در گذشته این دولت‌ها بوده‌اند که به‌دلایل سیاسی و اجتماعی عهده‌دار این وظیفه شده‌اند و سکان هدایت پس‌اندازهای افراد در دوران کار و اشتغال را به‌دست گرفته‌اند. از همین روست که برای طرح‌های بازنشستگی گاه کارکردهای دیگری از جمله توزیع ریسک بین‌فردی و بین‌نسلی نیز در نظر گرفته شده و به‌صورت سنتی توسط دولت و به شکل اجباری (Mandatory) ارائه می‌شده‌اند. در دهه‌های اخیر بسیاری از کشورها در مواجهه با کسری اندوخته شایان‌توجه این صندوق‌های بازنشستگی عمومی دست به اصلاحات ساختاری زده و به ارائه طرح‌های بازنشستگی خصوصی روی آورده‌اند. 

اصلاحات صندوق‌های بازنشستگی این پیام مشخص را برای سیاست‌گذاران و پژوهشگران داشته که در ارتباط با طرح‌های بازنشستگی، شیوه پرداخت مزایا و تامین مالی آنها یک تغییر پارادایم درحال وقوع است. آنچه امروز بیش از همه به‌ چشم می‌خورد تفاوت‌های اساسی است که در تامین درآمد سالمندی وجود دارد و بعد از حدود سه دهه تغییرات و به‌کارگیری طرح‌های اصلاحی مختلف هنوز توافقی درباره جایگزین مناسب طرح‌های بازنشستگی سنتی وجود ندارد. حتی در طرح‌های خصوصی ارائه شده نیز همچنان عضویت افراد اغلب به‌صورت اجباری تعریف می‌شود. عمدتا نیز سه دلیل برای اجباری بودن مشارکت در طرح‌های بازنشستگی بیان می‌شود، نخست اینکه افراد در ترجیح زمانی منافع خود کوته‌نگر (Myopic) بوده و از پس‌انداز کافی برای دوران سالمندی خود غافل می‌شوند. دومین دلیل این است که مشارکت اجباری به بزرگ‌تر شدن مخزن ریسک منجر شده و در نتیجه، به‌واسطه توزیع ریسک بین‌فردی و بین‌نسلی، از تاثیرگذاری شوک‌ها بر درآمد افراد کاسته خواهد شد. و دلیل سوم اینکه طرح‌های بازنشستگی جمعی با صرفه‌های ناشی از مقیاس همراه بوده و هزینه‌های اداری کمتر دارند. 

