نویسنده: جان کولمن مترجم: شهلا زمانی اسکویی منبع: HBR مزایای یک فرهنگ سازمانی قوی، هم بصری است و هم مورد حمایت علوم اجتماعی. جیمز هسکت، در کتاب خود به نام «فرهنگ و عملکرد شرکت» می‌گوید، «فرهنگ می‌تواند عامل ۲۰ تا ۳۰ درصد تفاوت‌ها در عملکرد یک شرکت باشد، مخصوصا زمانی که در مقایسه با رقبایی قرار بگیرد که از نظر عملکرد فرهنگی قابل توجه نیستند. اما چه چیزی باعث به وجود آمدن فرهنگ می‌شود؟ هر فرهنگی در جای خود منحصربه‌فرد است و عوامل متعددی در به وجود آمدن آن نقش دارند، اما می‌توان گفت که فرهنگ‌های بزرگ، حداقل شش عنصر مشترک دارند. مجزا کردن این عناصر می‌تواند اولین گام به سوی ساختن یک فرهنگ متفاوت و سازمان منسجم و پایدار باشد. ۱) دیدگاه: یک فرهنگ مهم با یک دیدگاه یا حکم ماموریتی آغاز می‌شود. همین مفاهیم ساده ارزش‌های یک شرکت را تعیین کرده و به آن هدف می‌دهند. همین هدف به نوبه خود، شکل دهنده تصمیمات کارمندان است. اگر این اهداف به صورت برجسته و صحیح نمایش داده شوند، یک دیدگاه خوب حتی می‌تواند به جهت دهی مشتریان، عرضه‌کنندگان و دیگر سهامداران شرکت کمک کند. سازمان‌های غیردولتی اغلب در اتخاذ دیدگاه ساده و قابل‌تحسین و گیرا برتری دارند. ۲) ارزش‌ها: ارزش‌های یک سازمان، در واقع هسته اصلی فرهنگ آن شرکت هستند. اگر دیدگاه هدف یک شرکت را بیان می‌کند، ارزش‌ها مجموعه‌ای از دستورالعمل‌‌ها را در مورد رفتارها و حالات مورد نیاز برای رسیدن به آن دیدگاه ارائه می‌دهند. به عنوان مثال، موسسه مک کینزی مجموعه‌ ارزش‌های روشنی دارد که به همه کارکنان ابلاغ می‌شود. این ارزش‌ها مواردی را برای خدمت به مشتریان، رفتار با همکاران و رعایت استانداردهای حرفه‌ای دربرمی‌گیرند. ارزش‌های شرکت گوگل ممکن است در قالب شعار معروف «زیان‌آور نباشید» به بهترین نحو بیان شده باشد، اما این ارزش‌ها در عبارت «ده چیز که باید درست باشند» محترم شمرده می‌شوند. در حالی که بسیاری از شرکت‌ها ارزش‌های خود را حول چند موضوع ساده پیدا می‌کنند (از جمله کارکنان، مشتریان، حرفه‌ای‌ بودن و ...)، اصالت آن ارزش‌ها از اعتباری که دارند، اهمیت کمتری دارد. ۳) تمرین‌ها: مطمئنا ارزش‌ها به خودی ‌خود دارای اهمیت زیادی نیستند، مگر اینکه این ارزش‌ها با تمارین و ممارست‌ها آمیخته شود. اگر سازمانی ادعا کند که کارمندان بزرگ‌ترین دارایی ما هستند، این سازمان باید به صورت کاملا مشهودی، آماده سرمایه‌گذاری روی کارمندان خود باشد. برای مثال، شرکت موادغذایی وگمن، مدعی توجه به ارزش‌هایی مانند «توجه»، «احترام گذاشتن» و همچنین چشم‌اندازهایی امیدوارکننده همچون «کاری که آنها دوست خواهند داشت» است و آن ارزش‌ها را در دستورالعمل‌های کاری خود می‌گنجاند؛ به گونه‌ای که این شرکت در رده‌بندی مجله فورچون، رتبه پنجمین شرکت برتر برای کار را به خود اختصاص داده است. به طور مشابه، اگر سازمانی روش مدیریتی «مسطح» را اتخاذ کند، باید اعضای رده‌پایین تیم را تشویق کند تا در بحث‌ها بدون ترس از پیامدهای منفی آن به مخالفت بپردازند و در انتقاد کردن در مورد هر آنچه که به عنوان ارزش‌های یک سازمان تلقی می‌شود، ثابت‌قدم باشند تا بتوانند در انجام اصول اولیه و امور مهم روزمره شرکت سهم