کارآفرینان درون‌سازمانی، جواهرات یا به بیان بهتر با ارزش‌ترین دارایی‌های‌ هر سازمان هستند که در هر دسته و رسته‌ای که فعالیت می‌کنند، می‌توانند بر محیط اطراف خود تاثیر بگذارند و مسیر سازمان را به سمت پیشرفت و ترقی سوق دهند، اما اساسا مفهوم کارآفرین درون‌سازمانی چیست و چطور می‌توان این افراد را در درون سازمان شناسایی و راه را برای اثرگذاری‌ هرچه بیشترشان هموار کرد؟

 تقابل فضای رخوت‌انگیز کار با کارآفرینی درون‌سازمانی

مفهوم کارآفرینی درون‌سازمانی اولین‌بار در سال ۱۹۷۸ از سوی گیفورد پینکات در کتاب «اشکال کارآفرینی» مطرح شد. او در این کتاب کارآفرینی را به سه دسته کارآفرینی فردی، کارآفرینی سازمانی و کارآفرینی درون‌سازمانی تقسیم و در ذیل هر یک به ارائه نظریاتی پرداخت که امروزه راهگشای سازمان‌های عریض و طویل دنیاست. این یادداشت به دو فقره اول اشاره‌ای ندارد و صرفا تلاش می‌کند تا در این مجال اندک به بررسی کارآفرینی درون‌سازمانی بپردازد.

 اگر چه نظریات پینکات در آن دوره که اقتصاد غرب دچار رکود تورمی شدید شده بود (و کسب‌وکارها به‌موازات این رکود با شکست مواجه شده بودند) نو و دست‌اول به نظر می‌رسید، اما حالا سالیان سال است که سمت‌و سوی عملکرد برندهای مطرح دنیا را تغییر داده است. کارآفرینان درون‌سازمانی افرادی در درون سازمان‌ها هستند که مسوولیت تبدیل یک ایده را به محصول نهایی با تلفیق کارهای نوآورانه از صفر تا صد بر عهده می‌گیرند. نمونه بارز آن، کن کوتاراگی ژاپنی است که در سازمان سونی با اصرار بر اینکه این شرکت به کنسول بازی خاص خود احتیاج دارد، بنای ساخت پلی‌استیشن را گذاشت که امروزه یکی از پرفروش‌ترین محصولات سونی است؛ اما در کشورمان همچنان این مهم مورد غفلت مدیران ارشد سازمان‌ها قرار گرفته که به نظر می‌رسد عمده دلیل آن فضای پر رخوت کار است که محیط مناسبی را برای ظهور و بروز استعدادها و خلاقیت‌های نهفته در این افراد فراهم نمی‌کند. کارآفرینان خلاق درون‌سازمانی نیازمند ایجاد یک فرهنگ نوآورانه واقعی در درون سازمان هستند تا هرلحظه بیش از گذشته تشنه کارآفرینی شوند و در آن‌سوی میدان هم سازمان‌های اداری می‌توانند با اتکا به این افراد بقا و بهره‌وری خود را در برابر تحولات و تهدیدات گسترده و دائم محیطی تضمین کنند.

 لزوم تجدیدنظر در مدیریت استراتژیک و نیروهای انسانی

سازمان‌های امروزی در ایران اگرچه در تلاشند تا با دست‌یازی به فناوری‌های دیجیتال خود را همپای تحولات زمانه پیش ببرند، اما متاسفانه همچنان در چند بخش مهم که مدیریت استراتژیک و منابع انسانی از جمله آنها هستند، منفعلانه عمل می‌کنند. نمی‌توان انتظار نوآوری و خلق ایده‌های بدیع را در محیطی داشت که کلا کهنه و سنتی است.

 در زمانه دیجیتال اگر بخواهیم قدمی در مسیر نوآوری برداریم باید افراد نوآور، خلاق و ایده پرداز را در محیطی متناسب با همین افراد و فارغ از قالب‌بندی‌های مرسوم، گردهم آوریم تا در مسیر بقا و موفقیت در چشم‌اندازهایی که به‌سرعت در حال تغییر هستند، در کنار ما باشند. لازمه این موضوع تجدیدنظری کلان در مدیریت استراتژیک، نیروی انسانی و سلسله‌مراتب قدرت در درون سازمان‌ها است. کارآفرینی زیربنای مدیریت استراتژیک سازمان قلمداد می‌شود و حتی می‌تواند در تلفیق با این فرآیند در ایجاد یک نوع تعهد خلاقانه مستمر کمک کند.

 سازمان‌ها برای تقویت خلاقیت در نیروی انسانی نیازمند آن هستند که مشخصه‌هایی همچون مدیریت مشارکتی، چشم‌انداز مشترک و ساختارهای منعطف را برای تقویت روحیه خلاق نیروی انسانی و نوآوری‌های مستمر به‌مثابه بازوهایی توانا در سازمان به‌کارگیرند.

 بدیهی است تا زمانی که مدیران ارشد شرکت‌ها برای افراد حدومرز فکری و چارچوب‌های دست و پاگیر تعریف کنند، خلاقیت و نوآوری مجالی برای بروز و ظهور پیدا نمی‌کند و واپس‌گرایی جایگزین فرصت‌های کارآفرینانه می‌شود.

این مطلب برایم مفید است
1 نفر این پست را پسندیده اند