه می‌کنند. چیزی که بنیان‌گذاران استارت‌آپ‌ها باید ارائه کنند یک سفر کاری هیجان‌انگیز، یک تیم عالی و یک کتابچه فرهنگی پر از داستان‌های جالب است. تجربه شخصی من می‌‌گوید خیلی از استعدادهای برتر حاضرند پول و امنیت شغلی را بدهند و به جای آن رشد شخصی و صمیمیت حرفه‌ای به دست آورند.

یک «قیف استخدام» (Recruitment Funnel) به تلاش و فداکاری نیاز دارد که بیشتر بنیان‌گذاران به اندازه کافی برای آن وقت نمی‌گذارند. اما تکه «منابع کلیدی» در لحاف کسب‌وکار شما، باید موردتوجه ویژه قرار بگیرد. به‌عنوان یک بنیان‌گذار، کارآفرین یا رهبر کسب‌وکار، بهتر است یاد بگیرید چگونه به بهترین شکل افراد را استخدام کنید.

قانون شماره یک استخدام نیرو برای بنیان‌گذاران شرکت‌های نوپا این است که «این مسوولیت را به شرکت‌های کاریابی یا واحدهای منابع انسانی واگذار نکنید.» استارت‌آپ‌ها باید همه این فرآیند را خودشان انجام دهند. هیچ استارت‌آپی را نمی‌شناسم که با برون‌سپاری استخدام در مراحل اولیه کسب‌وکار خود، به موفقیت رسیده باشد. به‌عنوان یک رهبر کسب‌وکار، باید یاد بگیرید چطور خودتان یک استخدام‌کننده قوی باشید. استعدادهای خوب، خون کسب‌وکارتان هستند. بنابراین دیگران را مسوول پمپاژ این خون به درون کسب‌وکارتان نکنید. از دیگران، متخصصان منابع انسانی یا کسب‌وکارهای مربوط به کاریابی نخواهید که برای شما تیم تشکیل دهند. کسب‌وکار شما محصول چیزی است که خودتان اولویت‌بندی کرده‌اید. بنابراین، وقتی کسب‌وکار هنوز جوان است، اولویت شما باید این باشد که زمان زیادی را صرف فرآیند استخدام کنید. برخی حتی پیشنهاد می‌دهند که باید در وضعیت «همواره درحال استخدام» (ABH) باشید. بهترین رهبران کسب‌وکار، آنهایی هستند که می‌دانند تیم‌های درحال رشد به اندازه محصولات درحال توسعه، اهمیت دارند.  تنها زمانی که کسب‌وکار شما به مرحله ۶ چرخه عمر کسب‌وکار (شتاب دادن) می‌رسد و یاد گرفته‌اید که چطور یک تونل استخدام بزرگ را مدیریت کنید، می‌توانید کم کم وظیفه پیدا کردن استعدادهای جدید را به دیگران واگذار کنید. از این مرحله به بعد، بهتر است یک فرد استخدام‌کننده تمام وقت باشید که این فرآیند را به مدیر رده بالای بعدی واگذار می‌کند. شرکت‌های کاریابی که خارج از شرکت شما نیروی کار جذب می‌کنند، می‌توانند برای مشاغل خیلی خاص و استعدادهای گران و کمیاب، نقشی ایفا کنند. اما حتی وقتی در مرحله رشد کسب‌وکار هستید، پیشنهاد من این است که بیشتر کار استخدام را مثل کار توسعه محصول، در داخل خود شرکت انجام دهید.

فرآیند استخدام، مثل فروش و تامین سرمایه، به مثابه یک تونل است. هدف «تونل استخدام» این است که متقاضیان احتمالی زیادی را پیدا کند و در اسرع وقت آنهایی را که بیشترین کیفیت کاری را دارند، شناسایی کند. هر چقدر افراد کمتری به مراحل بعدی تونل راه پیدا کنند، برای متقاضیانی که مناسب شما نیستند، کمتر وقت صرف می‌کنید. فرآیند استخدام یکی از اولین فرآیندهایی است که باید آن را مستندسازی کنید. دلیل آن هم این است که باید زودتر از فرآیندهای دیگر در کسب‌وکارتان، کارآمد و موثر باشد. این فرآیند را حتی قبل از اینکه وارد مرحله ۵ چرخه عمر کسب‌وکار (تثبیت‌سازی) شوید، باید بشناسید. مهم نیست که این فرآیند یک سند ساده در گوگل باشد یا یک صفحه گسترده اکسل؛ مهم این است که همه اعضای تیم شما بدانند قرار است چگونه کار کنند و چگونه می‌توانند در پیدا کردن متقاضیان کار خوب، نقش داشته باشند.

در بخش بعدی، مراحل تونل استخدام را توضیح خواهیم داد.

 

این مطلب برایم مفید است
2 نفر این پست را پسندیده اند