مدیریت بحران مفهومی بود که تمام کشورها و حتی سازمان‌ها سال‌ها به آن توجه داشتند و برنامه‌ریزی‌ها و هزینه‌های بسیاری نیز برای مکانیزم‌های مختلف آن صورت داده بودند ولی ویروس کرونا نشان داد مدیریت بحران شاید آن‌طور که به‌نظر می‌رسید نتوانست به کشورها و سازمان‌ها کمک کند. البته در سال‌های اخیر مفهومی از علوم پزشکی و روان‌شناسی وارد حوزه مدیریت سازمان شده به نام تاب‌آوری که به‌نظر بنده اختلافاتی با مدیریت بحران دارد. یکی از تفاوت‌های اصلی این است که مدیریت بحران معمولا روی اقداماتی که باید قبل و بعد از وقوع بحران انجام داد تمرکز می‌کند ولی تاب‌آوری سازمان‌ها و جوامع را به‌گونه‌ای آماده یا ارتقا می‌دهد که سازمان‌ها بتوانند پس از وقوع بحران با کمترین آسیب و در سریع‌ترین زمان به حالت طبیعی برگردند. به بیان دیگر تاب‌آوری قابلیت تغییر و انعطاف‌پذیری سازمان‌ها را بالا می‌برد پس به‌نظر بنده مفهوم جامع‌تری از مدیریت بحران به ما می‌دهد.

وقتی تاب‌آوری در حوزه سازمان به‌کار گرفته می‌شود تعاریف نیز بر این حوزه متمرکز می‌شوند که برخی از این تعاریف عبارتند از: توانایی سازمان برای دستیابی به ماموریت خود حتی در شرایط اختلال؛ ظرفیت سازمان برای مقابله با دشواری‌ها و سختی‌ها؛ قدرت و ظرفیت بازیابی سریع یک سازمان پس از یک واقعه و شوک؛ ظرفیت و توانایی یک سازمان در جذب و تحمل اثرات نامطلوب اختلالات و بازیابی سریع عملکرد و توانایی سازمان برای بقا.

هیچ فرمولی برای چگونگی طراحی یک سازمان کاملا انعطاف‌پذیر وجود ندارد. سازمان‌ها صرف‌نظر از اندازه یا ساختار، می‌توانند قابلیت‌های انعطاف‌پذیر برنامه‌ریزی شده و سازگار را ایجاد کنند. انعطاف‌پذیری بیشتر مربوط به چگونگی دسترسی سازمان و استفاده از منابع در هنگام نیاز به آنها است. به‌عنوان مثال، شرکت‌های بزرگ چندملیتی می‌توانند به واسطه منابع زیادی که دارند، انعطاف‌پذیر باشند. اما آنها همچنین می‌توانند از پاسخگویی و چابکی کمتر رنج ببرند. مشاغل کوچک منابع کمتری دارند، اما اگر به خوبی شبکه‌ای شده و با سازمان‌های دیگر در ارتباط باشند، می‌توانند در صورت لزوم به یک مجموعه بزرگ از منابع دسترسی پیدا کنند.

انعطاف‌پذیری سازمان از قابلیت‌های برنامه‌ریزی شده و انطباقی آن ناشی می‌شود. سازمان‌هایی که روی قابلیت‌های انعطاف‌پذیر برنامه‌ریزی‌شده خود سرمایه‌گذاری می‌کنند، می‌توانند از زمان ظهور یک فاجعه یا بحران تغییر کنند و اقدامی انجام دهند تا ریسک را به حداقل برسانند و حداکثر رشد را داشته باشند. هیچ بحرانی هرگز متناسب با برنامه نیست و سازمان‌ها ناگزیر به یافتن راه‌هایی برای انطباق و تکامل هستند. برنامه‌ریزی و انطباق‌پذیر بودن، کلید انعطاف‌پذیری است. سازمان‌هایی که در محیط‌هایی با شفافیت بالا فعالیت می‌کنند می‌توانند خود را محدود به اجرای راه‌حل‌های کلاسیک قبلی کنند، اما سازمان‌هایی که در محیط‌هایی بسیار رقابتی فعالیت می‌کنند ممکن است انگیزه بیشتری برای نوآوری داشته باشند. در ادامه 13 شاخص را برای ارزیابی تاب‌آوری یک سازمان که توسط گروهی از کارشناسان خبره تاب‌آوری به رهبری دکتر اریکا سویل شناسایی شده است بررسی می‌کنیم:

1- رهبری سازمانی: رهبری بحران‌های شدید و تصمیم‌گیری در مواقع بحران و همچنین ارزیابی مداوم استراتژی‌ها و برنامه‌های کاری در برابر اهداف سازمانی.

