در همین زمینه، دکتر افشین دبیری، دکترای منابع انسانی و مدیر برنامه‌ریزی سیستم‌های منابع انسانی، در مورد تاثیر برگزاری چنین همایش‌هایی گفت: «رویدادهای علمی و حرفه‌ای در همه جای دنیا حرکت‌ها و جریان‌های خوبی در آن حوزه ایجاد می‌کنند. این همایش در همگرا شدن افرادی که در ارزیابی مدیران کار می‌کنند تاثیر خوبی دارد و داشتن نگاه انتقادی کمک می‌کند هوشمندانه‌تر کار را دنبال کنیم.» همچنین دکتر آرین قلی‌پور، رئیس کمیته فنی استاندارد منابع انسانی ایران، در مصاحبه‌‌ای که در حاشیه این همایش برگزار شد، در مورد تاثیرگذاری کانون‌های ارزیابی مدیران در ایران گفت که هدف این کانون‌ها حذف تشخیص مدیران نیست، بلکه مدیران باید نتایج کانون را ببینند، مدل‌های شایستگی را بشناسند و بر اساس آن نظرات خود را هم اعمال کنند. در واقع کانون باید ابزار مکملی برای شناسایی بهتر مدیران باشد.

دکتر علی منافی، رئیس واحد آموزش مدیریت حرفه‌ای دانشگاه شهید بهشتی و معاون دفتر توسعه مدیریت و تحول اداری وزارت نیرو در مورد چالش مدیران فراری از آموزش سخنرانی کرده و گفت: خیلی از سازمان‌های ما آموزش مدیران را فقط برای مدیران داخلی خود برگزار می‌کنند و تاکید بر یک جمع همگن برای ارائه آموزش‌های تخصصی دارند. اما اگر بخواهیم به سینرژی برسیم و ارزش افزوده بیشتری ایجاد کنیم، اتفاقا باید از کسب‌وکارها، صنایع و بخش‌های مختلف افراد را دور هم جمع کنیم.دکتر منصور معظمی، معاون وزیر صنعت، معدن و تجارت و مدیرعامل سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، در سخنرانی خود بر ضرورت هماهنگی مدیران با تحولات در عرصه بین‌المللی تاکید کرد و گفت که «در این مسیر دو راه بیشتر نداریم: یا خودمان را با تحولات تطبیق می‌دهیم، یا درجا می‌زنیم و سرنوشت ما عدم توسعه یافتگی خواهد بود. آقای معظمی دو استراتژی را برای بحث جانشین‌پروری و تربیت مدیران جهانی ترسیم کرد: استراتژی make به معنی پرورش مدیران و استراتژی buy به معنی وارد کردن مدیران خبره جهانی. برای ما بهتر است استراتژی اول را دنبال کنیم و مدیرانی نخبه که هماهنگ با فرهنگ کشورهستند، پرورش دهیم.

معظمی در بحث حوزه منابع انسانی نیز تاکید کرد که نمی‌توان رویکرد صفر و یک داشت و همه بازنشستگان را حذف و جوانان را جذب کرد. «نمی‌توانیم منکر دانش و تجربه مدیران قدیمی شویم و باید ترکیبی از مدیران مجرب و کار کشته در کنار مدیران جوان داشته باشیم.» او در پایان، از سیستم دانشگاه‌ها انتقاد کرده و گفت نباید فقط لیسانس و فوق لیسانس تربیت کنیم و باید به دنبال دانشگاه‌های کارآفرین وکاربردی باشیم. همچنین سازمان‌ها باید در انتصابات خود از فشارهای سیاسی دور باشند. «نکته دیگر بحث مشارکت‌های چندجانبه یا جوینت ونچرها است که صاحب برند تحت قالب یک قرارداد برد-برد می‌تواند هم برای ما بازار ایجاد کند و هم با آموزش، مدیران ما را تقویت کند.»

دکتر ابراهیم شیخ، معاون منابع انسانی شهرداری تهران نیز در ادامه بحث جانشین‌پروری گفت: «وقتی صحبت از جانشین‌پروری می‌کنیم، باید مدیریت پیشرفت مسیر شغلی را فراموش نکنیم، از ظرفیت‌های جانشینی استفاده کنیم و تلاش کنیم با شیوه‌های مختلف، شایستگی‌های مدیریت را کشف کنیم و توسعه دهیم. در پرورش شایستگی مدیران، نباید فقط به یک یا دو شیوه مرسوم و محدود استناد کرد، بلکه سبدی از شیوه‌های مختلف را برای توسعه مدیران به‌کار بگیریم.» سخنران ویژه همایش در پایان، دکتر بیژن زنگنه، وزیر نفت بود. آقای زنگنه در ابتدای سخنرانی خود تاکید کرد مدیریت یک حرفه است و ادامه تخصص‌های صنعتی یا مهندسی به مدیریت منجر نمی‌شود. او مدیریت را مهم‌ترین و پیچیده‌ترین بخش فناوری دانست. آقای زنگنه در نقد دوره‌های MBA در ایران گفت: دوره‌های MBA در دنیا اکثرا گران هستند که طی آنها استادان یا افراد موفق در یک حرفه به روش آکادمیک دانش و توانمندی‌های خود را به افراد دیگر منتقل می‌کنند. اما در دوره‌هایی که در ایران برگزار می‌شوند، ما باز هم یک دوره فوق لیسانس دیگر به‌صورت نظری از سوی استادان دانشگاه تدریس می‌کنیم.

 آقای زنگنه با انتقاد از سیستم مدیریت سنتی در ایران، در مورد روش جوان‌گرایی در مدیریت وزارت نفت گفت: «یک فرد برای رسیدن به مدیریت گاز یک استان در سیستم قدیمی وزارت نفت باید گرید C یا D می‌داشت که این فرد ۵۵ ساله می‌شد. یعنی عملا ما راه جوانان را برای مدیریت در این سطوح ارشد بسته‌ایم. مدیران در این سطح اکثرا مسن هستند و این یعنی محافظه‌کاری و عدم تغییر. اما من مطرح کردم مدیر گاز یک استان باید چه توانایی‌هایی داشته باشد و این یک تحول پارادایمی است. ما بررسی کردیم آموزش‌ها و تجربیاتی که فرد برای رسیدن به مدیر عاملی گاز یک استان باید فرابگیرد ۱۲ تا ۱۳ سال است و یک فرد می‌تواند در ۳۶ سالگی به این سمت برسد و در ۴۳ سالگی هم مدیر شرکت ملی گاز شود. به فردی که این فرآیند را طی می‌کند مرحله به مرحله گواهی صلاحیت حرفه‌ای داده می‌شود تا جایگزین شرایط احراز قدیم شود. برای مدیریت عامل و مدیریت پروژه این فرآیند اجرایی شده است. جوان‌گرایی معقول و حرفه‌ای تنها از این طریق به دست می‌آید.»وزیر نفت در پایان سخنرانی خود رکن اجتناب‌ناپذیر توسعه در کشور را داشتن مدیران برجسته دانست و تاکید کرد، مدیریت را نمی‌توانیم وارد کنیم و باید توانمندسازی کنیم.