مدل دورکاری

در این مدل کارمندان اغلب کار را دور از سازمان و در منزلشان انجام می‌دهند. در این میان سازمان‌ها می‌توانند تمهیدات رسمی یا غیررسمی برای تسهیل وضعیت کارمندانی که دور از شرکت و در خانه مشغول به کارند، ترتیب دهند. بنابراین لازم نیست یک کارمند مجازی، روزهای مشخصی در هفته، در سازمان حضور یابد. با توجه به سیاست‌ها و تسهیلات موجود، سازمان می‌تواند هر تعداد کارمند راه دور که نیاز دارد به کار گیرد. در کل این وضعیت به کارمندان ارشد این اجازه را می‌دهد که با کار از راه دور در گذراندن وقت با ارزش خود برای انجام کارها صرفه‌جویی کنند.

مدل دورکاری، مزایا و معایب خاص خود را داراست. این مدل در وهله اول منجر به حذف یا کاهش فضای اداری می‌شود؛ در وهله دوم منجر به صرفه‌جویی در زمان و هزینه برقراری ارتباط توسط کارمندان با /  از شرکت می‌شود؛ در وهله سوم، منجر به برقراری تعادل در زندگی کاری و شخصی می‌شود و در نهایتا، منجر به کمک به موارد خاص مانند دوران قبل و بعد از زایمان کارمندان زن می‌شود. با وجود مزایای مطرح‌شده، این مدل دارای معایبی نیز هست:

برخلاف سازمان‌های سنتی، تنظیم استانداردهای عملکردی برای کارمندان براساس استانداردهای قابل اندازه‌گیری دشوار است. بنابراین ارزیابی پیشرفت کارمندان در کار و کیفیت عملکردی و میزان دستیابی به اهداف سازمان، ممکن است به چالشی برای مدیریت سازمان‌های مجازی تبدیل شود.

وحدت تیمی ممکن است امری مشکل‌زا برای این نوع محیط‌های کاری باشد. به‌عبارتی ممکن است برای سازمان‌ها، هماهنگ‌کردن فعالیت‌های کارکنان برای انجام کار در زمان مناسب، دشوار باشد.سازمان‌ها ممکن است از حقوق و وظایف قانونی و غیرقانونی میان خود و کارمندان راه دور کاملا آگاه نباشند. لذا، این امر ممکن است منجر به اغتشاش در مسائل کاری و نگرانی کارمندان شود.تعیین معیارهایی برای شناسایی کارکنانی که تحت پوشش دورکاری قرار می‌گیرند، ممکن است به موضوعی قابل بحث برای سازمان تبدیل شود به‌طوری که بر صمیمیت بین کارفرما و کارکنان و نیز بین کارکنان با کارکنان تاثیر بگذارد.

توسعه و نگهداری کانال‌های اختصاصی ارتباطاتی نیز ممکن است یک چالش در محیط کار از راه دور باشد. این سازمان‌ها باید از عملکرد بدون مشکل ابزارهای الکترونیکی به‌طور مداوم، اطمینان حاصل کنند.

  مدل خط مقدم

در این مدل، معمولا کارکنان، کار را نه از دفتر و نه از خانه خود انجام می‌دهند، بلکه آن را در دفتر یا محیط کار کارفرمایان به انجام می‌رسانند. هدف این مدل، این است که برای کارفرما این امکان را فراهم آورد که از خدمات سازمان‌های مجازی در محل خود بهره‌مند شود. این امر، علاوه بر اینکه کنترل بیشتر و دسترسی آسان و فوری به فعالیت‌های سازمان‌های مجازی را برای کارفرما به ارمغان می‌آورد، به سازمان‌های مجازی در کاهش هزینه‌های محیطی و ارتقای رضایت مشتریان نیز کمک می‌کند. با این حال، محدودیت اصلی این مدل این است که کارفرمایان، یک جا، متوجه عملکرد و مشکلات رفتاری کارمندان می‌شوند که این مساله بر تصویر سازمان‌های مجازی تاثیر می‌گذارد. از معایب دیگر این مدل می‌توان به افزایش فضای مورد نیاز کارفرمایان و ایجاد وقت و هزینه مازاد برای آنها اشاره کرد.

  مدل پیوند سایبری

در این مدل، تیم تولیدکنندگان، تامین‌کنندگان و مشتریان از طریق فضای سایبری شبکه‌سازی شده و به‌طور جامع و هماهنگ، برای دستیابی به اهداف مشترکی مانند ایجاد یک محصول یا خدمات کار می‌کنند. هدف اصلی این مدل اطمینان از رضایت کامل مشتری و تکرار سفارشات از جانب آنها است. بنابراین، این مدل در جهت همکاری بلندمدت بین سازمان مجازی و کارفرمایانش گام بر می‌دارد. در این مدل که تیم‌ها برای رسیدن به اهداف یا ماموریت‌های خاص تشکیل می‌شوند، پس از دستیابی به یک هدف، تیم‌ها از هم جداشده و اعضای آن ممکن است تیم جدیدی را با اعضای جدید یا موجود برای انجام اهداف بعدی تشکیل دهند. بنابراین یک پیش‌نیاز مهم برای موفقیت این مدل، بازسازی کامل سیستم فرهنگ و کار است. مهم‌ترین نقاط قوت این روش عبارتند از:

  •  رویکرد مبتنی بر هدف و اجرای سریع‌تر کار؛
  •  توانمندسازی کارکنان به‎‌منظور تصمیم‌سازی برای تیم خود؛
  •   ارتباط موثر بین کارکنان؛
  • تیم‌های خودگردان که باعث افزایش مشارکت و انگیزه می‌شوند؛
  •  به اشتراک‌گذاری اطلاعات مبتنی بر فناوری اطلاعات که تغییر در وظایف و مسوولیت کارمندان را تسهیل می‌کند.

منبع: موسسه معنا

p28-03