وقت کافی بگذارید: استخدام افراد یک هنر است، نمی‌تواند با عجله انجام شود. مانند آن است که تصاویری را نقاشی  یا یک وعده غذایی را آماده می‌کنید. البته در حالات و شرایط خاصی می‌توانید خیلی سریع این کار را انجام دهید اما در قریب به اتفاق موارد، باید دقت کافی مبذول دارید تا مطمئن شوید که تصمیم صحیح را می‌گیرید. زمانی که در موقعیت شغلی هستید که باید فردی را استخدام کنید، ارتکاب این اشتباه کاملا طبیعی است که استخدام یک فرد جدید را به عنوان راه حل یک مساله فرض کنید، خصوصا زمانی که فردی دیگر سازمان را ترک کرده است یا سازمان در حال گسترش است، در واقع یک فضای خالی یا اصطلاحا حفره سازمانی دارید و کارها در حال سرریز شدن است. به این جهت استخدام نیروی جدید را، راه‌حل این معضل می‌دانید. به بازار می‌روید فردی را پیدا می‌کنید و او را به سمت آن مشکل پرتاب می‌کنید، امیدوارید که استخدام جدید، حفره یا فضای خالی به وجود آمده را پر کند. این بدترین راه‌حل است. بسیاری از کارآفرین‌ها و افرادی که تجارت‌های کوچک و متوسط را راه‌اندازی می‌کنند نیز مرتکب چنین اشتباهی می‌شوند، یعنی به افراد؛ به‌عنوان راه‌حل مشکلات نگاه می‌کنند. این امر دقیقا راه‌حل و رفتار نادرست در استخدام کارمندان است.

انتخاب ضعیف، گران تمام می‌شود: انتخاب ضعیف بسیار هزینه‌بر است. هیچ‌گاه تصور نکنید که اگر انتخابتان جواب نداد فرد را اخراج می‌کنید و کارمند جدیدی را استخدام می‌کنید. این رفتار و تفکر مدیری بی‌تجربه و بی‌صلاحیت است و نباید در موقعیتی قرار بگیرد که وظیفه استخدام افراد را به عهده داشته باشد. استخدام کردن بنا بر سه دلیل بسیار پرهزینه است. نخست آنکه شما زمان را از دست می‌دهید. زمانی را که برای مراحل انتخاب، آماده‌سازی، مصاحبه، استخدام و آموزش کارمند جدید می‌گذارید. دوم مجموع مبالغی که بابت حقوق و مزایا و آموزش او خرج می‌شود و عملا در زمان اخراج و جدایی، بدون کارآیی بوده و کاملا تلف شده‌اند.  سومین موردی که از دست می‌رود کارآیی سیستم است. در فاصله زمانی که فرد نخست اخراج می‌شود تا وقتی که نفر دوم جذب و وارد سیستم شود در واقع کارآیی آن موقعیت شغلی و در نتیجه کارآیی کل سیستم وابسته، از بین خواهد رفت. باید اضافه کنم که استخدام هر فرد به لحاظ اخلاقی نیز امری گرانبها و هزینه‌بر است. در بسیاری از شرکت‌ها که خروج پرسنل زیاد اتفاق می‌افتد و در واقع کارمندان بیش از حد متعارف استخدام و اخراج می‌شوند، مباحث اخلاقی در آن سازمان دستخوش افول می‌شود و به همان نسبت هم کارآیی و بهره‌وری. زیرا کارمندان همیشه با این مفروضات ذهنی در آن سازمان مشغول به فعالیت‌اند که ممکن است نفر اخراج‌شونده بعدی آنها باشند. براساس نظر بزرگان در شاخه منابع انسانی، استخدام یک کارمند و اخراجش پس از تشخیص عدم کارآیی وی، بین سه تا شش برابر حقوق سالانه همان کارمند هزینه در بر خواهد داشت. آنچه بیان شد هزینه‌ها و مخارج واقعی سازمان است به این دلیل که کمپانی‌هایی که ورود و خروج کارمندان در آنها زیاد اتفاق می‌افتد دارای حداقل سوددهی هستند. شرکت‌هایی که دارای بالاترین سودها هستند معمولا ورود و خروجی حداقلی و بین یک تا دو درصد در سال دارند حتی اگر برای یافتن نیروی کار مناسب عجله دارید و می‌خواهید خیلی سریع کارمندی را استخدام کنید، سخن شکسپیر را به خاطر بسپارید: «در عجله هم آرامش به کار بند».