با این وجود، شکل سنتی طرح‌های بازنشستگی با مشارکت اجباری برای بازار کار امروز مناسب نیستند و این عدم‌تناسب روز‌به‌روز بیشتر نمایان می‌شود. نخست به‌ این دلیل که مشارکت اجباری در گذشته با اجبار کارفرما به ارائه طرح‌های بازنشستگی شغلی یا اجبار کارفرما به ثبت‌نام کارگران مزد و حقوق‌بگیر خود در طرح‌های عمومی محقق می‌شده است. به‌عبارت دیگر، تحقق عملی مشارکت اجباری در گرو وجود یک رابطه دائمی و ثابت بین کارفرما و کارگر بوده است. امروزه اما این نوع از رابطه سنتی کمرنگ شده و در تمام کشورها بخش بزرگی از نیروی کار به‌صورت خود‌اشتغالی و مستقل و آزادکار (Freelancers) شاغل هستند. این روند به‌واسطه گسترش اینترنت و مشاغل تحت پلت‌فرم چنان شتابان بوده که از آن با عنوان انقلاب یاد می‌شود و انتظار می‌رود نوآوری‌های جدید تکنولوژیک و همچنین بیماری کووید-۱۹ سرعتی بیش‌ازپیش به آن ببخشد. افزون بر این، نوع قراردادهای کاری نیز کوتاه‌مدت‌تر‌ و منعطف تر شده و جابه‌جایی‌های شغلی در بازار کار نسبت به گذشته بیشتر شده است. این همه نشان می‌دهد که شکل سنتی طرح‌های بازنشستگی اجباری تناسبی با آینده کار (Future of work) ندارند. دلیل دوم اینکه مزیت طرح‌های بازنشستگی اجباری در توزیع ریسک بین‌نسلی اکنون دیگر به دلیل روند سالمندی جمعیت به یک عدم‌مزیت تبدیل شده است. طولانی‌شدن دوران بازنشستگی و کاهش نرخ زاد‌ و ولد فشاری بیش از پیش بر نسل جوان حق ‌بیمه ‌پرداز وارد کرده و آنها بیشتر از همیشه نگران آینده طرح‌های بازنشستگی و اندوخته خود هستند. و سومین دلیل اینکه در جامعه کنونی اقبال و گرایش بیشتری به آزادی انتخاب و اختیار وجود دارد. جدا از بحث‌های هنجاری و اخلاقی در ستایش آزادی، این موضوع از آن جهت اهمیت دارد که آزاد گذاشتن افراد در ترجیح زمانی بین منافع کوتاه مدت و بلندمدت در دوران زندگی به لحاظ اقتصادی نیز کارآتر است. نمی‌توان صرفا به این دلیل که افراد ممکن است در انتخاب بین حال و آینده کوته‌نگر باشند، آنها را مجبور کرد تا از منافع امروز خود چشم بپوشند. شرایطی ممکن است در زندگی شخصی پیش‌ آید که پس‌انداز برای آینده عملا برای افراد به‌لحاظ مالی امکان پذیر نباشد. نمونه مشخص آن را امروز می توان دید جایی‌که افراد و کسب‌وکارها به دلیل همه‌گیری کووید-۱۹ عملا توان مالی پس‌انداز برای آینده را ندارند و در این شرایط اجبار آنها به ارجحیت دادن منافع آینده غیرمنطقی بوده و با ناکارآیی اقتصادی همراه است. در کشورهایی مانند انگلستان که برای افراد امکان توقف موقت مشارکت در طرح بازنشستگی تحت عنوان «تعطیلات مشارکت» 

(contribution holidays) در نظر گرفته شده و در دوران همه‌گیری کووید-۱۹ افراد و کسب‌وکارهای زیادی از آن استفاده کرده و همین انعطاف پذیری تاب‌آوری آنها را در مقابل این شوک افزایش داده است.  بنابراین، در اینجا یک مساله مهم وجود دارد. از یک‌ سو، شکل سنتی مشارکت اجباری تناسبی با آینده کار ندارد، طرح‌های بازنشستگی با بحران کسری‌ اندوخته روبه‌رویند و نسل جوان امروز به‌واسطه سالمندی جمعیت ناراضی و نگران از آینده خود هستند. و از سوی دیگر، پوشش ریسک درآمد سالمندی بسیار اهمیت داشته و کارکرد موفق طرح‌های بازنشستگی به مشارکت همگانی افراد گره خورده است. برای حل این مساله تاکنون سیاست‌های مختلفی از تخفیف‌های مالیاتی، یارانه و دیگر مکانیزم‌های انگیزشی تشویقی گرفته تا سیاست‌های مبتنی بر اقتصاد رفتاری و استفاده از تلنگرها برای تغییر رفتار و تشویق به مشارکت در طرح‌های بازنشستگی اختیاری پیشنهاد و به‌کار گرفته شده‌اند اما چالش همچنان باقی است. طبق گزارش سال ۲۰۱۹ طرح‌های بازنشستگی کشورهای عضو سازمان همکاری اقتصادی و توسعه (OECD)، اگرچه برخی کشورها از جمله آلمان و جمهوری چک توانسته‌اند با چنین تدابیری پوشش طرح‌های بازنشستگی داوطلبانه خود را به ترتیب تا ۷۰ و ۱/ ۶۴ درصد جمعیت در سن کار (۱۵ تا ۶۴ سال) ارتقا دهند اما در برخی دیگر از کشورها از جمله یونان و روسیه سطح پوشش در سطح بسیار پایین حدود ۵ درصد باقی مانده است. 