داشته باشند. ۴) نیروی کار: هیچ شرکتی قادر به تشکیل یک فرهنگ منسجم بدون نیروی انسانی نخواهد بود؛ یعنی افرادی که هم ارزش‌های اصلی خود را به اشتراک می‌گذارند و هم دارای تمایلات و توانایی‌هایی هستند که دربرگیرنده این ارزش‌ها باشد. به همین دلیل است که بزرگ‌ترین شرکت‌ها در جهان دارای سیاست‌های استخدامی دقیق‌تری هستند. در کتاب چارلز الیس به نام «همه آنچه مورد نیاز است: هفت راز موفقیت بزرگ‌ترین شرکت‌های حرفه‌ای جهان»، آمده: «بهترین شرکت‌ها در استخدام کارمندان جدید تعصب به خرج می‌دهند؛ کارمندانی که ویژگی آنها تنها بااستعداد بودن نیست، بلکه با فرهنگ خاص شرکت بیشترین تناسب را دارند.» الیس تاکید می‌کند که این شرکت‌ها برای مصاحبه از هر متقاضی کار، از ۸ الی ۲۰ نفر استفاده می‌کنند. همچنین استیو هانت در مطالعه‌ای که در مورد تناسب فرهنگی در شرکت Monster.com انجام داده، به مزیت افزوده دیگری دست یافته که نشان می‌دهد کارمندانی که از نظر فرهنگی با سازمان تناسب دارند، می‌پذیرند ۷درصد حقوق کمتری دریافت کنند و بخش‌هایی هم که همطرازی فرهنگی دارند، تقریبا ۳۰ درصد تغییر پرسنل کمتری دارند. ۵) شرح داستان: هر سازمانی سابقه و تاریخ منحصربه‌فرد خود و توانایی بیرون کشیدن و به‌روز رسانی این تاریخ و تبدیل آن به داستان سازمان را که یکی از عناصر اصلی ایجاد فرهنگ است، دارد. عناصر تشکیل دهنده اینگونه داستان‌ها، می‌تواند کاملا رسمی باشد مانند شرکت کوکاکولا که منابع زیادی را برای برگزاری جشن را که تاریخچه خود کرد و حتی موزه‌ای به نام خود در آتلانتا تاسیس کرده است - یا به صورت غیررسمی باشد - مانند داستان‌هایی در مورد استیو جابز که چگونه مجذوب و شیفته خوشنویسی شد و فرهنگ زیبایی‌گرایی را در شرکت اپل، براساس آن شکل داد. اما زمانی که این عناصر تشکیل و شناسایی شوند و مجددا به عنوان بخشی از فرهنگ رایج یک سازمان مطرح شوند، قدرت بیشتری خواهند داشت. ۶) موقعیت و مکان: چرا شرکت انیمیشین پیکسار فضاهای بازی را مهندسی می‌کند که در آن اعضای شرکت می‌توانند در طول روز به صورت غیررسمی و برنامه‌ریزی نشده با یکدیگر تعامل داشته باشند؟ چرا مایکل بلومبرگ، شهردار نیویورک، ترجیح می‌دهد کارمندانش به جای کار کردن در دفاتر مجزا و انفرادی با درب‌هایی که دارای عایق صوتی هستند، در یک فضای باز کار کنند؟ و چرا شرکت‌های بزرگ تکنولوژی در محلی به نام سیلیکون ولی در آمریکا یا شرکت‌های مالی در لندن و نیویورک تجمع یافته‌اند؟ این پرسش ها می‌توانند پاسخ‌های متعددی داشته باشند، اما یک جواب کاملا روشن در این زمینه این است که مکان، فرهنگ را شکل می‌دهد. معماری باز یکی از عواملی است که منجر به ایجاد برخی رفتارهای اداری، مانند تعامل و همکاری بیشتر می‌شود. مکان، چه از لحاظ جغرافیایی، چه معماری یا طراحی زیبایی، ارزش‌ها و رفتارهای افراد را در محیط کار تحت تاثیر قرار می‌دهد. فاکتورها و موارد دیگری وجود دارند که فرهنگ را تحت ‌تاثیر خود قرار می‌دهند. اما این شش عامل می‌تواند بنیان محکمی برای شکل دادن یک فرهنگ جدید سازمانی باشد که تشخیص و درک آن در سازمان، می‌تواند اولین گام برای تجدید قوا و تغییر شکل فرهنگی در سازمانی باشد که به دنبال تغییر است.