متاسفانه بیشتر کارمندان در حال حاضر برای مدیرانی کار می‌کنند که محدود کردن کارمندان را بیشتر می‌پسندند و بر نقاط ضعف کارمندان بیش از نقاط قوت تمرکز دارند. این نوع مدیران زمان زیادی را صرف اعلام دستورات به کارمندانشان می‌کنند درحالی‌که گوش شنوایی برای شنیدن درد دل‌ها و خواسته کارمندان ندارند. چنین مدیرانی همان گونه با افرادشان رفتار می‌کنند که دوست دارند با خودشان رفتار شود. آنها زمانی برای صحبت با همه کارکنان درباره عملکردشان اختصاص نمی‌دهند و به برگزاری جلسات سالانه و کوتاه‌مدت ارزیابی اکتفا می‌کنند. چنین مدیرانی به کارمندان اعتماد ندارند و اگر چه برای موفقیت‌های آنها اعتبار و ارزش قائل هستند، اما با ناکامی‌های آنها به شکل منفی و مخربی برخورد کرده و به شدت سرزنش می‌کنند.

حال سوال اینجاست که اگر شما هم برای چنین مدیری کار می‌کنید، چگونه باید به این شرایط واکنش نشان دهید؟ و چگونه می‌توانید به این مدیران کمک کنید؟ در اینجا به نکاتی کاربردی اشاره شده که با استفاده از آنها می‌توانید، مدیرانتان را مدیریت کنید:

الف) اگر مدیرتان آن‌قدر پرمشغله و گرفتار است که فرصتی برای صحبت با شما درباره عملکرد یا اهدافتان ندارد:

در این شرایط لازم است که در اولین فرصت ممکن برای برگزاری یک جلسه برنامه‌ریزی عملکرد با او اقدام کنید. شما باید بار سنگین این برنامه‌ریزی را از دوش مدیرتان بردارید و به او بگویید که خودتان به صورت داوطلبانه نسبت به برنامه‌ریزی برای ملاقات دوره‌ای برای ارائه گزارش کار و بررسی عملکردتان با او اقدام می‌کنید. در این جلسات باید گزارش مختصر و کوتاه در مورد آنچه در سه ماه گذشته انجام داده‌اید، ارائه کنید و پس از آن به سراغ برنامه‌هایی بروید که قرار است در سه ماه آینده انجام دهید. بایددر مورد اهداف آینده و روابطی که باید در راستای تحقق آن ایجاد کنید، سخن بگویید. همه این کارها را می‌توانید در زمانی حدود ۴۵ دقیقه انجام دهید و پس از برگزاری این جلسه خواهید توانست با خاطری آسوده‌تر سراغ کارهای آتی خود بروید.

اما اگر مدیرتان چند بار و به دلایل مختلف برگزاری این جلسات را لغو کرد یا به تاخیر انداخت یا در حین برگزاری جلسات، نسبت به شما بی‌توجه بود، مشخص می‌شود که او مدیر پرمشغله‌ای نیست، بلکه به علت ضعف مدیریت نمی‌تواند مدیر قوی و بزرگی باشد. در چنین شرایطی شما دو راه بیشتر نخواهید داشت، یا به خاطر علاقه به شغلتان و مفید بودن در آن مجبورید چنین مدیری را تحمل کنید یا اینکه اگر خود را در شغل یا شرکت دیگری مفید می‌دانید و مطمئن هستید که آنجا موفق‌تر خواهید بود، می‌توانید به تغییر شغل یا شرکت اقدام کنید.

ب) اگر مدیرتان شما را مجبور می‌کند دقیقا همان‌طور که او می‌خواهد کارها را انجام دهید:

بعضی از مدیران تمرکز بیش از اندازه‌ای بر فرآیندها و نحوه انجام کار دارند و افرادشان را مجبور می‌کنند دقیقا همان‌طور که آنها می‌گویند و می‌خواهند کارها را انجام دهند. اگر با چنین مدیری سر و کار دارید، در جریان برگزاری جلسات برنامه‌ریزی کنترل عملکرد، وقتی نوبت به صحبت شما رسید، از مدیرتان بخواهید که نقش و فعالیت‌هایتان بیشتر بر اساس نتایج و دستاوردهای کسب شده سنجیده شود، نه چگونگی دستیابی به آنها. از او بخواهید به‌طور شفاف به شما بگوید از نظر او کدام دستاورد و عملکرد، مصداق موفقیت و عملکرد مطلوب است. علاوه‌بر این برای او توضیح دهید که چگونه سبک کاری شما حتی اگر متفاوت با سبک کاری مدیرتان است، به کسب موفقیت مورد نظر او منتهی می‌شود. البته در اینجا نباید تلاش کنید او را متقاعد سازید که روش‌های کاری شما از روش‌های کاری پیشنهادی او بهتر است، بلکه شما باید به او بفهمانید که سبک کاری‌تان با توجه به شرایط موجود، کارآمدتر و اثرگذارتر است و به تحقق اهداف مدنظر هر دو شما کمک خواهد کرد. با این همه، گاهی اوقات، مدیران با هدف حفظ کنترل و به خاطر احساس قدرت و اقتدار دست به این کار می‌زنند و دوست دارند در تمام مراحل کار دخالت و حضور داشته و به همین دلیل کارمندان را وادار می‌کنند تا در تمام مراحل کار و اتخاذ تصمیمات از آنها کسب تکلیف کنند. در این حالت اگر می‌توانید با این شرایط کنار بیایید و این دخالت‌ها باعث به هم ریختگی ترکیب و تناسب کاریتان نمی‌شود، می‌توانید به کارتان زیر نظر چنین مدیری ادامه دهید، در غیر این صورت بهتر است به جا به جایی شغلی یا کار در شرکتی دیگر فکر کنید.

همان‌طور که می‌بینید در هر دوی این موقعیت‌ها آنچه که حائز اهمیت و مهم است اینکه کارکنان یک سازمان یا شرکت دارای نقشی فعال و پویا در فرآیندهای ارتباطی بین مدیران و کارمندان هستند. آنها باید بتوانند به کمک مدیران پرمشغله و سنت‌گرایی بشتابند که به تنهایی یا با استفاده از روش‌های سنتی و قدیمی به دنبال حل و فصل مشکلات و چالش‌های نوین و پیچیده‌ای هستند که در محیط کسب‌وکار امروز وجود دارد. در بخش دوم این مطلب به موارد دیگری اشاره خواهد شد که در آنها نشان خواهیم داد که اشتباهاتی که معمولا از مدیران تازه‌کار و کم‌تجربه در حوزه‌هایی چون تشویق یا تنبیه نادرست و غیراصولی کارکنان و همچنین برخوردهای ناصحیح با کارکنان سر می‌زند چه پیامدهایی را به دنبال خواهد داشت و کارکنان چگونه باید با این مسائل برخورد کنند.

 (ادامه دارد)