راس خیلی زود دریافت که اگر اقدام سریعی برای جذب این افراد انجام ندهد، آنها دیر یا زود گوگل را ترک خواهند کرد و درنتیجه کار لنگ خواهد ماند. در گام اول تصمیم گرفت برای جلب اعتماد این افراد کاری کند و به آنها نشان دهد که این افراد برای او مهم هستند و به آنها توجه دارد و این رویکرد ممکن نبود، مگر اینکه واقعا به آنها به‌عنوان یک شخص و انسان توجه کند و چنین کرد.راس به درستی تشخیص داده بود که اولین و مهم‌ترین دغدغه‌ تمام کسانی که در گوگل کار می‌کنند و همچنین کسانی که به تازگی وارد گوگل می‌شوند، رفاه، رضایت و سعادت شغلی است و کلیدی‌ترین عامل در شکل‌گیری این رفاه و رضایت، پول است.

در گوگل برخلاف بسیاری از شرکت‌های دیگر (از جمله شرکتی که این اعضا قبلا در آن کار می‌کردند) به شدت بر داشتن دیدگاه‌ها و برنامه‌های بلند (۱۸ ماهه) تاکید می‌شد که طراحی و ارائه چنین برنامه‌هایی برای خیلی‌ها استرس‌زا و دشوار بود و این مساله، وظیفه و مسوولیت راس را سنگین‌تر می‌کرد؛ چراکه او باید به افرادش کمک می‌کرد تا بهترین برنامه ۱۸ ماهه ممکن را طراحی کنند و به آنها می‌آموخت چگونه باید به مدیر مافوق خود گزارش دهند. بدتر از همه اینکه تعداد اعضای تیم تحت رهبری او پس از اضافه شدن اعضای جدید به بیش از ۷۰۰ نفر افزایش یافته بود که این مساله برای خود راس هم بی‌سابقه و تاحدی غافلگیرکننده به نظر می‌رسید.

با این همه راس از چالش‌ها نهراسید و برای بهبود شرایط گام‌های محکمی برداشت. او معتقد بود که این، وظیفه رئیس و رهبر یک تیم کاری بزرگ است که به تمام اعضای تیم خود کمک کند تا بهترین برنامه بلندمدت زندگی‌ را بنویسند و سپس به آنها در اجرای این برنامه و رسیدن به اهداف یاری رساند.در ابتدا راس از اعضای جدید تیم خود درمورد برنامه‌های بلندمدت ایشان پرسید و از آنها خواست بزرگ‌ترین هدفی را که در شغل خود دنبال می‌کنند، اعلام کنند. یکی از آنها به راس گفت می‌خواهد شبیه او شود و مدیریت فروش شرکت گوگل را به عهده بگیرد؛ اما راس به او گفت که این برنامه به اندازه کافی جاه‌طلبانه و بلندنظرانه نیست و وقتی از آنها خواست برنامه‌ دیگری را پیشنهاد دهند، یکی دیگر از اعضای تیم گفت می‌خواهد به یک جک ولش جدید (مدیر افسانه‌ای شرکت جنرال الکتریک) تبدیل شود که این بار راس جواب داد: «خب حالا شد یه چیزی.»

هدف راس از پرسیدن این سوالات و جویا شدن اهداف و آمال موردنظر اعضای جدید این بود که آنها را بهتر بشناسد و بفهمد چه چیزی آنها را به حرکت وامی‌دارد. او به درستی می‌دانست که افرادش را به خوبی نمی‌شناسد و نیاز دارد از آن‌چه در ذهن ایشان می‌گذرد، آگاه شود و به همین دلیل از آنها خواست تا داستان زندگی خود را برای او تعریف کنند و پس از بازگو کردن هر کدام از تحولاتی که در زندگی‌شان رخ داده بود، راس سوالات دقیق‌تر و جزئی‌تری از آنها می‌پرسید و به این ترتیب می‌فهمید که چه عوامل و محرک‌هایی به آنها انگیزه کار بیشتر و بهتر می‌دهد. او تمام جزئیات مربوط به محرک‌ها و عواملی را که به افراد انگیزه می‌داد، یادداشت می‌کرد؛ از جمله فاکتورهایی که مانند «استقلال مالی»، «محیط کاری شاد»، «سخت‌کوشی»، «تمایل به رهبری» و غیره. در واقع، راس از لابه‌لای داستان‌هایی که اعضای تیم در مورد زندگی خود به او می‌گفتند این محرک‌ها و عوامل را شناسایی می‌کرد و براساس همین یافته‌ها در راستای انگیزه دادن به اعضای تیم خود و به حرکت واداشتن آنها گام برمی‌داشت.

در مرحله‌ بعد راس کوشید تا این محرک‌ها و عوامل انگیزه‌بخش را با وظایف شغلی و کارهایی که هر کدام از اعضای تیم انجام می‌دادند یا می‌توانستند انجام دهند، پیوند بزند. در این مرحله، روی یک ورق کاغذ دو ستون ایجاد کرد که در یکی از آنها اهداف و رویاهای هر کدام از اعضای جدید تیم را نوشت و در ستون روبه‌روی آن مهارت‌ها و توانمندی‌هایی که این افراد برای رسیدن به آن رویاها و اهداف نیاز داشتند. محتوای این دو ستون به افراد نشان می‌داد که نیازمند آموختن و کسب چه چیزها و کدام مهارت‌ها برای رسیدن به اهداف و خواسته‌های خود هستند.

سپس راس کوشید تا برنامه‌ای اجرایی و قابل‌پیاده شدن را برای تک‌تک اعضای تیم براساس توانایی‌ها، استعدادها و مهارت‌های آنها طراحی کند که خود افراد مدعی داشتن آنها بودند. به این ترتیب، رهبر تیم می‌توانست به تمام اعضای تیم برای استراتژی‌بندی و هدف‌گذاری در مورد آینده‌ کاری ایده و نقشه راه بدهد که من فکر می‌کنم راس در آن زمان در شرکت گوگل به خوبی از عهده این کار سخت و پیچیده برآمد.

این، هنر مدیران بزرگ است که حتی با در اختیار داشتن نیروهای معمولی و فاقد ویژگی‌های عالی هم می‌توانند دست به کارهای بزرگ بزنند و از نیروهای عادی، سوپراستارهایی موفق بسازند. برای تحقق این هدف، بیش از هر چیزی به شناخت دقیق و کامل مدیران از کارکنان و توانایی‌ها و استعدادهایشان مورد نیاز است و مدیران بزرگ به درستی از این موضوع باخبرند و در ابتدای حضورشان در هر مجموعه کاری و قبل از هر گونه برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری می‌کوشند تا شناخت دقیقی از افرادشان به دست آورند و به کمک این شناخت است که اقدام به تفویض اختیارات و تقسیم وظایف می‌کنند.

alavitarjomeh@gmail.com

این مطلب برایم مفید است
13 نفر این پست را پسندیده اند