پاسخ: دوست عزیز، کاملا درست است که وقتی رئیس هستی، قرار نیست همه از تو خوششان بیاید و کسانی که از تو بدشان می‌آید، معمولا کسانی‌اند که کارشان را درست انجام نمی‌دهند. طبیعتا تعامل‌هایشان با تو برایشان خوشایند نیست. یک دلیل دیگر این است که کسانی که با محیط کار مشکل دارند معمولا کسی که باید به او جواب پس بدهند را دوست ندارند. این یکی از پیامدهای مدیر بودن است، به‌خصوص اگر کارت را خوب انجام دهی و این خیلی بد است که بدانی یک نفر دوستت ندارد یا پشت سرت گلایه می‌کند. اما معیار موفقیت تو به‌عنوان یک مدیر این نیست که همه دوستت داشته باشند. تو باید موفقیتت را بر این اساس بسنجی که آیا تو و اعضای تیمت به اهداف کاری‌تان رسیده‌اید یا نه. البته منظورم این نیست که اگر از نظر کاری موفقی، پس اجازه داری آدم بداخلاق و مزخرفی باشی.  اگر چنین آدمی باشی، رفتارهایت به مرور زمان روی کار بقیه تاثیر می‌گذارد و دیگر نمی‌توانی نیروهای خوبت را حفظ کنی یا کارکنان خوب را جذب کنی و همین مانع از موفقیت‌های بعدی می‌شود.  پس باید آدم محترمی باشی. تو به احترام کارکنانت نیاز داری. اما اگر کارت را درست انجام دهی، دیر یا زود کسی پیدا می‌شود که از تو خوشش نیاید.

ببین آیا می‌توانی با این مساله کنار بیایی. اگر می‌خواهی در جایگاه مدیریت باقی بمانی، «باید» با آن کنار بیایی چون اگر کنار نیایی، ناگزیر از بعضی وظایف اصلی یک مدیر خودداری خواهی کرد؛ مثل انتقاد از کارکنان یا تصمیم‌گیری‌های سخت (و جالب اینجاست که همین هم باعث می‌شود یک عده از تو بدشان بیاید با این تفاوت که این دفعه، کارکنان خوبت از تو گله مند خواهند شد. اگر نتوانی با یک کارمند وظیفه‌نشناس برخورد کنی، کارکنان خوب به مرور از تو ناامید می‌شوند). اما مهم‌تر از این‌ها، به نظرم تو روی چیزهای اشتباه تمرکز کرده‌ای. تو یک کارمند مشکل دار در تیمت داری و به جای آنکه مستقیما با او درباره این مساله صحبت کنی، داری از او حمایت می‌کنی (که حدس می‌زنم داری کاری می‌کنی که از تو خوشش بیاید). حمایت از کارمندان خیلی عالی است، حتی اگر بدقلق باشند، اما اگر کارمندی برایت دردسرساز شده، این رویکرد به تنهایی کافی نیست. تو در نامه‌ات بیشتر توضیح دادی که امیلی چه حسی درباره‌ات دارد، اما درباره اینکه چطور می‌خواهی این مشکل را حل کنی هیچ صحبتی نکردی. آیا برای حل آن برنامه‌ای داری؟ (البته دست روی دست گذاشتن و اینکه اجازه دهی به رویه اش ادامه دهد راه‌حل مناسبی نیست).

البته ارزیابی عملکرد او اقدام خوبی بود. به جای آنکه به خاطر امتیاز منفی دادن به او حس بد پیدا کنی، چرا فکر نکردی که در حقش لطف کرده ای؟ شاید با عقل جور در نیاید اما وقتی کسی در کارش مشکل دارد، روراست بودن با او کمک می‌کند که بفهمد یک مشکل جدی وجود دارد و فرصتی به او می‌دهد که رویه اش را تغییر دهد. اگر از مواجهه با او فرار کنی یا در لفافه صحبت کنی، احتمال آنکه مشکل ادامه پیدا کند بیشتر است و این عواقب زیادی برای امیلی خواهد داشت. ممکن است روی پروژه ها، وظایف، وجهه و حقوق او در آینده تاثیر بگذارد و حتی باعث اخراج او شود.به این ترتیب چیزهای زیادی به خطر می‌افتند. پس تو اینجا به کسانی که برایت کار می‌کنند دو چیز بدهکاری: صراحت و صداقت. البته نوشتن یک گزارش منفی درباره عملکرد یک کارمند و کلا ارائه هر گونه بازخورد منفی به دیگران، حس بدی در آدم ایجاد می‌کند. اما مواجهه با کارمند و صحبت با او، خدمت به اوست (و البته یکی از وظایف مهم تو به‌عنوان مدیر). اگر می‌خواهی بعد از گفت‌وگو احساس بدی نداشته باشی، به این فکر کن که این‌طوری امیلی می‌فهمد کجای کارش ایراد دارد و برای موفقیت چه چیزهایی را باید تغییر دهد. علاوه بر اینها، این لطفی در حق بقیه کارکنان نیز هست. آنها همکاری دارند که تنش و داستان درست می‌کند و فضا را ناخوشایند کرده و به مدیری نیاز دارند که به این رویه پایان دهد. تو همان مدیر باش.

این مطلب برایم مفید است