براساس مطالعات آماری این موسسه، بیش از ۳۰ درصد از کارگران ایالات متحده آمریکا تا سال ۲۰۳۰ باید شغل خود را تغییر یا مهارت‌های خود را به میزان قابل توجهی ارتقا دهند. همچنین ۶۵‌درصد از دانش آموزان در مقطع ابتدایی امروز، فعالیت‌هایی را آموزش می‌بینند که در آینده این فعالیت‌ها اساسا وجود نخواهند داشت.

بسیاری از مشاغل جدید و جوان، پویایی بسیاری در ارائه خدمات نشان می‌دهند. در این شرایط، کارآفرینان موفق به سرعت رشد می‌کنند و به رشد و پیشرفت شغلی و اقتصادی کمک می‌کنند. از سوی دیگر، کارآفرینان ناموفق به سرعت به شکست می‌رسند و از بازار خارج می‌شوند و اجازه می‌دهند سرمایه به استفاده‌های سازنده‌تر تبدیل شود. در چنین فضای ملتهب و پر رونقی، داشتن خلاقیت در توسعه ابعاد شخصی و کارآفرینی می‌تواند برگ برنده افراد در داشتن شغلی پایدار باشد. کارآفرینی از ذهن فرد آغاز می‌شود. یکی از تفاوت‌های اصلی صاحبان مشاغل سنتی و کارآفرینان، در استفاده از واژه بهبود است. کارآفرینان مهارت خود را بهبود می‌بخشند، اما کارمندان ضعف خود را. به بیان دیگر تمرکز کارآفرینان بر نقاط قوت خود می‌دانند.

همچنین شاید بتوان تفاوت دیگر در دیدگاه شاغلان سنتی و کارآفرینان را کمال گرایی دانست. کارکنان به دلیل تحت نظر بودن مداوم توسط کارفرمایان خود، کمال گرا هستند و عموما نمی‌توانند اشتباه کنند. اما کارآفرینان از اشتباهات خود درس می‌گیرند و معتقدند که بهتر است شکست بخوریم و تولید کنیم تا آنکه هیچ‌گاه تولید نکنیم. در اینجا ارائه سخنی از وارن بافت خالی از لطف نیست، او می‌گوید «تفاوت میان انسان‌های خیلی موفق و موفق در این است که انسان‌های خیلی موفق تقریبا به همه فرصت‌ها نه می‌گویند.» بر این اساس انسان‌های خیلی موفق عضلات «نه» گفتن خود را تقویت می‌کنند و تمرکز خود را بر آنچه که مهم است حفظ می‌کنند. از سوی دیگر کارمندان مشاغل سنتی تقریبا به هر فرصتی «بله» می‌گویند؛ زیرا از شکست در فرصت‌ها می‌ترسند.

یکی دیگر از تفاوت‌ها میان کارآفرینان و کارمندان مشاغل سنتی، شیوه انجام کارها است. کار آفرینان عموما سعی می‌کنند تا کارها را از خود دور کنند. آنها ارزش پولی زمان خود را می‌دانند و تنها بر آنچه می‌توانند انجام دهند تمرکز می‌کنند. اما کارکنان مشاغل سنتی مخالف این نگرش هستند. کارکنان سعی می‌کنند، هر جنبه‌ای از کسب و کار را بدانند و همه چیز را خودشان انجام دهند. مانترا می‌گوید: «اگر می‌خواهید یک کار درست انجام شود، خودتان آن را انجام دهید.» مانترا یک کارمند بود. بر اساس این تفاوت آشکار در انجام کارها، کارآفرینان (یک کار) را انجام می‌دهند، اما کارمندان (سعی می‌کنند) چند کاره باشند.

کارآفرینان همواره در معرض خطر هستند، اما کارکنان از رویارویی با خطر جلوگیری می‌کنند. اگر از بسیاری از افرادی که ذهن سنتی نسبت به شغل دارند بپرسید که چرا آن کسب و کار را آغاز نمی‌کنند، بلافاصله به شما پاسخ می‌دهند که نداشتن کار روزانه، حقوق بازنشستگی و حق بیمه ثابت، بسیار خطرناک است. بدون ریسک هیچ جایزه‌ای وجود ندارد، همان‌گونه که پیتر‌دراکر می‌گوید: «هر زمان که شما یک کسب و کار موفق را می‌بینید، حتما یک نفر یک بار یک تصمیم شجاعانه گرفته است.» بر اساس موارد ارائه شده در بالا، تحقیق مجدد در استراتژی‌های موجود و برنامه‌های کاربردی در راستای آموزش نیروی کار بهره‌ور ضروری به نظر می‌رسد. خط مقدم اجرای این استراتژی‌ها دولت خواهد بود، تا با بررسی استراتژی‌های موجود و تطبیق اهداف و انگیزه‌های نیروی کار فعلی و نیروی کار آینده، راه را برای داشتن شغلی پایدار در آینده هموار سازد.