چگونه می‌توان آزادی و اختیار مشارکت در طرح‌های بازنشستگی را فراهم کرد و در عین حال از تداوم مشارکت افراد، پایداری صندوق‌های بازنشستگی و تامین درآمد دوران سالمندی افراد اطمینان خاطر داشت؟ این پرسشی است که ذهن بسیاری از پژوهشگران را به خود مشغول کرده و بسیاری از سیاست‌گذاران در کشورهای مختلف به‌دنبال یافتن پاسخی برای آن هستند. یکی دیگر از سیاست‌هایی که در این راستا توسط برخی‌کشورها به‌کار گرفته شده ثبت‌نام خودکار (Automatic enrolment) و سپس اعطای اختیار خروج (Opt-out option) به افراد است که برای نخستین‌بار در زلاندنو در سال ۲۰۰۶ با نام کیوی‌سیور (KiwiSaver) ارائه شد. در این طرح‌ها دو ویژگی ثبت‌نام خودکار با هدف بالا بردن مشارکت و اعطای اختیار خروج به‌منظور انعطاف‌پذیری بیشتر طرح بازنشستگی ترکیب شده‌اند. در ابتدا این طرح‌ها محدود بود به کشورهای دارای نظام حقوقی عرفی از جمله ایالات‌متحده، انگلیس و زلاندنو بود، اما بعدتر سایر کشورها با نظام‌های حقوقی مدنی از جمله برزیل، شیلی، لیتوانی، لهستان، روسیه، ایتالیا و ترکیه نیز به ارائه این طرح‌ها روی آوردند. طبق گزارش سالیوان (۲۰۱۹) انگلستان موفق شده است با این طرح میزان پوشش به‌صورت درصدی از کل نیروی کار را از ۵۵ درصد در سال ۲۰۱۲ به ۸۴ درصد در سال ۲۰۱۷ افزایش دهد. جالب‌تر اینکه در بخش هایی که پیش از آن مشارکت پایین بوده از جمله بخش کشاورزی بهبود بیشتری اتفاق افتاده و پوشش در همین بازه از ۱۶ درصد به ۶۴ درصد افزایش یافته است. در ایالات‌متحده، مشارکت در طرح‌های با ثبت نام خودکار ۸۷ درصد بوده که به‌صورت قابل‌ملاحظه‌ای از مشارکت در طرح‌های بدون ثبت‌نام خودکار، اما دارای ویژگی اعطای اختیار خروج، با ۵۲ درصد بیشتر است. تفاوت‌های زیادی نیز در میان کشورها براساس نوع اختیار خروج اعطا شده وجود دارد. در برخی کشورها از جمله استرالیا، شیلی، دانمارک، سوئد و سوئیس افراد برای یکبار و با رسیدن به سن بازنشستگی اجازه دارند انتخاب کنند که آیا به ماندن در طرح و دریافت یک مستمری سالانه تمایل دارند یا می‌خواهند از اختیار خروج خود استفاده کرده و اندوخته خود را به‌صورت یکجا دریافت کنند. در انگلستان این اختیار به خروج از طرح و دریافت اندوخته در هر لحظه پس از ۵۵ سالگی و در ایالات‌متحده در طول دوران کاری به افراد داده شده است.  اگرچه برای داوری و ارزیابی موفقیت این رویکرد در پاسخ به مساله مطرح‌شده کمی زود است، همین‌که طرح‌های ثبت‌نام خودکار و اعطای اختیار خروج توانسته‌اند مکانیزمی را فراهم آورند تا ضمن اعطای آزادی و اختیار مشارکت به افراد و انعطاف‌پذیری بیشتر مطابق با آینده کار بتوان همچنان از مزایای طرح‌های بازنشستگی جمعی با مشارکت گسترده بهره گرفت، یک پیشرفت مهم محسوب می‌شود و انتظار می‌رود که در آینده طرح‌های با ثبت‌نام خودکار و اعطای اختیار خروج جایگاه ویژه‌ای در اصلاحات صندوق‌های بازنشستگی در بیشتر کشورها داشته باشند. این اتفاق مهم نیازمند یک تغییر رویکرد در مطالعه و بررسی پایداری طرح‌های بازنشستگی است. اگر در گذشته مشارکت فراگیر و پایداری طرح‌ها با اجبار به مشارکت تحقق می‌یافت، اکنون باید پایداری را در انگیزه‌های فردی برای تداوم به مشارکت جست.

 

این مطلب برایم مفید است
4 نفر این پست را پسندیده اند