بهترین‌ کارکنانتان را مورد مطالعه قرار دهید. شرکت‌های قدرتمند و موفق از بهترین کارکنان خود چیزهای بسیاری می‌آموزند. فرآیند شناسایی و درس گرفتن از بهترین نیروها، یکی از ویژگی‌های برجسته شرکت‌های بزرگ محسوب می‌شود. برای این کار:

• از شاخص‌ترین و موفق‌ترین نقش‌ها و کارکنان‌تان شروع کنید. برای هر نقش یک پروفایل استعداد ایجاد کرده و از این طریق به انتخاب بهترین‌ها سرعت و دقت ببخشید.

• یک «دانشگاه داخلی» درون شرکت‌تان ایجاد کنید که کارکرد اصلی آن، آموزش آن کارهایی است که بهترین کارکنان هر نقش انجام می‌دهند. در این دانشگاه، تمام کارمندان می‌توانند نقش استاد را ایفا کنند و همگی در معرض فکر، عمل و رسیدن به احساس رضایت از شغل قرار می‌گیرند و چیزهای بسیاری می‌آموزند و به دیگران یاد می‌دهند. البته از یاد نبرید که این دانشگاه کاملا غیررسمی، پویا، انعطاف‌پذیر و جمع و جور است و محلی است برای یاد دادن و یادگرفتن بهترین‌ها.

زبان مدیران بزرگ را آموزش دهید. زبان تاثیر بسزایی در تفکر دارد و تفکر نیز تاثیر قابل‌توجهی بر رفتار. بنابراین، شرکت‌ها باید نحوه صحبت کردن افراد را با هدف ایجاد تغییر در رفتارشان، دگرگون سازند. شرکت‌های قدرتمند می‌توانند زبان مدیران بزرگ را به زبان رایج و فراگیر سازمانی تبدیل کنند. برای موفقیت در این مسیر کافی است:

• بر تفاوت‌های موجود بین مهارت‌ها، دانش و استعداد تاکید کنید و مطمئن شوید که افراد به روشنی می‌دانند که هر نقشی نیازمند استعدادهای متفاوتی هستند و هر استعدادی در بردارنده یک سری الگوهای مرتبط با افکار، احساسات و رفتارها.

• محتوای تمام دوره‌های آموزشی را به‌گونه‌ای شکل دهید که منعکس‌کننده تفاوت‌های بین مهارت‌ها، دانش و استعدادها باشند. شرکت‌های بزرگ، شرکت‌هایی هستند که در مورد آنچه قابل آموزش و اکتسابی است و آنچه غیر قابل آموزش و ذاتی است، شفاف‌سازی و اطلاع‌رسانی می‌کنند.

• فعالیت‌ها و رفتارهای روزمره مدیران بزرگ و رویکردهای آنها را برای مدیریت عملکرد همیشه مدنظر داشته باشید.

با به‌کار بستن این ترفندها می‌توان محیط کلی شرکت‌ها را دستخوش تغییر و تحولات گسترده و مثبتی کرد و شرکت‌ها را به مکانی آرمانی و دلپذیر برای فعالیت و نقش‌آفرینی مبدل ساخت. در چنین محیط‌های مناسبی است که مدیران بزرگ با فراغ بال دست به کارهای بزرگ می‌زنند و چیزهای جدید را تجربه می‌کنند و ایده‌هایشان را مورد پالایش و پردازش قرار می‌دهند.

ناگفته پیداست در چنین شرایط مساعدی، علاوه‌بر مدیران بزرگ، کارمندان بزرگ و موفق بسیاری نیز پرورش خواهند یافت.