با این حال دولت‌ها موانع متعددی برای دستیابی به این هدف دارند. اهم موانع دولت را می‌توان به‌صورت زیر بیان کرد. اولین محدودیت در گسترش این برنامه‌ها، محدودیت در بودجه است. گسترش برنامه‌های توسعه منابع انسانی باعث لاغرتر شدن بودجه در زمان بسیار کوتاه خواهد شد. از این رو نبود بینش بلند مدت در سیاست‌گذاران، مربیان و افراد، باعث محدودیت در اجرای تصمیمات برنامه‌ریزی شده در جهت توسعه نیروی کار فعال خواهد شد. بنابراین بسیاری از استراتژی‌های توسعه نیروی کار بدون اهداف مشخص و حسابرسی نشده اجرا خواهند شد.

برای رسیدگی به این موانع سیاست‌گذاران می‌توانند برنامه‌های زیر را در اولویت‌های توسعه نیروی کار موثر خود قرار دهند:

۱- این سیاست‌گذاران می‌توانند با استفاده از تجارب کشورهای توسعه یافته، مدل‌های آموزشی جدیدی ایجاد کنند تا بتوانند نیازهای سریع اقتصاد را برآورده سازند. بحث‌های ملی نشان می‌دهند که نظام آموزش و پرورش باید تغییرات گسترده‌ای کند. مدرک کارشناسی دیگر نمی‌تواند اعتبار اولیه برای یک حرفه خوب باشد. در مقابل، دولت می‌تواند از سایر اشکال برنامه‌های آموزشی با کیفیت بالا برای پاسخگویی به نیازهای کارفرمایان حمایت کند.

۲- در اقتصاد امروزی یادگیری در تمام طول عمر امری اجتناب‌ناپذیر است. بنابراین، حمایت مالی از یادگیری نباید تنها منحصر به دوره‌ای خاص از زندگی باشد. دولت می‌تواند با استفاده از نظرات و منابع مالی صنعتگران این بودجه را برای تمامی طول عمر کاری یک فرد برنامه‌ریزی کند و تخصیص دهد. از سوی دیگر، دولت با استفاده از مشوق‌های مالی می‌تواند مربیان و معلمان را به پاسخگویی سریع نسبت به احتیاجات صنعت تشویق کند.

۳- سیاست‌گذاران باید تمام استراتژی‌های نیروی کار را با دید باز و دقیق و با در نظر گرفتن نقاط قوت و ضعف نیروی کار طراحی کنند تا هر دو طرف معادله نیروی کار ارزیابی شود. در سمت تقاضا، می‌توان بخش‌های رشد و مهارت‌های مورد‌نیاز را در بازه‌های کوتاه مدت و بلند مدت شناسایی کرد و در سمت عرضه می‌توان ظرفیت نیروی کار و برنامه‌های آموزشی و همچنین بودجه بندی را در نظر گرفت.

۴- ایجاد یک نمایه یکپارچه و منظم از سازمان‌ها و موسسات توسعه نیروی کار می‌تواند دولت را در ایجاد یک هدف مشخص یاری کند. وزارت آموزش و پرورش، وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، وزارت کار و رفاه اجتماعی و موسسات توسعه نیروی کار در داخل دولت مسوولیت توسعه و اشتغال نیروی کار را بر عهده دارند. با این حال استراتژی و اهداف این سازمان‌ها همواره مکمل و سودمند نیست.

۵- از سوی دیگر بهتر است دولت بینش و تکنولوژی لازم را برای حمایت از تصمیم‌گیری بهتر کارفرمایان و مربیان ایجاد کند. دسترسی به داده‌ها و تکنولوژی‌ها می‌توانند اطلاعات را به بینش تبدیل کند. این داده‌ها و تکنولوژی‌ها ذی‌نفعان شغل در کشور را قادر می‌سازد تا سیستم‌های شغلی و ابزارهای آن را ارزیابی کنند. این بینش همچنین می‌تواند سیاست‌گذاران را در ارزیابی و اولویت‌بندی نیروی کار موثر و فعال و برنامه‌های آموزشی حمایت کند.