خانه / مدیران / 10 عامل نابودکننده انگیزه کارکنان
برای مدیران تازه کار(قسمت هفدهم)

برای صد ساله شدن باید نخست متولد شد

روزنامه دنیای اقتصاد - شماره 3720 تاریخ چاپ:1394/12/16 بازدید:5545بار کد خبر: DEN-1024900
نویسنده: سوزان ام هیتفیلد
مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی
در اینجا به 10 مورد از عواملی که نابودکننده انگیزه در محل کار به حساب می‌آید  اشاره می‌کنیم. متاسفانه بعضی از کسانی که به تازگی وارد عرصه مدیریت شده‌اند بی‌توجه به این عوامل و با پیاده کردن ناآگاهانه آنها در سازمان‌ها و شرکت‌های تحت مدیریتشان ضربه‌ای مهلک به انگیزه کارکنانشان وارد می‌کنند.
اشتباه شماره 1: مثل بچه‌ها با کارکنان رفتار کردن: بسیاری از مدیران تازه کار فکر می‌کنند که باید مانند پدر و مادری که همه چیز را به بچه‌هایشان گوشزد می‌کنند در مورد همه چیز به کارکنان‌شان نکاتی را تذکر دهند درحالی‌که این اقدام نه تنها به منضبط‌تر شدن افراد و منظم شدن امور کمکی نمی‌کند بلکه انگیزه و امکان کار مستقل و مقتدرانه را از کارکنان می‌گیرد.

اشتباه شماره2: وضع قوانین سختگیرانه و تنبیهی به خاطر سوء‌رفتار تعداد محدودی از افراد: هر سازمانی به قوانین و مقررات خاصی برای ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مبتنی بر اصول اخلاقی و قانونی نیاز دارد. با این همه هیچ سازمان یا شرکتی نمی‌تواند برای واکنش نشان دادن به سوءرفتارهای تعداد محدودی از کارکنان خود، سیاست‌ها و مقررات سختگیرانه‌ای را برای همه وضع کند بلکه برای مقابله با این مشکلات باید به صورت فردی با کارکنان خاطی برخورد کند و به عبارت بهتر آتشی به پا نکند که خشک وتر را با هم بسوزاند.

اشتباه شماره 3: تمرکز کردن بیش از حد بر اشتباهات و غفلت از موفقیت‌ها: این اشتباه معمولا در جریان برگزاری جلسات ارزیابی هفتگی یا ماهانه از مدیران سر می‌زند. در چنین نشست‌هایی است که نوک پیکان انتقاد و حمله مدیران به سمت افرادی نشانه می‌رود که عملکرد خوبی نداشته‌اند و همین مساله بیشتر وقت جلسه را به خود اختصاص می‌دهد درحالی که در چنین جلساتی باید به موفقیت‌ها بیش از شکست‌ها توجه کرد چرا که تاختن به افراد در این جلسات نتیجه‌ای غیر از از بین رفتن اعتماد به نفس کارکنان ندارند و ناامیدی آنها را به دنبال دارد و همه این پیامدها موجب زیر سوال رفتن عملکرد مدیریت نیز می‌شود.

اشتباه شماره 4: اتخاذ سیاست‌های نادرست و غیرمعقول: وقتی یکسری اقدامات و سیاست‌های نادرست از سوی مدیریت سازمان سر بزند و زیان‌های آن مشخص شود، اعتقاد و اعتماد کارکنان نسبت به مدیریت از میان می‌رود و در نتیجه انگیزه آنها نیز برای کار بیشتر و بهتر به شدت کاهش می‌یابد. در واقع پرسنل همان کاری را می‌کنند که مدیرانشان انجام می‌دهند و از آنها الگو می‌گیرند.

اشتباه شماره 5: بی‌ارزش دانستن ایده‌ها و پیشنهادهای کارکنان: همه ایده‌هایی که از طرف کارکنان یک سازمان مطرح می‌شوند دارای ارزش و فایده بوده و باید به‌طور مثبتی با آنها برخورد کرد هر چند که بسیاری از این ایده‌ها غیرقابل اجرا و پیاده شدن در عرصه عمل باشند. بهترین استدلال برای اثبات لزوم توجه به ایده‌های ارائه شده از سوی کارکنان این است که این کار باعث باز ماندن راه برای جذب ایده‌های ناب و سازنده در آینده خواهد شد.