تجمیع قوا.  مدیران بزرگ به گونه‌ای کار می‌کنند که همه چیز ساده و آسان به نظر می‌رسد. آنها فقط بر انتخاب استعدادها، تعریف دستاوردها و نتایج درست و تمرکز بر نقاط قوت توجه دارند و پس از رشد و تعالی هر کدام از کارکنان، آنها را تشویق به پیدا کردن تناسب درست و مسیر شغلی ایده‌آل می‌کنند. اگر شما هم این اقدامات را در مورد تک تک کارمندان انجام داده و آنها را در سراسر بخش‌های تحت مدیریت خود به مرحله اجرا درآورید، به مدیری بزرگ تبدیل خواهید شد. با این همه، باید دانست که مدیریت دیگران کاری سخت‌و‌پیچیده و لازمه آن تلاش برای ایجاد تعادل بین منافع و علایق شرکت، مشتریان، کارمندان و البته شما مدیران است. گاهی اوقات وجود تعارض و حتی تضاد منافع بین این عوامل شما را دچار چالش کرده و هنر مدیران بزرگ در حل همین تعارض‌ها و تضادها است. مدیران بزرگ به این نکته توجه دارند که کارکنان علاوه‌بر انتظارات مالی و مادی از محیط کار و مدیران توقع دو چیز اساسی دارند: هویت و معنا. آنها می‌خواهند به صورت فرد و انسان از سوی مدیران مورد توجه قرار گیرند. آنها می‌خواهند خود و توانایی‌هایشان را نمایش دهند تا به این وسیله، به شخصیت معنی‌داری دست یابند و این وظیفه مدیران است که محیط گرم و مناسبی را در شرکت یا سازمان تحت رهبری‌شان پدید آورند که در آن، هر فرد بتواند توانایی‌ها و نقاط قوت خود را بشناسد و سپس آن را به صورت بهره‌وری بالاتر متجلی سازد. علاوه‌بر این، شرکت‌ها همیشه به دنبال ارزش‌های کشف نشده و ذخایر بکر هستند و طبیعت انسان یکی از عمیق‌ترین و ناشناخته‌ترین این ارزش‌هاست. در تفکر سنتی، طبیعت و ماهیت انسان، چیزی شبیه به سایر نیروهای طبیعی در نظر گرفته می‌شود که وظیفه شرکت‌ها و مدیران، غنی‌سازی و تکامل بخشیدن به آنهاست اما در تفکر مدیران بزرگ، طبیعت انسان، یک فرق اساسی با سایر نیروهای طبیعت دارد، اینکه انسان بر خلاف سایر نیروها در طبیعت، پدیده‌ای واحد و متحدالشکل نیست، بلکه طبیعت هر انسان با سایر انسان‌ها متفاوت است و چنانچه شرکت‌ها بخواهند از این نیرو نهایت استفاده را بکنند، باید مکانیزمی مناسب برای بروز و ظهور طبیعت و نیروی درونی هر انسانی به‌کار گیرند و انتخاب بهترین مکانیزم برای این کار بر عهده مدیران بزرگ است.

به‌طور کلی، تجمیع این دو نیرو یعنی جست‌وجوی شرکت‌ها برای ارزش‌ها و جست‌وجوی افراد برای کسب هویت و معنا باعث خواهد شد زمینه فعالیت‌های کاری دگرگون شده و شکل کاملا متفاوتی به خود بگیرد. با ترکیب این دو نیرو است که مدل‌های سازمانی جدید، عناوین شغلی جدید، برنامه‌های پاداش‌دهی متفاوت و جدید، مشاغل جدید و سیستم‌های سنجش و ارزیابی جدیدی در شرکت‌ها و سازمان‌ها شکل می‌گیرد. در این میان، هیچ‌گاه نباید در برابر هر کدام از این دو نیرو یعنی تلاش شرکت‌ها برای یافتن ارزش و تلاش افراد برای یافتن هویت یا هر دوی آنها مقاومت و سرسختی کرد چرا که این کار هیچ نتیجه‌ای جز شکست برای مدیران به بار نخواهد آورد، بنابراین مدیران باید به جای مقاومت در برابر این دو نیرو به گونه‌ای عمل کنند که به آنها پر و بال داده و به روند گسترش یافتن و عمیق‌تر شدن این نیروها سرعت ببخشند.