دکتر رضا بندریان*

جابه‌جایی قدرت و تغییر رویکردهای استخدام و جذب نیروها در بسیاری از سازمان‌های امروزی به چشم می‌خورد. در گذشته رویکرد اغلب مدیران نسبت به منابع انسانی و کارکنان، رویکردی فرآیندی بود. بدین معنا که جذب نیرو به عنوان فرآیندی شناخته می‌شد که از طریق آن سازمان به اهداف خود دست یافته و نیروهای مورد نیاز خود را کسب می‌کرد. رویکرد جدید شرکت‌ها بر خواسته‌ها و ارزش‌های کارکنان متمرکز بوده و در تلاش است تا از طریق پاسخگویی به ارزش‌ها و انتظارات کارکنان بالقوه خود آنها را ترغیب و جذب نماید. اگر رقابت صنایع و سازمان‌ها در جذب نیروهای مستعد را بپذیریم در می‌یابیم که برخلاف تفکر گذشته که استخدام کارکنان به مانند خرید سرمایه به شمار می‌آمد، امروزه کارفرمایان در فرآیند استخدام نیروهای خود به تفکر بازاریابانه نیاز دارند. برخلاف تفکر گذشته که استخدام کارکنان مانند خرید سرمایه به شمار می‌آمد.

براساس این نگرش سازمان‌ها از نام‌گذاری تجاری علاوه بر جذب مشتریان در جهت جذب مستعدترین کارکنان نیز استفاده می‌کنند. این مساله به شرکت‌ها امکان می‌دهد تا با پاسخگویی مناسب به سوالات زیر برنامه‌های استخدامی آینده خود را تقویت نمایند:

- این نیروهای مستعد و زبده در جست‌وجوی چه نوع سازمان‌ها و کارفرمایانی هستند؟

- این نیروها براساس چه معیارهایی جهت استخدام در یک شرکت تصمیم می‌گیرند؟

- فعالیت‌های شغلی چه نقشی در زندگی این افراد دارند؟

- با توجه به ویژگی‌های سازمان ما این نیروها چه برداشتی از وضعیت موجود داشته و در مورد ما چگونه می‌‌اندیشند؟

- درک خواسته‌ها و علایق مخاطبان هدف، گام نخست هر فعالیت مرتبط با مدیریت نام تجاری است. گام دوم این است که خدمتی را که به آنها ارائه می‌دهیم، به خوبی مورد ارزیابی قرار دهیم. اما زمانی که صحبت از مدیریت نام تجاری در جهت جذب بهترین کارکنان می‌کنیم، کلید طلایی موفقیت آن است که فعالیت‌های کسب‌وکار خود را شناخته و بدانیم از آنها چه انتظاراتی داریم.

* رییس کلینیک مشاوره برند