به آن شغل بیندیشید: توماس جی. واتسون، بنیان‌گذار شرکت آی.بی.ام، تابلوهایی را روی دیوارهای شرکتش نصب کرده بود که مضمون آن این بود: «فکر کن». هر کارمند آن شرکت در زمان اخذ تصمیم یا حل مساله، به آن تابلوها نگاه می‌کرد. این آموزه در استخدام افراد هم کاربرد دارد. بدوا هیچ‌چیز از قدرت شما در اندیشیدن درباره آن شغل مهم‌تر نیست (منظور فکر کردن در مورد نیازمندی‌های آن شغل است). فرد منتخب برای آن جایگاه شغلی از زمان ورود به سازمان تا زمان خروج، چه کارهایی را باید انجام دهد؟ انتظار دارید که چه نتایج مشخصی را حاصل کند؟

بایست و بیندیش: وقتی تصمیم می‌گیرید که کارمند جدیدی را استخدام کنید برای مدتی درنگ کنید، در دام استخدام اتوماتیک افراد شبیه به افراد قبلی نیفتید. برای تجزیه و تحلیل مجدد مسوولیت‌های جاری مربوط به آن جایگاه شغلی زمان بگذارید، دقیقا این‌گونه تصور کنید که آن یک شغل کاملا جدید است. یک کارخانه را در نظر بگیرید، اساسا دارای سه بخش اصلی است. نخستین بخش ورودی است که شامل پول، زمان، منابع، مواد خام و مدیریت است که کارخانه جهت فعالیت به آنها احتیاج دارد. دومین بخش، مجموعه فعالیت‌هایی است که در کارخانه برای تولید محصولات انجام می‌شود تا قابل ارائه در بازار مصرف شوند. بخش سوم، تولید خروجی‌های ویژه‌ای است که قابل استفاده توسط کاربران یا قابل افزودن به کالایی دیگر جهت ارائه سرویس یا محصول ویژه‌ای است که آن هم قابل ارائه در بازار مصرف است.

هر فرد یک کارخانه است: به هر شخصی همان‌گونه نگاه کنید که به یک کارخانه می‌نگرید. اشخاص خود ورودی‌هایی دارند که آنها اطلاعات، مهارت‌ها، استعدادها و تجاربی هستند که به همراه خود و برای انجام کار می‌آورند. در محل کار مجموعه‌ای از اعمال، وظایف و فعالیت‌ها را صورت می‌دهند که در واقع همان فرآیند کار است. در پایان از کارمند انتظار می‌رود که خروجی‌های ویژه و خاصی را تولید کند که از آنها به موفقیت شغلی تعبیر می‌شود. زمانی که به جایگاه شغلی فکر می‌کنید از خود بپرسید دقیقا چه خروجی خاصی از فرد جدید خواهم خواست و او برای رسیدن به این نتایج چه مهارت‌هایی باید داشته باشد.

به بهترین استخدامی که تاکنون کرده‌اید فکر کنید. چگونه این کار را کرده و تصمیم‌گیری کرده بودید.   در مورد بدترین استخدامی که در طول دوره کاری کرده‌اید فکر کنید. چه اشتباهاتی کردید و چه آموختید.

 

منبع: کتاب استخدام و اخراج، نویسنده: برایان تریسی، مترجم: دکتر لیلا-ق- شیرازی

این مطلب برایم مفید است
8 نفر این پست را پسندیده اند