2- نیروی انسانی: تعامل و مشارکت کارکنانی که پیوند بین کار خود، تاب‌آوری سازمان و موفقیت طولانی‌مدت آن را می‌دانند، کارمندانی که توانمند هستند و از مهارت‌های خود برای حل مشکلات استفاده می‌کنند.

3- آگاهی از وضعیت: کارکنان تشویق می‌شوند نسبت به سازمان، عملکرد آن و مشکلات احتمالی هوشیار باشند. کارمندان برای به اشتراک گذاشتن اخبار خوب و بد درباره سازمان از جمله سیگنال‌های هشداردهنده اولیه پاداش می‌گیرند.

4- تصمیم‌گیری: کارکنان صلاحیت لازم برای تصمیم‌گیری در رابطه با کار خود را دارند و به‌طور واضح اختیاراتی به آنها واگذار شده است تا بتوانند پاسخگوی بحران باشند. کارمندان بسیار ماهر در تصمیم‌گیری‌هایی شرکت می‌کنند که دانش خاص آنها به آن ارزش چشمگیری می‌بخشد یا در جایی که مشارکت آنها به اجرای آنها کمک می‌کند.

5- نوآوری و خلاقیت: کارکنان به‌دلیل استفاده از دانش خود به روش‌های جدید برای حل مشکلات موجود و استفاده از رویکردهای خلاقانه برای ایجاد راه‌حل‌ها مورد تشویق و پاداش قرار می‌گیرند.

6- مشارکت‌های موثر: شناسایی و درک منابع و مشارکت‌های موثر در بین زنجیره تامین شرکت یا رقبای خود که ممکن است این منابع و مشارکت‌ها به عبور از بحران کمک ‌کند.

7- اعمال مدیریت دانش: ایجاد یک ساختار برای ذخیره و دستیابی سریع و صحیح به اطلاعات بحران‌های قبلی و دستورالعمل‌های تهیه شده برای بحران‌های آینده که کلیه کارکنان براساس حوزه فعالیت و تاثیر‌گذاری بتوانند در سریع‌ترین زمان از این دانش در شرایط بحرانی استفاده کنند.

8- انبارهای شکست: به حداقل رساندن موانع تفرقه‌آمیز اجتماعی، فرهنگی و رفتاری، که اغلب به‌عنوان موانع ارتباطی شناخته می‌شوند.

9- منابع داخلی: تفکیک، مدیریت و بسیج منابع سازمان و حصول اطمینان از کارآیی این منابع در شرایط عادی و در زمان بحران.

10- وحدت در هدف‌گذاری: شناسایی و تعیین اهداف سازمانی در شرایط بحران برای کلیه سطوح سازمانی.

11- حالت فعال: یک آمادگی استراتژیک و رفتاری برای پاسخ به سیگنال‌های هشداردهنده اولیه برای تغییر در محیط داخلی و خارجی سازمان قبل از اینکه به بحران تبدیل شوند.

12- استراتژی‌های برنامه‌ریزی‌شده: شناسایی، تدوین و ارزیابی برنامه‌ها و راهکارهای مدیریت بحران در رابطه با محیط تجارت و ذی‌نفعان آن.

13- برگزاری مانور: برنامه‌ریزی و اجرای مانورهای شبیه‌سازی شرایط بحران و تمرین روش‌های تعریف‌شده مقابله با بحران و همچنین اندازه‌گیری اثربخشی دستورالعمل‌های تعریف‌شده قبلی برای مدیریت بحران.

 

این مطلب برایم مفید است
10 نفر این پست را پسندیده اند