۱)علت عدم تمایل افراد برای تغییر را بشناسید: واقعیت این است که افراد، خواسته و ناخواسته، دارای دلایل خاص خود برای عدم پذیرش تغییرات در درون خود و سازمان‌شان هستند که باید آنها را شناسایی کرد. این دلایل می‌توانند ریشه‌ای احساسی و عاطفی یا عقلی و منطقی داشته باشند. یکی از اشتباهات متداول در میان رهبران و مدیران این است که آنها به اشتباه فکر می‌کنند از دلایل مقاومت و کارشکنی افرادشان در قبال تغییرات آگاه هستند درحالی‌که چنین تفکری کاملا نادرست است و هر مدیری باید به‌طور شفاف از کارکنانش بپرسد که چرا با تغییر کردن و تغییر دادن مخالفند. این کار به مدیران کمک می‌کند تا با از بین بردن عامل کندی کار یا عدم پیشرفت، فرآیند تغییر تسریع و تسهیل شود.

۲) در برابر کارکنان مقاومت‌کننده بیشتر شنونده باشید تا گوینده: مدیری که می‌خواهد کارکنانش را به تغییر و دگرگونی تشویق کند باید گوش شنوایی برای شنیدن صحبت‌های آنها و عقایدشان داشته باشد. افراد شما وقتی ببینند که شما به شکلی محترمانه به دلایل مخالفت آنها گوش می‌کنید و در صورت امکان آنها را به‌کار خواهید بست تا حد زیادی از ادامه مقاومت در برابر آن دست برمی‌دارند. در این میان هدف اصلی دیگر عبارت است از شناسایی راه‌های پیشبرد فرآیند تغییر و تحریک کارکنان برای تغییر دادن خود و شرایط.

۳) درجه شدت مقاومت‌ها را شناسایی کنید: بعد از پرس‌و‌جو کردن در مورد دلایل و گوش فرا دادن به سخنان افراد نوبت به درک ابعاد و شدت مقاومت در برابر تغییرات می‌رسد. تا شما ندانید میزان و شدت مقاومت در برابر تغییراتی که مدنظر شماست چقدر است، نخواهید توانست آن را به خوبی مدیریت و مهار کنید. این کار همچنین باعث می‌شود تا مدیر و رهبر سازمان درک درست‌تر و روشن‌تری در مورد خصوصیات و اقدامات کارکنان به‌دست آورد و از این اطلاعات ارزشمند در تصمیم‌گیری‌های آتی خود بهره ببرد و در آینده خواستار تغییراتی در سازمان شود که با مقاومت کمتری روبه‌رو شوند.

۴) احساسات کارکنان‌تان را نیز مدنظر داشته باشید: بسیاری از افراد دوست دارند تا مدیران مافوق آنها به احساسات و نگرش‌های آنان گوش فرا دهند و برای آنها ارزش قائل شوند. مطمئن باشید که اگر کارکنان‌تان به این نتیجه برسند که از طرف شما جدی گرفته می‌شوند و شما به عقاید و نظرات آنها توجه کافی دارید، به‌طور حتم از مقاومت در برابر تغییر دست خواهند برداشت و با شما همگام خواهند شد. بی‌توجهی یا کم‌توجهی به احساسات و عواطف کارکنان می‌تواند به مقاومت آنها در برابر تغییر و تحول دامن بزند و سایر اقدامات شما در این زمینه را بی‌نتیجه سازد.

۵) از همه کمک بخواهید: گاهی اوقات شما باید بپذیرید که شاید بهترین فرد در سازمان برای به تحرک واداشتن افراد به سمت تغییر نیستید و افراد دیگری در سازمان می‌توانند این کار را بسیار بهتر از شما انجام دهند که می‌توانند از رده‌های مختلف سازمان باشند. گاهی اوقات یک کارمند ساده و دون‌پایه می‌تواند بهتر از مدیر عالی‌رتبه کارکنان را به همراهی با فرآیند تغییر تشویق کند چراکه از ارتباطات و پیوندهای بیشتر و بهتری نسبت به شما برخوردار است.شما به عنوان مدیر و رهبر سازمان باید همیشه به‌یاد داشته باشید که تغییر، فرآیند دستوری و از بالا به پایین نیست و به ابزارهایی نیاز دارد که هر کدام از اعضای سازمان می‌توانند از آنها برخوردار باشند و به مدیران در این زمینه کمک کنند.

۶)گام‌های بعدی‌تان را تعیین کنید: در بسیاری موارد کارکنان یک سازمان به این دلیل با ایجاد تغییر مخالفت و در برابر آن مقاومت می‌کنند که از ابهامات و آینده این تغییرات بیمناک و نامطمئن هستند و نمی‌دانند که این تغییرات سازمان و آینده کاری آنها را به کدام‌سو خواهد برد. بنابراین لازم است که شما به عنوان مدیر و رهبر سازمان هم به گام‌ها و مراحل بعدی کار توجه کافی داشته باشید و هم افرادتان را از بلاتکلیفی و تردید در مورد آینده نجات دهید و بدانید که آنها پس از مطمئن‌شدن از موفقیت‌آمیز بودن تغییرات از مقاومت در برابر آن دست برمی‌دارند.

۷)آهسته و پیوسته حرکت کنید: تجربه ثابت کرده که تغییرات فوری و سریع و ضربتی در درون سازمان‌ها اثربخشی چندانی ندارد و مقاومت چشمگیر کارکنان را به دنبال می‌آورد، بنابراین برای اینکه تغییر و تحول را به کارکنان خود بقبولانید باید صبور باشید و آهسته و پیوسته حرکت کنید و یقین داشته باشید که بخش عمده‌ای از افرادی که در ابتدا با تغییرات مورد نظر شما مخالف بوده‌اند، وقتی مصمم بودن و پیگیری‌های شما را ببینند، دست از مقاومت کردن در برابر آن برمی‌دارند و در این مسیر با شما همگام و همراه می‌شوند.شما مدیران و رهبران سازمان‌ها و شرکت‌ها باید به‌یاد داشته باشید که فرآیند تغییر و تحول در سازمان فقط از طریق دستورالعمل و نگاه اجباری قابل پیاده‌شدن نیست و به مشارکت قلبی و درونی همه کارکنان نیاز دارد.