اشتباه شماره 6: وتو کردن تصمیمات کارکنان: گاهی اوقات مدیران بر لزوم مختار بودن کارکنان در تصمیم‌گیری و عمل تاکید می‌کنند و افرادشان را به این کار تشویق می‌کنند اما هنگامی که در عرصه عمل افرادشان اقدام به تصمیم‌گیری می‌کنند مدیران با استفاده از حق وتوی خود، جلوی پیاده شدن افکار و تصمیمات کارکنان را می‌گیرند و حرف خود را به کرسی می‌نشانند و در این حالت است که افراد درمی‌یابند تاکید مدیریت سازمان بر تفویض اختیار و دادن قدرت تصمیم‌گیری و عمل به کارکنان به چه معنا است. مدیران باید هوشیار باشند که اگر سیاست قدرت‌بخشی به افرادشان را دنبال می‌کنند نباید انجام کارهای کوچک و معمول را به مجوز مدیریت منوط کنند.

اشتباه شماره 7: صحبت کردن بیش از حد مدیران در جلسات هم‌اندیشی و بررسی مسائل:‌ متاسفانه کمتر شرکت و سازمانی را می‌توان پیدا کرد که در جلسات هم‌اندیشی و بررسی عملکرد آن، کارکنان و پرسنل نقش محوری را داشته باشند و بتوانند در مورد روش‌های انگیزه بخشی و راه‌های ارتقای عملکرد خود و دیگران سخن بگویند. در واقع بسیاری از مدیران از کمتر صحبت کردن خود و واگذار کردن وقت جلسه به کارمندان هراس دارند چرا که به اشتباه فکر می‌کنند که اگر چنین کنند زمام امور از دستشان خارج خواهد شد و افرادشان درخواست‌هایی را مطرح خواهند کرد که برآورده ساختن آنها ممکن است برای مدیریت غیرممکن باشد غافل از اینکه دادن فرصت حرف زدن به افراد باعث افزایش چشمگیر انگیزه کاری آنها خواهد شد.

اشتباه شماره 8: افشای اطلاعات مربوط به عملکرد کارکنان نزد دیگران: گاهی اوقات بعضی از مدیران می‌کوشند تا با استفاده از ترفند‌هایی مانند افشای اطلاعات مربوط به عملکرد منفی هر کدام از کارکنان نزد سایرین و تعریف و تمجید از برخی دیگر به آنها روحیه دهند غافل از اینکه این کار نه تنها اعتماد آن فرد مورد بحث را نسبت به مدیریت و سازمان از میان می‌برد بلکه یک جو مملو از بی‌اعتمادی و شک را در درون سازمان و بین افراد پدید می‌آورد که ترمیم آن گاه غیرممکن خواهد بود.

اشتباه شماره 9: انگشت گذاشتن روی بخش‌هایی که کنترل آنها از عهده کارمندان خارج است:‌ بعضی از مدیران به گونه‌ای در جریان جلسات کاری و ارزیابی عملکرد عمل می‌کنند که با انگشت گذاشتن روی آن حیطه‌هایی از عملکرد افراد که از کنترل‌شان خارج است افراد را مورد مواخذه قرار می‌دهند درحالی که این کار به شدت به انگیزه افراد لطمه وارد می‌آورد و روحیه کار مضاعف را از آنها می‌گیرد. اینکه تولید کالا در یک واحد تولیدی به‌دلیل عدم ارسال مواد خام از سوی تامین‌کننده طبق قرار صورت نگرفته به هیچ عنوان به مدیر کارگاه یا کارگران مربوط نیست که بخواهیم آنها را مورد مواخذه قرار دهیم.

اشتباه شماره 10: تعیین اهداف غیرقابل تحقق و جریمه کارکنان به خاطر عدم دستیابی به آنها: در برخی از شرکت‌ها، به‌ویژه شرکت‌های بزرگ که تدوین اهداف عمدتا از سوی بخش‌های بالایی سلسله مراتب سازمانی و بدون نظرخواهی از بخش‌های پایینی سازمان صورت می‌پذیرد، اشتباهات فاحشی در ترسیم اهداف غیرقابل دستیابی روی می‌دهد که پیامد آن توبیخ کارکنان به علت عدم تحقق آن اهداف است که چنین اشتباهی لطمات جبران‌ناپذیری را برای شرکت به دنبال دارد و برای جلوگیری از آن باید ارتباطات درون‌سازمانی و دریافت مستمر و دقیق بازخورد‌ها را تقویت کرد.
انتشارات دنیای اقتصاد سالنامه جامع اختصاصی مدیران